事实劳动关系各地立法

《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同：第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立：第98条规定．对用人单位故意拖延不订立劳动合同的”由劳动行政部门责令改正：对劳动者造成损害的．应当承担赔偿责任”。由此通过国家法律将书面劳动合同作为建立正常劳动关系的惟一合法表现形式。     

事实劳动关系能证明就能维权

劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、维护各自权利的法律依据,然而,在现实生活中,由于劳动关系双方当事人的法律意识不强,特别是一些用人单位为了规避法律、逃避义务,故意拖延不订立劳动合同,或者劳动合同期满后不办理终止或续签手续,从而形成事实劳动关系,损害了劳动者的合法权益。     

二倍工资请求权案件中事实劳动关系的认定

根据《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。双倍工资请求权案件的事实劳动关系就是指“未订立书面劳动合同事实”，应同时包含以下两个认定要件，一是已建立劳动关系，     

事实劳动关系的法律定义重构——事实劳动关系的法律定义重构

事实劳动关系的现行法律定义 事实劳动关系是在我国实行劳动合同制以后产生于劳动争议处理实践的一个法律概念.现行法律规范性文件关于事实劳动关系的规定表明,其含义包括下述要点：第一,事实劳动关系是没有书面劳动合同作依据而事实上存在的劳动关系,既有自始未签订劳动合同的劳动关系,也有劳动合同期限届满后未办理劳动合同续订手续而仍然存续的劳动关系;第二,由于书面形式是劳动合同的有效要件之一,事实劳动关系是无效劳动合同所引起的劳动关系;第三,事实劳动关系可以通过补办劳动合同签订或续订手续而转化为劳动法律关系,未补办劳动合同签订或续订手续的应予终止;第四,用人单位故意拖延不订立劳动合同而形成事实劳动关系的,应当承担法律责任;第五,事实劳动关系中劳动者的合法权益受劳动法保护,劳动仲裁机构和法院对事实劳动关系的争议应当受理.     

“书到用时方恨少”——关于劳动合同订立的话题

在劳动关系中，劳动者一方整体上处于弱势地位，这是一个不争的事实。这种弱，不仅仅表现在劳动关系建立以后、劳动合同履行的过程中，同样也表现在劳动合同订立的过程中。尽管按照《劳动法》的规定，劳动合同的订立应当遵循平等自愿、协商一致的原则，但是这种法律地位上的平等并不能必然地带来事实上的平等。原因就在于用人单位拥有着岗位资源，     

构建劳动者利益的安全防护——谈员工签订劳动合同应注意的法律问题

一、员工要认识劳动合同的重要性 根据我国《劳动合同法》的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同.对于未订立劳动合同的情况,根据《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用人之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资;而满1年仍未签订的,则视为与劳动者订立无固定期限劳动合同. 法律对签订劳动合同的规定是明确的,然而在现实中,未签订劳动合同的现象却大量存在.究其原因,从企业方面讲,无非是为避免承担工伤赔偿责任风险、社会保险的缴纳等法律义务;从员工方面看,却是不懂得用法律武器维护自身的权益.     

关于劳动合同期限的法律思考

劳动合同也称劳动契约，是劳动者和用人单位者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心．一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展开。     

《劳动合同法》重点条款解读

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。     

事实劳动关系的法律责任及虱险防范

事实劳动关系历来是劳资双方共同关注的热点话题。特别是《劳动合同法》颁布实施后,基于事实劳动关系所引发的劳动争议案件数量明显上升。其实,无论在法律上或是在实践中,事实劳动关系都是一个较为复杂的问题。除《劳动合同法》第82条强调的企业自用工之日起超过1个月未与员工订立劳动合同外,     

劳动合同的法定必备条款

本人阅读了《劳动合同法(草案)》之后,感到这个法律草案总体上是比较好的,会对维护劳动者合法权益,调节劳动关系,建设社会主义和谐社会起到良好作用。但是,作为对在社会主义市场经济下规范劳动关系的重要手段——订立“劳动合同”的法律,应该考虑到“劳动合同”要将构成劳动关系的主要要素都包括在内。而现在的《劳动合同法(草案)》,没有将构成劳动关系基本要素的“劳动保护和劳动条件”规定为《劳动合同法(草案)》的必备内容条款,这不能不说是个缺陷。《劳动合同法(草案)》第十一条内容如下:第十一条劳动合同文本应当载明下列事项:(一)用人…     

