基于胜任特征模型的绩效管理

绩效管理是在特定的组织环境中,与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理,以期实现组织目标的过程。在很大程度上,绩效管理是传统绩效评估（即通常所说的绩效考核）的演进和延展。当今许多企业只把绩效管理定位为绩效考核,绩效管理制度基本等同于奖金分配制度,这种对绩效管理的错误认识及运用．严重影响了人力资源管理效果（绩效管理与绩效考核的区别见表1）。     

胜任特征模型及其建构方法

新经济时代,对胜任特征的广泛、深入研究,为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,为实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。传统的“人事匹配”关注的是满足岗位当前需要的表面素质,如知识、技能等,而胜任特征研究更加强调能够帮助组织达成当前目标及战略的潜能。     

招聘中的面试效用

面试，作为一种既古老又现代的人才测评技术，运用广泛、方法灵活、收集信息量大、简便但技术性很强，既可以独立地使用，也可以结合其他测评技术综合运用，例如，在评价中心技术中就有模拟面试的形式。招聘中的面试也称选拔型面试，斯科派克（Skopec）对这种类型的面试曾给出了一个简单直观的定义：选拔型面试通常是面试者为了给相应职位寻找候选人而进行的一种交谈。     

评价中心技术的运用

评价中心（Assessment Center）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年，结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78％与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95％与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后，许多大公司，如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。