打造安防行业驰名商标

自从"驰名商标"这个概念进入中国以来,很多人不清楚竟一个商标达到什么标准才可能被认定为"中国驰名商标"。笔者在工作中经常有企业咨询"我的企业是本省的著名商标,可不可以认定中国驰名商标?"或"驰名商标的认定起点是多少亿?"等问题,希望笔者能给他们一个清晰、量化的标准。驰名商标与目前国内其他荣誉称号的区别在于它不是简单"申请"而来,而是在与他人纠纷过程中产生的副产品,这是《商标法》第十三条的题中应有之意,也就是说即使具备了驰名商标的条件(内因),如果没有适当的纠纷(外因),是不能被认定为驰名商标的。标认定的内因和外因作简单分析,希望能对正在困惑的安防业内人士有所帮助。针对企业最困惑的问题,结合现有法律、法规等规定和笔者的一些实践经验,在本文中就驰名商     

矿井防灭火的安全措施

一、矿井火灾的分类与危害： 矿井火灾按其发生原因可分为外因火灾和内因火灾,外因火灾是由于外部的高温热源引起可燃物的火灾。内因火灾是由于煤炭（或其它可燃物）在空气中氧化并聚积热量而引起的火灾。矿井火灾的危害主要表现在以下几个方面：1、火灾产生大量的有毒有害气体,主要是一氧化碳和烟雾,严重地威胁着井下人员生命安全。     

强化安全生产边缘管理

安全是企业永恒的主题，是一个全社会都在倾力关注，但又是一个沉重的话题。内因决定外因，而外因又通过内因发生作用是不可置否的辨证规律。健全完善的安全规章制度、周密细致的安全防范措施、充分必要的安全技能知识和日益加大的安全生产投入是确保安全生产的基础，是主导安全生产的“内因”。一些企业安全生产重大事故连续不断，既非安全措施缺乏，规章制度不严，也非领导重视不够，技能培训不足。     

强化交全生产边缘管理

安全是企业永恒的主题,是一个全社会都在倾力关注,但又是一个沉重的话题.内因决定外因,而外因又通过内因发生作用是不可置否的辨证规律.健全完善的安全规章制度、周密细致的安全防范措施、充分必要的安全技能知识和日益加大的安全生产投入是确保安全生产的基础,是主导安全生产的"内因".一些企业安全生产重大事故连续不断,既非安全措施缺乏,规章制度不严,也非领导重视不够,技能培训不足.归根到底是抓安全生产的"内因"力度有余,而"外因"缺少"火候".倘若忽视诸如工作态度、技术资料、劳动纪律、亲情效应等安全生产"外因"的边缘管理,任何一个低级错误的反作用力都有可能使我们来之不易的安全纪录"功亏一篑".为此,我们要着力做好四个方面的安全生产边缘管理.     

强化安全生产边缘管理

安全是企业永恒的主题,是一个全社会都在倾力关注,但又是一个沉重的话题.内因决定外因,而外因又通过内因发生作用是不可置否的辨证规律.健全完善的安全规章制度、周密细致的安全防范措施、充分必要的安全技能知识和日益加大的安全生产投入是确保安全生产的基础,是主导安全生产的"内因".一些企业安全生产重大事故连续不断,既非安全措施缺乏,规章制度不严,也非领导重视不够,技能培训不足.归根到底是抓安全生产的"内因"力度有余,而"外因"缺少"火候".倘若忽视诸如工作态度、技术资料、劳动纪律、亲情效应等安全生产"外因"的边缘管理,任何一个低级错误的反作用力都有可能使我们来之不易的安全纪录"功亏一篑".为此,我们要着力做好四个方面的安全生产边缘管理.     

试论政府通过经济手段调动企业安全生产原动力

安全生产责任可以划分为政府监管责任和企业主体责任。其中政府监管责任是外因,企业主体责任才是根本。如果企业的主体责任不落实,那么无论政府监管如何强势、如何到位也终将会事倍功半。正像毛泽东所说,“外因是变化的条件,内因是变化的根据,外因通过内因而起作用”。     

浅谈心理学与安全管理

一般地说,企业生产过程中发生事故的原因可归为内因与外因两大类。内因是指劳动者的技术、心理活动等方面出现了与作业要求不相协调的情况:外因是指设备状况、预防措施、防护用品以及劳动环境的条件不符合安全生产的要求。国内外大量的事故统计表明,在企业内所发生的事故中,70%     

强化安全生产边缘管理

安全是企业永恒的主题,是一个全社会都在倾力关注,但又是一个沉重的话题。内因决定外因,而外因又通过内因发生作用是不可置否的辨证规律。健全完善的安全规章制度、周密细致的安全防范措施、充分必要的安全技能知识和日益加大的安全生产投入是确保安全生产的基础,是主导安全生产的"内因"。一些企业安全生产重大事故连续不断,既非安全措施缺乏,规章制度不     

基于模糊综合评价-集值统计法的煤矿外因火灾危险性分析

在煤矿火灾事故中,内因火灾的发生率远高于外因火灾,因此大多安全评价是针对煤矿内因火灾的评价,对于外因火灾的评价相对较少;但外因火灾造成的后果远高于内因火灾,做好外因火灾的安全评价同样重要。采用2级模糊综合评价与集值统计法相结合的模型对煤矿外因火灾进行评价,建立煤矿外因火灾的安全评价指标体系,采用集值统计法确定评价指标的权重,并对得出的权重进行可靠性分析,用加权平均模型确定外因火灾危险性总的相对隶属度,求出模糊特征向量,根据总得分确定外因火灾的危险性等级,并将其应用于实际,与传统的计算方法相对比。     

