事实劳动关系各地立法

《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同：第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立：第98条规定．对用人单位故意拖延不订立劳动合同的”由劳动行政部门责令改正：对劳动者造成损害的．应当承担赔偿责任”。由此通过国家法律将书面劳动合同作为建立正常劳动关系的惟一合法表现形式。     

二倍工资请求权案件中事实劳动关系的认定

根据《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。双倍工资请求权案件的事实劳动关系就是指“未订立书面劳动合同事实”，应同时包含以下两个认定要件，一是已建立劳动关系，     

企业如何规范劳动合同的单方变更

我国《劳动法》第17条第一款规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定.新近颁布的《劳动合同法》第35条也规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.     

试论 劳动者“进出”劳动关系的宽严选择——《劳动合同法（草案）》有关条文剖析

在《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）的讨论中，有观点认为，《草案》关于劳动合同订立和解除或终止的规定较之《劳动法》的规定，体现了对企业是“宽进严出”、对劳动者是“宽进宽出”的精神。并且，对此提出批评。笔者认为，《草案》基于保障劳动者就业的需要，加强对劳动关系缔结和消灭的规范，重视对劳动者择业自由权和职业安定权的保护，是值得肯定的；对其中不足之处提出批评和修改建议，应当以准确理解法律条文的立法意图和本来含义为前提。为此，就《草案》有关条文的解读和修改略陈管见，以供商榷。     

事实劳动关系的法律定义重构——事实劳动关系的法律定义重构

事实劳动关系的现行法律定义 事实劳动关系是在我国实行劳动合同制以后产生于劳动争议处理实践的一个法律概念.现行法律规范性文件关于事实劳动关系的规定表明,其含义包括下述要点：第一,事实劳动关系是没有书面劳动合同作依据而事实上存在的劳动关系,既有自始未签订劳动合同的劳动关系,也有劳动合同期限届满后未办理劳动合同续订手续而仍然存续的劳动关系;第二,由于书面形式是劳动合同的有效要件之一,事实劳动关系是无效劳动合同所引起的劳动关系;第三,事实劳动关系可以通过补办劳动合同签订或续订手续而转化为劳动法律关系,未补办劳动合同签订或续订手续的应予终止;第四,用人单位故意拖延不订立劳动合同而形成事实劳动关系的,应当承担法律责任;第五,事实劳动关系中劳动者的合法权益受劳动法保护,劳动仲裁机构和法院对事实劳动关系的争议应当受理.     

如何合理调整劳动者的工作岗位

我国《劳动法》第十七条第一款规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。调整劳动者的岗位实际是变更劳动合同约定的岗位内容,属于劳动合同的重大变更行为。     

《劳动合同法》的立法宗旨必须坚持维护劳动合同当事人双方的合法权益

劳动合同是劳动法律体系中一项基础的法律制度。但在我国国家层面的立法中，仅有1994年通过的《劳动法》第三章对“劳动合同”进行过初步的规定。在当前市场经济体制基本建立，企业自主用人、劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的机制日臻完善的情况下，《劳动法》中关于劳动合同的规定显然已不能满足调整劳动关系的需要。此外，各省市自行出台的有关地方性法规，虽有其积极意义，但也造成劳动合同法律规范地位的降低，易引发不同地域在法律规定与适用上的冲突与混乱。因此，制定一部具有国家级权威性、统一性和时效性的《劳动合同法》，不仅是当前市场经济条件下调整基础性劳动关系的需要，而且也为《集体合同法》、《劳动争议处理法》、《就业促进法》、《社会保险法》等专门法的立法工作提供宝贵经验，从而为整个劳动法律体系的完善做出积极的贡献。     

我国劳动合同立法的基本取向

《劳动合同法》与《劳动法》在法理上是处于不同位阶的单行法与基本法的关系，在法律上是处于同一位阶的新法与旧法的关系，因而，《劳动合同法》可以补充、细化并有选择地突破《劳动法》规定的劳动合同运行规则。为实现国家确立的社会主义市场经济、和谐社会等改革和发展的目标，《劳动合同法》对《劳动法》的补充、细化和突破，应当坚持四个基本取向。     

