劳动合同变更的法理和实践探讨

摘要：最高人民法院出台的劳动争议司法解释四第十一条涉及到劳动合同变更制度。在实施过程中,这一条款存在对“书面形式”、“口头变更”与“实际履行”、“变更内容”等方面如何理解与适用的问题,如实施不当,将导致拖欠工资的“合法化”等后遗症。因此,认定劳动合同变更效力要合理认定变更范畴,同时要审查其合法性和合理性,更要谨慎认定口头或以实际履行达成的变更,最后还要完善劳动者寻求救济的方法。     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资，是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的，即便在没有书面劳动合同的情况下，当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定．依诚实信用原则，任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力．当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定．就是诚实信用原则的体现。     

企业如何规范劳动合同的单方变更

我国《劳动法》第17条第一款规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定.新近颁布的《劳动合同法》第35条也规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.     

承接项目应签订承包合同还是劳动合同

某公司是一家科技企业，承接了南方某厂生产系统管理的软件开发项目，因公司内部缺乏专业负责人，于是通过在社会上招聘的方式聘请王某负责此项目的开发工作。双方签订了《开发协议书》，约定由王某完成南方某厂项目的软件编写任务，该公司分三次向王某支付开发费用共计1．2万元。工作开始后，应王某的要求，双方又签订了一份期限自4月20日至6月20日的《短期聘用合同》。