升降机安全不能到出事才＂重视＂

升降机没有规定相应的国家强制验收标准，这是否是一个漏洞？ 9月13日，武汉施工升降机坠落致19人亡，被认定为湖北省十多年来发生的最为严重的建筑安全生产事故。记者调查多位目击者及知情人得知，事故发生时操作员不在，是工人自己开升降机。施工单位也说是工人们自己撬开（升降机的）锁进去的。（9月15日《重庆晨报》）     

没与单位签订劳动合同，职工受伤能享受工伤待遇吗？

编辑同志： 我是一家私营毛衫厂的职工。去年，该厂（连同设备和职工）被老板承包给其他人经营。在承包经营期间，一职工在编织羊毛衫时，被电动缝纫机扎伤手指，请问，该职工能否认定为工伤？应认定为谁负责？     

浅谈心理学与安全管理

一般地说,企业生产过程中发生事故的原因可归为内因与外因两大类.内因是指劳动者的技术、心理活动等方面出现了与作业要求不相协调的情况:外因是指设备状况、预防措施、防护用品以及劳动环境的条件不符合安全生产的要求.国内外大量的事故统计表明,在企业内所发生的事故中,70%～75%是由于劳动者在操作行为发生错误或违章作业所引起的.     

双手创造“中国梦”——记登升防护手套2013年经销商峰会暨品牌战略发布会

继“登升手套”被认定为中国驰名商标及广告登陆央视之后,6月26日,山东登升劳保用品有限公司（以下简称登升防护手套）举行了2013年经销商峰会暨品牌战略发布会。以“赢利新模式,财富新传奇”为主题,来自全国各地的三百多家经销商齐聚一堂,共同探讨登升防护手套的品牌发展战略乃至当前经济环境下的PPE行业发展趋势。登升公司总经理赵磊在会上发表“变革与创新”的主旨演讲,     

成品油站场工艺管道风险辨识与评价

为保障成品油站场工艺管道的安全平稳运行,在充分辨识风险因素的前提下,提出了一种基于KENT法和RBI的风险评价方法。首先,以风险机理分析为基础,采用SHEL模型从导致风险上升的直接原因（风险内因）和间接原因（风险外因）2个角度辨识了风险因素,并细化各因素指标项;然后借鉴KENT法,对各指标项进行评分量化;依据RBI法,采用风险外因体系修正风险内因体系的方式确定失效可能性;综合环境后果、人员后果与商业后果,明确失效后果的评价体系与计算方法;最后,结合失效可能性与失效后果进行风险评价,从风险等级和风险排序2方面为检维修决策提供依据。应用表明:该评价方法便于工艺管道风险评价的基层实施,可为基于风险的检维修决策提供有效技术支撑。     

“公伤”与“工伤”有没有区别

砒会保险法》（国家主席令第35号）出台后,嫦炭法》（国家主席令第75号）、《建筑法》（国家主席令第91号）、《工伤保险条例》（国务院总理令第586号）都及时作了修改,各项法规不断完善,人们依法维权的意识越来越强了。但是,有的人受伤被认定为“工伤”,而有的人受伤却被认定为“公伤”。“公伤”和“工伤”是怎么回事？常常搞得人满头雾水。     

再谈如何认定劳动合同订立时劳动者的说明义务——与俞里江、赵艳群商榷

《中国劳动》2010年12月刊登了俞里江、赵艳群撰写的＂如何认定劳动者的说明义务＂（以下简称俞文）,该文案例中,劳动者赵某应聘某公司软件事业部通信科营业主任职位．     

我国应开展职业安全卫生普查

我国到底有多少劳动者的工作条件达不到国家法规的要求？未达标的人数占从业人员的比例是多少？他们受到的危害程度有多大？这些危害（包括潜在危害）与政府统计公布的工伤和职业病之间有什么样的联系？……笔者在煤化工企业工作多年 ,对其条件之艰苦、安全卫生问题之多深有感触。明知工作环境存在较严重的污染 ,却不知道程度如何 ,达不到国家规定标准是肯定的 ,可向上级有关部门报送的材料却是合格的。在一个数千人的大厂中工作岗位种类很多 ,安全卫生条件差异较大 ,除必须上报的情况（也有水分）外 ,各岗位是否符合国家标准 ,具体情况恐怕…     

建筑行业事故发生规律的探究

建筑行业作为一个高危险行业,由于作业条件、人员素质、管理水平等原因而事故频发并具有自身的事故特点.从国内外建筑行业事故类型、事故发生时间规律特点分析,探究建筑行业事故发生的内因和外因,从而为行业主管部门、安全监管部门提供一定依据以促进建筑企业生产的本质安全化.     

心理契约对国有企业用工管控影响研究

心理契约最先出自社会心理学,在20世纪60年代初被引入管理领域。按照美国著名组织行为学家卢梭（Rousseau）给出的定义,心理契约指的是员工与组织的互动过程中,员工感知到的自身对组织的种种责任和义务（简称＂员工责任＂）以及组织应当对员工自身所承担的责任（简称＂组织责任＂）。企业文化、领导人（组织代表）的示范作用、员工的个人特征（性别、年龄、教育背景和在企业的职务层次等）等,都会对员工心理契约的形成产生重要影响。     

如何方能不“扯皮”

2011年第3期＂特别关注＂栏目系统地报道了我国职业卫生的监管现状,阅后很有收获。安监、卫生、工会、企业等部门各司其职、各负其责,工作按部就班、井然有序,让人对职业病的防治工作充满希望与信心。笔者感到不解的是：这个工作为何要被＂拆开＂分成几块,让多个部门去管理？