劳动仲裁与劳动监察应当贯彻不重复处理的原则

当前，由于劳动争议仲裁和劳动保障监察存在处理内容的交叉，实践中，往往会出现劳动者既向劳动争议仲裁委申请仲裁，又向劳动保障监察机构举报投诉的情形，应当如何处理，让我们先看下面这则案例：     

这一争议谁来定论

2004年12月1日，《劳动保障监察条例》(国务院令第423号，以下简称《条例》)正式出台。与1993年的《劳动监察规定》(劳部发[1993]167号，以下简称《规定》)相比，它更明确地规定了劳动保障监察的内容，加强了劳动保障监察的处罚力度。作为一种政府行为，劳动保障监察对劳动者来说无疑是非常有利的维权手段。所以《条例》的出台应该说是更有利于保护劳动者权利的。我国现存的劳动保障监察和劳动仲裁这两种争议处理体制，其受案范围的规定都过于宽泛，甚至有些地方重合。受案重合问题在《条例》出台后仍没有得到解决。这样的“双重保护”能否起到加强保护劳动者合法权益的作用?从下面这个案例，我们可以看到，制度上的“双重保护”，也可能反而令劳动者和争议处理机构都感到无所适从，陷入双重困境。     

关于社会保险缴费纠纷问题探讨

现实生活中，用人单位不缴、少缴社会保险费的现象大量存在，由此造成劳动者向劳动仲裁机构申诉或向劳动保障监察部门投诉举报很多。实践中，劳动仲裁机构与劳动保障监察部门在处理这类案件时，许多案件是通过调解促成用人单位与劳动者“各让一步”来解决的：要么是用人单位同意缴纳而劳动者同意降低缴费基数或缩短缴费年限；要么是用人单位仍然不缴社会保险费，但向劳动者支付     

如何调整劳动仲裁与劳动诉讼当事人的衔接

我国现行的劳动争议处理采用的是“一调一裁两审”的处理机制。虽然调解也是该机制中的一环，但由于具有可选择性，因此，最具有法律意义的制度是劳动争议仲裁和劳动争议诉讼制度。而劳动争议仲裁当事人与劳动争议诉讼当事人在衔接中存在严重的问题。     

如何制作劳动争议仲裁裁决书

劳动争议仲裁裁决书是劳动争议仲裁机构在处理劳动争议过程中，就争议的实体问题依法作出的书面处理决定，由于我国《劳动法》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》等法律及规章对劳动争议仲裁裁决书的格式均没有具体的规定，原劳动部下发的仲裁文书格式样式仅以表格的形式表明了其大致的格式，但对其格式下应具备的内容却无具体的说明，因而我国不同地区的仲裁文书形式各异，内容也繁简不一，文书中出现了许多问题，不利于文书内容的表达，影响了仲裁文书的质量。根据自己长期的法学教学和实践经验，笔者认为，要制作一份规范的劳动争议仲裁裁决书必须遵循以下原则。     

劳动保障监察与劳动仲裁选择或互补

近年来，劳资矛盾日见突出，劳动争议案件已经成为数量最多的民事案件之一，劳动保障监察案件数量也一直居高不下。在这样的背景下，《劳动保障监察条例》于2004年12月1日生效。这一条例的出台对进一步维护我国劳动者的合法权益必将发挥极为重要的作用。同时，劳动保障监察与劳动仲裁相互关系也随之成为人们关注的话题。     

谈劳动惩戒的法律适用

在实施劳动仲裁，或调解、协商，或司法审判时我们发现，我国现行的法律、法规和政策，在劳动惩戒制度的立法立规中，漏洞较大，矛盾重重。立法的缺陷必然带来法律适用的混乱。同一类性质的争议往往出现完全相反的裁决判决。不同的单位处理同样的问题有完全不同的结果。最终损害到劳动法及劳动争议裁判文书的严肃性与权威性。为此，有必要对我国劳动惩戒制度的政策、法律，法规等作一个梳理。     

劳动仲裁受案范围争议问题的法理分析

劳动仲裁受案范围，是指各级劳动争议仲裁委受理劳动争议案件的范围，以争议当事人和争议标的为两大基本标志。从目前的有关规定来看，我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。但是，由于我国法律未对“劳动争议”、“劳动关系”等关键名词给出准确的界定，导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。当前，在劳动争议处理实践中，在劳动仲裁的受案范围上有几大争议，即关于非法用工主体之间发生的争议，关于事实劳动关系的确认，以及关于社会保险争议的受理。本文拟从法理角度对以上问题进行讨论。     

信息港

望江：强化劳动争议仲裁与劳动合同管理工作；武义：抓建议提案办理促劳动保障机制建设；桃源：建立退管发放信息申报制度；连云港市海州区：建立劳动仲裁人民陪审员制度;固原市原州区：建立新型农村合作医疗试点;吴桥：聘请劳动保障监督员为农民工维权；[编者按]     

人事争议仲裁制度的反思与重构

人事争议是否为劳动争议之一种，人事争议仲裁制度是否应并入劳动争议仲裁制度，解决这些问题的核心在于辨明人事关系在性质上是否同劳动关系。假设两者性质不一，那么将之作法律适用上的统一安排必定有违基本的法理。本文认为，人事争议与劳动争议是两种具有不同属性的法律争议，其解决机制存在内在原理上的不一致。因此，我们不能为节省立法资源而将两者作处理机构和法律适用上的统一，而应予以分别立法，并对人事争议仲裁制度进行符合其法律属性的重构。     

关于非全日制用工争议实操中若干问题的探讨

目前,有关非全日制用工的争议,在劳动保障监察、劳动争议仲裁维权中遭遇了诸多立法空白。对于非全日制用工的确认权、非全日制用工的判定标准和要件、非全日制用工否决后的法律后果以及用人单位的法律责任、争议处理中举证责任分配、劳动者的维权途径等实操问题,需要在法律上予以明确。     

对仲裁机构实体化的评析

劳动争议仲裁机构实体化的内涵是什么,学界对此并无明确定义.实践中通常的理解是把行政职能从办案职能中分离出来,补充足够的专职办案人员,提供独立的办案场所并保障分离后的仲裁机构有专门的经费来源.那么,实体化后的仲裁机构究竟是什么性质,具有怎样的法律地位,从立法层面上至今也没有明确的界定.     

《工伤保险条例》实务中的几个问题

随着《条例》的深入贯彻，工伤保险工作中遇到了一些新问题，出现了一些新情况，给各级劳动保障行政部门和劳动争议仲裁机构做好工伤保险工作和争议处理带来了一些困难。浙江省嘉兴市秀洲区劳动保障局的张立人同志将这些问题进行了整理，现就《条例》的操作实务提出以下几个问题，欢迎大家参与讨论。     

加强机构建设 健全运行机制

随着近年来劳动争议案件大幅上升，各级仲裁机构建设远远跟不上形势需要。探索如何进一步完善劳动争议仲裁制度，改进和加强劳动争议仲裁工作，从而更好地维护劳动关系当事人的合法权益，显得十分重要。     

探索提升劳动争议案件处理能力——浙江构建实体化劳动争议仲裁机构

案件呈攀升，劳动争议处理面临挑战 自1987年我国劳动仲裁制度恢复以来，浙江省全省劳动仲裁机构网络体系逐步完善，建立了省、市、县（区）三级劳动争议仲裁委员会104家。三级仲裁机构合理分工、各司其职，承担着全省劳动争议案件处理的重任。《劳动法》颁布实施以来，劳动争议案件持续攀升，劳动争议处理工作任务日益繁重。去年全省立案案件数为21036件，     

论劳动争议案件审理程序衔接中若干实务问题

我国劳动争议处理体制实行诉讼前的“仲裁前置”程序，现行法律对劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的许多问题规定得不甚明确，导致实务中存在许多模糊区域，进而使劳动者的合法权益维护受到了一定的阻碍。因此，研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题，有重要的现实意义。     

5类纠纷可直接进入法院诉讼程序

我国对劳动争议处理实行“一裁两审”制，仲裁是诉讼的前置程序，劳动争议仲裁委与法院两个不同机构先后对同一劳动争议案件进行处理。实践中，两个机构在把握是否主动审查仲裁申请期限、劳动者在60日内追索工资及加班工资的准予追索期间、劳动者被迫提出解除劳动合同可否获得经济补偿金等方面均存在较为明显的差异，在诉讼作为仲裁的后一程序情况下，法院审理劳动争议案件并不以仲裁裁决为基础，因此通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。甚至一些案件中法院对仲裁结果根本置之不理，而另行重新审理，使得仲裁前置的意义荡然无存。     

劳动争议申诉时效的起算

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委提出申请。对“劳动争议发生之日”，原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第85条的解释是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。“劳动争议发生之日”与“权利被侵害之日”在字义的理解上是不同的（参见拙作《关于劳动争议申诉时效的几个问题讨论》，《中国劳动》2004年第7期）。也正是由于这一原因，造成人们对劳动争议申诉时效的起算存在不同的理解，以致一个案件在不同的机构（劳动争议仲裁委、不同审级的法院）出现完全不同的处理结果。本文拟就劳动争议申诉时效的起算时间略作讨论。     

完善劳动争议案 件仲裁前置程序的建议

劳动争议的仲裁制度是世界各国的一项重要的法律制度。在我国，经过十几年的努力已经初步建立了解决劳动争议的仲裁制度和司法救济制度。但从现实情况看，我国目前的解决劳动争议的机制还存在一些问题，尤其是仲裁制度在制度设置和实际操作上都存在不少问题，完善劳动争议仲裁制度势在必行。本文将结合我国劳动争议仲裁制度的立法现状，参照和借鉴国外劳动争议仲裁制度的一些立法和实践经验，对如何健全和完善我国劳动争议仲裁制度提出一些建议和设想。     

化解纠纷 稳定关系——专家谈发挥调解解决劳动争议的作用

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解作出了专章规定，从立法的层面给予了调解工作以重要地位。在劳动争议处理中，调解是成本低、效果好的解决方式；调解体现了便捷、平和、互利的特点。在目前的制度框架下，应该加强调解工作，做好进入仲裁程序之前的各种调解工作。在具体实施过程中，机构设置、人员配备、调解协议的效力保障等，是做好这项工作需要进一步研究的问题。