关于社会保险缴费纠纷问题探讨

现实生活中，用人单位不缴、少缴社会保险费的现象大量存在，由此造成劳动者向劳动仲裁机构申诉或向劳动保障监察部门投诉举报很多。实践中，劳动仲裁机构与劳动保障监察部门在处理这类案件时，许多案件是通过调解促成用人单位与劳动者“各让一步”来解决的：要么是用人单位同意缴纳而劳动者同意降低缴费基数或缩短缴费年限；要么是用人单位仍然不缴社会保险费，但向劳动者支付     

企业劳动规章制度的建立——常见问题及示范性条款（上）

用人单位的内部劳动规章制度是处理用人单位（下称“甲方”）和劳动者（下称“乙方”）劳动争议的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸显规章制度的重要地位,用人单位是否依法建立和完善劳动规章制度,对能否有效提升劳动用工管理水平,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务具有指南针的作用。当前许多用人单位在制定规章制度中仍存在一些误区,     

服务期制度是对现行劳动合同制度缺陷的合法校正

服务期，是劳动关系当事人双方基于合意而产生的劳动者承诺向用人单位给付劳动的有约束力之期限。它缘于劳动关系，但又相对独立于劳动合同。它的产生，本身就是源自对特定身份劳动者就业自由施以合理限制的需求。所以，尽管它是劳动用工制度法制化以前的产物，但在《劳动法》公布施行后，它依然成为用人单位乐意采用、用以保护自身正当利益的工具。并进而为诸多地方立法所承认。由于它与劳动合同制度有着密不可分的关系，因服务期协议的订立、履行等产生的相当数量的纠纷，     

本案的培训费及违约金应如何认定

对于一起因签订有专项培训协议的劳功者突然离职引发的培训费争议,上一期我们集中讨论该案的劳动用工是直接用工还是劳务派遣用工。本期在分析说明劳务派遣用工单位与劳动者因专项培训费所发生的争议属于劳动争议的范围并应比照有关用人单位和劳动者之间就培训费的规定进行处理的基础上,讨论诸如在前一个服务期未满的情况下签订的新的培训协议与原协议之间是并存还是替代关系、前述情况下用人单位如何有效保护自己的合法权利等与培训及服务期协议有关的问题。     

下达指令书后能否再给予处罚

案情简介 去年4月12日，浙江省嵊州市某领带服饰公司员工王某向市劳动保障监察大队投诉，诉称其辞职时公司拒绝退还在招工时向她收取的2．00元实习费。市监察大队立案后，经向有关人员调查并查阅该公司的收款发票簿，证实该公司先后向25名新招员工收取了200元～500元不等的实习费共计5000元。监察大队依据《浙江省劳动力市场管理条例》第15条第四项关于禁止用人单位在招用人员中“向被录用人员收取培训费、保证金、抵押金等费用”的规定，认定收取实习费行为违法，遂下达了《限期改正指令书》，责令该公司在收到指令书10日内全部退还所收取的实习费。[编者按]     

工伤认定中对劳动关系的确认法院应当受理

当前司法实践中经常出现劳动者在劳动过程中受伤的情况，当向劳动保障部门申请认定工伤时，往往提交不出其与用人单位存在劳动关系的证明材料，特别是在未签订书面劳动合同而存在事实劳动关系的情形下更是如此。此时用人单位为逃避承担赔偿责任往往又否认双方存在劳动关系，而在劳动关系未确定的情况下，劳动保障部门不予受理工伤认定，而是告知劳动者先向劳动争议仲裁委申请仲裁确认双方是否存在劳动关系。当劳动争议仲裁委作出仲裁裁决后，如果双方当事人有一方或双方不服裁决而向法院起诉，那么法院是否受理该类案件在实务中存在很大分歧。有观点认为，在工伤认定中如需确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的案件法院不应受理，应当由劳动保障行政部门（即工伤认定部门）在工伤认定中解决，即确认劳动关系是否存在属于劳动保障行政部门的附属职权。有观点则认为，当事人要求确认工伤认定中是否存在劳动关系的案件在劳动仲裁受理后，如当事人不服裁决向法院起诉的，法院应当受理，此属于确认之诉。     

谈规范双重劳动关系

同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系,即可认定为双重劳动关系。承认双重劳动关系,可以消除纷争,提高劳动法律法规的实施效果,促进劳动关系的和谐发展和劳动者合法权益的保护。规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务,应本着合法、公平、合理和经济的原则。     

