谈劳动合同单方解除权的行使期间

《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定了用人单位和劳动者在法定情形下单方解除劳动合同的权利,但对于单方解除权是否应受到必要的限制,实践中说法不一。下面,本文将通过两个具体的案例,来谈谈劳动合同单方解除权的行使期间问题。     

论劳动者单方解除权的行使条件——兼评《劳动合同法》第三十八条

劳动者的单方解除权因行使方式和条件的不同,可分为预告解除权与即时解除权,两者所产生的法律后果有很大差异。《劳动合同法》第三十八条虽规定了劳动者的即时解除权,但因立法条文体例的安排,可能导致司法实践中的错误理解。通过对单方解除权的梳理分析和比较法考察,可以明确,《劳动合同法》第三十八条规定的内容均是劳动者即时解除权的行使条件。当用人单位出现此条款规定的情形时,劳动者可以立即解除劳动合同,无需事先通知,并可以要求用人单位支付经济补偿金。     

试用期：给用人单位一个宽泛的规则

劳动合同试用期制度的功能，主要是用来供劳动关系当事人双方在劳动合同订立并开始履行的情况下．互相对对方进行考查,在发现对方的状况不符合自己要求、继续履行劳动合同将可能使自己处于不利时,及时、方便地解除劳动合同，消灭劳动关系。鉴于我国《劳动法》在劳动合同解除制度的设计上，     

预告辞职权适用中的若干问题

劳动者的辞职权是指劳动者依法享有的单方解除劳动关系的权利，是劳动者劳动权的重要内容之一。辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权，法定辞职权又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权。我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”     

劳动者劳动合同单方解除权及其疑难问题研究

合同解除是指合同有效成立以后，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系即当事人之间的权利义务关系归于消灭的法律行为。谈到合同解除，必然涉及解除权问题。何谓合同解除权?简言之，合同解除权就是合同当事人依照合同约定或法律规定享有的解除合同的权利，它的行使直接导致合同权利义务消灭的法律后果。     

劳动者自动离职行为之劳动关系处理

劳动者自动离职,也称擅自离职．是指劳动者未经用人单位同意或未事先告知用人单位,随意或擅自脱离所在工作岗位和所在单位的行为。《劳动合同法》实施后,劳动者行使劳动合同解除权更加方便和自由,但仍有许多劳动者特别是新生代劳动者不能正确行使权利,不按法律法规规定的程序和条件解除劳动合同,而采取自动离职方式来随意处置双方劳动关系。     

试用期可以依法延长

在上一期的文章中,笔者表达了试用期不能由单方强行延长的观点,这一立论的依据是,试用期乃是劳动合同的一部分,而劳动合同则是劳动关系当事人双方合意的产物,不能由任何一方通过单方的行为来加以改变.基于这一前提,或许有人会问,既然单方改变不合法,那么双方协商一致变更试用期总可以吧？     

再谈：未出具书面通知解除行为是否有效 兼与孟义均商榷

本刊2011年第11期刊登了孟义均的《未出具书面通知解除行为是否有效》（以下简称孟文）,经过深入辨析,笔者认为,孟文中仍然存在一些值得商榷的地方。在这里,笔者想谈及两个概念,一是单位依法主动行使解除权而作出的劳动合同解除决定或通知书,二是员工与单位双方确定劳动关系结束,由单位为员工作出的离职书面证明（解除或终止劳动合同的证明）。而孟文中,这两个概念有被混淆之嫌,易给读者造成误解。首先,从《劳动合同法》第四章＂劳动合同的解除和终止＂,可以得出,法律对劳动合同的解除是有明确规定的。     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资，是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的，即便在没有书面劳动合同的情况下，当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定．依诚实信用原则，任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力．当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定．就是诚实信用原则的体现。     

劳动者提出辞职后可以撤销吗——从劳动合同单方解除权的性质分析

劳动者提出辞职可否撤销,法律上没有明确规定。本期＂以案论法＂即从一个案例出发,从民法形成权的视角分析包括劳动者辞职权在内的劳动合同单方解除权的权利性质及其特点,并在此基础上提出,劳动合同单方解除权作为一种形成权,在意思表示送达对方当事人之前可以撤回,但一旦送达则原则上不可撤销。     

时限在劳动保障权益维护中的体现与要求

颁布于十年前的《劳动法》以及后续颁布实施的有关劳动保障的法规、规章和司法解释,对劳动关系的建立、劳动合同的履行和劳动争议的处理等作了较为详尽的规定,为劳动关系当事人合法权益的维护提供了切实保障。但是,权利的主张和实现是有条件的。申请的时限（也即法定的申请时间范围）就是其中的条件之一。笔在日常工作中经常遇见过时限而憾失权利事件,特提醒广大劳动及企业主（含个体工商户）均应注意以下规定。     