变更劳动合同应当注意的几个问题

劳动法第十七条第二款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同中所规定的义务。那么在劳动合同履行过程中能否变更合同中相关条款。笔者认为：法律允许双方当事人有条件地变更劳动合同。比如：用人单位转产或重新安排生产任务、法人名称变更、劳动合     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

聚焦劳动合同立法——构建和谐劳动关系：劳动合同立法必须完成的历史使命

作为确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，劳动合同是保障劳动者合法权益的主要法律依据。在劳动力市场供大于求、劳动用工很不规范而劳动执法监察又往往难以到位的现实环境下，劳动合同的立法引起了法学界和社会有关方面的高度关注。2005年10月21至23日，中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会在上海举办，来自劳动保障部门、工会、企联等部门机构的专家和全国30多所院校的劳动法学学者参加了会议。会议代表们就劳动合同立法的有关问题进行了广泛而深入的探讨。会议主要探讨了九个方面问题：劳动合同法的立法宗旨与原则、劳动关系与劳动合同的主体、劳动合同的效力、商业秘密与竞业限制、劳动合同的期限研究、解雇保护制度研究、劳动派遣的法律规制、非全日制就业的法律制度探讨、违反劳动合同的法律责任。[编者按]     

未签订书面劳动合同的法律责任

书面劳动合同是明晰劳动关系双方权利义务的强有力的证据。未签订书面劳动合同的二倍工资罚则是《劳动合同法》的一项重要制度，也是该项立法的亮点之一。其主要是针对用人单位为降低用工成本，不签书面劳动合同之规避法律的行为。对于劳动关系的建立，国外的立法例一般并不强求书面劳动合同，对于无书面劳动合同的劳动用工通常作为不定期劳动关系来处理。     

《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑

事实劳动关系在我国的产生，与《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定密切相关。尽管《劳动法》对此未明确规定，但随着学界将法条中的“应当”理解为“必须”、将书面形式理解为成立或生效要件，及原劳动部若干规范性文件对此概念的不断重复，事实劳动关系成为劳动法中常见概念之一。然而，迄今为止不仅没有任何劳动法律或文件明确界定其概念，相关规定还时有抵触。（（劳动合同法》的制定能否结束对事实劳动关系的理论争议及实务中的困惑，直接涉及劳动合同形式与效力问题。本文就此进行系统分析，拟为《劳动合同法》的制定提供参考意见。     

对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解

案情简介 ■2006年12月,杨某进入某社区行政事务管理中心（以下简称某社区）从事道口安全员工作,双方劳动关系存续期间一直未签订劳动合同。2011年8月,杨某申请劳动仲裁,要求双方订立无固定期限劳动合同并自应当订立无固定期限劳动合同之日,即2009年1月1日起,每月支付二倍工资至2011年8月。争议焦点■如何确认自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资？     

劳动规章制度体系的构建（二）

《劳动合同法》颁布、实施前,部分企业虽然与员工依法订立了劳动合同,但并未就劳动合同的管理制定清晰的制度。细究起来,原因有二：一是《劳动法》对劳动合同的订立,变更,终止、解除等程序的规定较为概括,各种类型劳动合同之间的衔接相对简单,没有出现类似连续订立两次固定期限劳动合同后须订立无固定期限劳动合同等的技术性规定;     

试用期：给用人单位一个宽泛的规则

劳动合同试用期制度的功能，主要是用来供劳动关系当事人双方在劳动合同订立并开始履行的情况下．互相对对方进行考查,在发现对方的状况不符合自己要求、继续履行劳动合同将可能使自己处于不利时,及时、方便地解除劳动合同，消灭劳动关系。鉴于我国《劳动法》在劳动合同解除制度的设计上，     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资，是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的，即便在没有书面劳动合同的情况下，当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定．依诚实信用原则，任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力．当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定．就是诚实信用原则的体现。     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同（即所谓的事实劳动关系）,用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞.