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企业到底要不要实行薪酬保密制度,一直是个讨论不休的话题。赞成者,反对者,各执一辞,莫衷一是。其实,管理无定式,只要企业用得好,哪种管理方式都可以。HR更关心的问题是:若公开,该怎么操作?若保密,又该怎么操作? 相似文献
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薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一,是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素。对企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,对外则关系到企业在市场上的地位,以及能否留住和引进更多的优秀人才,从而有效地控制和降低离职率。为此我们应该积极探索企业薪酬管理问题,使之适应并促进企业的发展。 相似文献
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采访李海燕时,她和部门的同事刚给公司的一个事业部做完了员工访谈。在方正电子,人力资源部每两个月都要做一次这样的员工访谈,然后出一份员工士气报告,其中有关于员工离职分析、结构合理化建议、考勤统计分析、员工访谈等各方面的内容。其实,这是一项非常耗时的工作。 相似文献
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制定有效的销售人员考核管理办法,充分调动销售人员的积极性,是企业人力资源管理活动的重要内容。许多企业经营失败的主要原因不是产品和市场问题,而是由于企业自身销售制度的简单和粗放。笔者所在公司是一家ISP类企业,自2000年8月成立到去年上半年,一直不能摆脱经营亏损的局面。究其原因,除互联网行业宏观经济环境、 相似文献
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随着社会主义市场经济的逐步完善和国有企业改革的脚步深入,国有企业有管理体制、经营机制等方面已经逐步回归到企业运作的本质要求的轨道上来。但是,在用人方面却与企业的本质要求相去甚远,远远滞后于企业改革。因此,加快国有企业用人本质的回归显得尤为重要而紧迫。为此,首先应明确国有企业用人的本质要求:笔者认为.这主要表现在以下几个方面。 相似文献
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许继集团有限公司是以电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业,国家520户重点企业和河南省重点组建的12户企业集团之一。许继作为一家传统的国有企业,曾在劳动用工方面存在行政管理制度僵化、人员能进不能出、工资能上不能下、收入分配平均主义等一系列问题和弊端,当面对社会主义市场经济时显得苍白无力,与蓬勃发展的三资企业和乡镇企业相比,劳动用工制度不够灵活和自由,其弊端显而易见。国有企业在内部机制方面存在的弊端,其根本表现是压制了每个职工积极向上的活力,这是国有企业的致命弱点,这个弱点不克服,国有企业在人才、资金、设备等方面积累的优势很快就会丧失。面对严峻的形势,企业怎样才能摆脱困境,走出低谷?许继提出了自我否定、重塑许继的方针,针对企业的生产经营实际,从员工激励的角度入手,对企业薪酬制度改革进行了一系列的探索与实践。 相似文献
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企业孵化器,是一种为创业服务的组织。最早出现于20世纪50年代的美国,但直到上世纪80年代初期才出现了加速发展的势头,并迅速在世界范围内得到推广。应该说,孵化器快速发展是与知识经济时代密不可分的,是为中小型高新技术企业服务的新型管理机构。 相似文献
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目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种:基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景,也都有其一定的合理性。可是,随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化,上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出, 相似文献