关于劳动合同协商解除的几个细节问题

经用人单位与劳动者双方协商一致而解除劳动合同的，为协商解除。由于此种解除基于双方当事人共同的行为所致，故又称双方解除。协商解除劳动合同，以双方当事人就解除合同达成共同的意思表示为前提，就性质而言，属于成立一个新合同从而使原劳动合同失去效力。因此，从实体上看，双方当事人就解除合同问题所约定的内容应当合法；从程序上看，协商解除应遵循合同订立的程序，即必须经过要约与承诺两个阶段。关于双方当事人协商解除劳动合同，以下几个问题值得探讨。     

李某是否应享受失业保险待遇

某公交公司根据政府有关部门批复的改制意见，对其资产进行重组，并调整了内部组织结构，解除了包括李某在内的20名员工的劳动合同。李某认为，依据当地政府的有关文件规定，自己距法定退休年龄还有1年，不应列入经济性裁员的对象，于是向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求撤销公司作出的解除劳动合同决定。同时也到劳动保障部门进行了失业登记，告知自己对公司作出的解除决定不服，正在申请仲裁。     

劳动关系建立和劳动合同协商（一）

劳动关系是最基本的社会关系，是构建和谐社会的重要基础之一。用人单位和劳动者双方当事人的权利义务关系开始于双方劳动关系的建立，结束于劳动关系的终结。《劳动合同法》在多个方面对劳动关系建立中，以及相应的劳动合同双方当事人权利义务的协商确定进行了调整或明确。这些变化将直接对用人单位的日常人力资源管理产生多方面的影响。     

用人单位终止事实劳动关系的赔偿责任

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释))(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动保障部在答复浙江省劳动保障厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函[2001]249号)     

工伤认定中对劳动关系的确认法院应当受理

当前司法实践中经常出现劳动者在劳动过程中受伤的情况，当向劳动保障部门申请认定工伤时，往往提交不出其与用人单位存在劳动关系的证明材料，特别是在未签订书面劳动合同而存在事实劳动关系的情形下更是如此。此时用人单位为逃避承担赔偿责任往往又否认双方存在劳动关系，而在劳动关系未确定的情况下，劳动保障部门不予受理工伤认定，而是告知劳动者先向劳动争议仲裁委申请仲裁确认双方是否存在劳动关系。当劳动争议仲裁委作出仲裁裁决后，如果双方当事人有一方或双方不服裁决而向法院起诉，那么法院是否受理该类案件在实务中存在很大分歧。有观点认为，在工伤认定中如需确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的案件法院不应受理，应当由劳动保障行政部门（即工伤认定部门）在工伤认定中解决，即确认劳动关系是否存在属于劳动保障行政部门的附属职权。有观点则认为，当事人要求确认工伤认定中是否存在劳动关系的案件在劳动仲裁受理后，如当事人不服裁决向法院起诉的，法院应当受理，此属于确认之诉。     

地方劳动合同立法及其与《劳动合同法（草案）》比较（下）

关于合同终止、解除 在劳动过程中，劳动者从企业获得的利益主要包括工作机会、薪酬福利、发展空间等，如果解除或终止了劳动合同，则会从根本上剥夺劳动者获得这些利益的可能性，产生争议的机率较高。本次劳动合同立法过程中，关于终止解除的规定在终止解除条件、终止解除通知、经济补偿等各方面均存在争论，本文将《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）规定与各地关于劳动合同终止，解除现行规定进行比较分析。     

无固定期限劳动合同不应该被误读

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的解除、终止未作重大调整,而是主要通过对固定期限劳动合同签订权、终止权的调整,平衡了劳动合同解除制度和劳动合同终止制度,这使得无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的实际价值相差无己。因此,用人单位与其规避无固定期限劳动合同的签订,不如提高劳动关系解除、终止的能力。     

事实劳动关系及其法律调整

事实劳动关系的概念及认定 事实劳动关系是指用人单位与劳动者建立的劳动关系不符合法定要件，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。即用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同或劳动合同无效，但劳动者已成为用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系。事实劳动关系具有以下特征：     

除名与单方解除劳动关系的选择适用

所谓除名．依据国务院1982年4月颁布的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）第18条的规定．是指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效．连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的．企业对该职工有权予以除名。而用人单位单方解除劳动关系．是指依据《劳动法》第25条“劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊．对用人单位利益造成重大损害等情形的．用人单位可以解除劳动合同。”《劳动法》实施后以及2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》颁布后，都没有相关规定废止《条例》。