除名与单方解除劳动关系的选择适用

所谓除名．依据国务院1982年4月颁布的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）第18条的规定．是指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效．连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的．企业对该职工有权予以除名。而用人单位单方解除劳动关系．是指依据《劳动法》第25条“劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊．对用人单位利益造成重大损害等情形的．用人单位可以解除劳动合同。”《劳动法》实施后以及2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》颁布后，都没有相关规定废止《条例》。     

《劳动合同法》实施前约定的违约金条款应否继续履行

《劳动合同法》生效前订立、生效后继续履行的劳动合同中约定的违约金条款不符合《劳动合同法》规定的是否有效？《劳动合同法》第九十七条的规定该如何理解？本期“以案论法”即对上述问题进行深入分析探讨。     

劳动争议申诉时效的起算

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委提出申请。对“劳动争议发生之日”，原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第85条的解释是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。“劳动争议发生之日”与“权利被侵害之日”在字义的理解上是不同的（参见拙作《关于劳动争议申诉时效的几个问题讨论》，《中国劳动》2004年第7期）。也正是由于这一原因，造成人们对劳动争议申诉时效的起算存在不同的理解，以致一个案件在不同的机构（劳动争议仲裁委、不同审级的法院）出现完全不同的处理结果。本文拟就劳动争议申诉时效的起算时间略作讨论。     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同（即所谓的事实劳动关系）,用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞.     

预告辞职权适用中的若干问题

劳动者的辞职权是指劳动者依法享有的单方解除劳动关系的权利，是劳动者劳动权的重要内容之一。辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权，法定辞职权又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权。我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”     

用人单位终止事实劳动关系的赔偿责任

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释))(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动保障部在答复浙江省劳动保障厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函[2001]249号)     

经济补偿金的适用及支付规则（下）

《劳动合同法》对经济补偿金计算方法的规定与《劳动法》及其相关配套文件相比,有了较大的变化。实践中,有一部分用人单位和人力资源工作者对于相关法条的理解和执行存在困惑。本次圆桌谈话将主要围绕《劳动合同法》和《劳动法》及其相关配套文件对于经济补偿金计算的不同规定,详细阐述两者的适用关系,以期为企业在计算员工的经济补偿金时提供有益的参考。     

劳动规章制度体系的构建（二）

《劳动合同法》颁布、实施前,部分企业虽然与员工依法订立了劳动合同,但并未就劳动合同的管理制定清晰的制度。细究起来,原因有二：一是《劳动法》对劳动合同的订立,变更,终止、解除等程序的规定较为概括,各种类型劳动合同之间的衔接相对简单,没有出现类似连续订立两次固定期限劳动合同后须订立无固定期限劳动合同等的技术性规定;     

事实劳动关系的法律责任及虱险防范

事实劳动关系历来是劳资双方共同关注的热点话题。特别是《劳动合同法》颁布实施后,基于事实劳动关系所引发的劳动争议案件数量明显上升。其实,无论在法律上或是在实践中,事实劳动关系都是一个较为复杂的问题。除《劳动合同法》第82条强调的企业自用工之日起超过1个月未与员工订立劳动合同外,     

劳动者只有向用人单位给付劳动的义务

根据《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等规定，结合劳动法法理，笔者认为，劳动争议仲裁委对“文员变保姆”一案的实体裁决结论是正确的，但裁决依据和理由却存在问题。     

口头劳动合同法律效力和事实劳动关系法律效果

劳动关系是劳动者与用人单位之间基于职业劳动行为所发生的特定社会关系，为劳动法调整的主要对象，其效力与效果如何，直接决定着当事人的利益得失，也关乎着社会的和谐与稳定。我国《劳动法》与《劳动合同法》都应对此表明妥切的立法态度。     

高级管理人员的劳动关系定位

高级管理人员劳动关系的法律困惑 高级管理人员是界干雇主与雇员之间的特殊群体，高级管理人员的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。许多国家在劳动法的适用方面规定高级管理人员的例外情况，而我国《劳动法》对此并无涉及。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。