走出劳动合同试用期的误区

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不仅仅是企业与员工相互考察、了解和熟悉的过程，更是一个劳动用工过程，因而也要依法行事。但在实际工作中，由于对试用期的认识不足，导致试用期内侵权和被侵权的现象屡屡发生。     

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：     

对完善劳动争议时效及起诉期限制度的建议

当前，劳动用工形式日趋多样化，劳动者与用人单位之间的纠纷也呈现出复杂多变的特点。而目前劳动争议处理体制的现状即是一裁两审的格局，之所以在诉讼程序之前设立企业劳动争议调解以及劳动争议仲裁前置程序，就是为了使劳动关系朝着和谐的方向发展。但现实中处理体制以及劳动立法的现状又使得劳动争议复杂化趋势明显，一裁两审的处理程序也给劳动法律在仲裁、     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

非全日制劳动关系的法律问题研究

非全日制劳动关系，是指非全日制用工所形成的劳动关系。非全日制用工作为灵活就业的一种主要形式，按国际劳工组织的定义，一般是指低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式，在我国则指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周丁作时间不超过30小时的用工形式，它     

劳动派遣机构资格要有法定规范

在《劳动合同法（草案）》（2005年12月24日提请人大审议稿）第12条第（一）款中，首次肯定了劳动派遣机构的主体地位，并对其资格加以规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。就此问题笔者谈几点看法。     

事实劳动关系及其法律调整

事实劳动关系的概念及认定 事实劳动关系是指用人单位与劳动者建立的劳动关系不符合法定要件，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。即用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同或劳动合同无效，但劳动者已成为用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系。事实劳动关系具有以下特征：     

聚焦劳动合同立法——构建和谐劳动关系：劳动合同立法必须完成的历史使命

作为确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，劳动合同是保障劳动者合法权益的主要法律依据。在劳动力市场供大于求、劳动用工很不规范而劳动执法监察又往往难以到位的现实环境下，劳动合同的立法引起了法学界和社会有关方面的高度关注。2005年10月21至23日，中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会在上海举办，来自劳动保障部门、工会、企联等部门机构的专家和全国30多所院校的劳动法学学者参加了会议。会议代表们就劳动合同立法的有关问题进行了广泛而深入的探讨。会议主要探讨了九个方面问题：劳动合同法的立法宗旨与原则、劳动关系与劳动合同的主体、劳动合同的效力、商业秘密与竞业限制、劳动合同的期限研究、解雇保护制度研究、劳动派遣的法律规制、非全日制就业的法律制度探讨、违反劳动合同的法律责任。[编者按]     

劳务派遣的法学思考

劳务派遣属于新兴的事物，还没有统一的称谓。在劳动法学界，日本、台湾等大陆法系的国家和地区一般称之为劳动派遣，而我国大陆称之为劳务派遣。劳动派遣涉及三方主体：派遣劳工、派遣机构和要派机构，分别对应大陆劳务派遣中的劳动者、劳务公司和实际用工单位。虽然称谓有所不同，但对劳动派遣或说劳务派遣的本质认识是一致的：派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同（即所谓的事实劳动关系）,用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞.     

异地劳务派遣员工工伤待遇刍议

问题的提出 2008年1月1日生效的《劳动合同法》对劳务派遣单位（即用人单位）的设立、劳动合同订立、被派遣劳动者的权利等方面进行了规范,防止了用工单位规避劳动保障法律法规,为维护被派遣劳动者的合法权益起到了积极作用。但遗憾的是,该法未对劳务派遣员工到不同的工伤保险统筹地区（以下简称异地派遣）工作时应在何地参保、     

甘肃：出台劳动用工备案管理办法

甘肃省人力资源社会保障厅下发《甘肃省劳功用工备案管理办法》,从2010年8月1日起实行。《办法》明确,劳动用工备案是指用人单位按规定向人力资源社会保障行政部门报告劳动用工情况,人力资源社会保障行政部门对用工行为和签订、变更、终止、解除劳动合同等情况进行审核、监督管理的行为。     

《劳动合同法》实施：适用范围和相关权利义务适用（下）

上期,我们讨论了《劳动合同法》适用范围和相关权利义务适用中有关时间效力,以及空间效力中的地域覆盖、用人单位的认定等问题。本期我们继续讨论空间效力中劳动者的认定、用人单位与劳动者形成劳动关系、劳动权利义务的适用等问题。