劳动合同法定解除的若干问题

当事人在符合法律规定的解除条件的情况下，单方行使解除权解除劳动合同的，为法定解除。从性质上讲，法定解除权属于形成权，解除权人只需在具备法定解除条件的情况下，将解除合同的单方意思表示送达对方当事人，即可发生合同解除的效力。法定解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者一方影响甚大。     

劳动者劳动合同单方解除权及其疑难问题研究

合同解除是指合同有效成立以后，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系即当事人之间的权利义务关系归于消灭的法律行为。谈到合同解除，必然涉及解除权问题。何谓合同解除权?简言之，合同解除权就是合同当事人依照合同约定或法律规定享有的解除合同的权利，它的行使直接导致合同权利义务消灭的法律后果。     

劳动者未履行如实说明义务是否必然构成欺诈

李某于2003年10月到某影视公司应聘，公司经面试考核后录用了李某，双方签订了《劳动合同》。合同约定：某影视公司聘用李某担任某栏目主编。试用期为两个月，月薪1万元。双方未约定劳动合同期限。试用期满后，双方未签订新的合同。在李某到该公司工作满4个月时，公司以李某违反劳动纪律和不胜任本职工作为由口头通知与其解除劳动关系。此后李某即未到该公司工作。李某在法定期限内申请劳动仲裁。2004年6月18日仲裁委裁决某影视公司给付李某解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁裁决后，双方当事人均不服，起诉至法院。     

有问有答

问：王某经人介绍于2004年12月到某研究所工作，双方口头约定月工资700元，未签订劳动合同。2005年2月20日，研究所为了规范劳动用工管理，决定与王某协商签订劳动合同。在协商过程中，研究所提出合同书中王某的月工资仍按700元约定，王某不同意，要求月工资按800元约定，双方未达成一致意见。随后，研究所告诉王某，如果同意单位的意见，就于2月25日签订劳动合同，逾期不签将按其不同意签订劳动合同处理，双方的劳动关系于2月25日解除。     

依法辞职违约吗?

近年来职工在用人单位间流动的速度加快了，这也体现了劳动者择业权的实现。但是，经常有职工反映：我们的《劳动合同书》上规定可以协商解除合同，也可以提前三十日书面通知单位解除合同，但是在单位同意解除劳动合同时，却说我们是违约，要交违约金才能办解除手续，只有交了钱才放我们走，实在不合理。在日常劳动管理工作中，笔者发现不少企业都有这样类似的规定，尤其针对劳动者依据（劳动法）第三十一条解除劳动合同。理由是，按（劳动法）第十七条规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”因此，…     

解除劳动合同的经济补偿金数额是否可以协商：北京市第一中级人民法院 黄彩相：正确认识解除劳动合同经济补偿金的法律性质

案情简介 郭某系某物业管理公司的职工，于2003年8月进入该公司，月薪1200元，岗位是项目中控员。后该项目被撤销，公司与他协商想将其调至本市另外地区工作，郭某以离家太远为由拒绝到任。2004年12月31日双方协商达成协议，约定：双方协商自即日起解除劳动合同；双方对解除均无过错；公司支付郭某补偿金200元至500元。双方于当日办理了解除劳劝合同手续，郭某领取了补偿金500元。2005年2月27日，郭某诉至仲裁委，要求公司：按照其工资标准支付解除劳动合同的经济补偿金2400元。[编者按]     

北京市宣武区劳动争议仲裁委员会 钱炼：依法裁量是第一位的

如若我作为本案的仲裁员，其审理结果与案情简介相同，但所依据的事实理由不完全一致。首先，作为仲裁员，在审理案件中，依法裁量是第一位的，就本案双方协商一致解除劳动合同的过程而言，总是有一方首先提出，就法理上讲“要约与承诺”是形成协商的全貌。因此，总是有一方先提出要约来征求对方的同意，如另一方表示同意即对此作出承诺．为双方协商达成一致，若另一方表示否认．则属双方协商未果。同时依据《办法》第5条的规定可以看出，部颁规章中对协商一致的情形是有所划分的。这样对处理此案就有了法律的依据。通过审理．区分首先提出解除劳动合同的一方。本案是劳动者认为上班的地点发生变化后距家太远而拒绝到任，在此基础上，双方协商解除劳动合同是劳动者先提出的。按照上述规定，用人单位依法是无需支付劳动者经济补偿金的．如果双方经协商，用人单位同意支付500元．是其自愿行为，可以从其双方约定并据此确认协议书有效。因此，对解除劳动合同经济补偿数额可否协商的问题，本人认为不可一概而论。     

不能单方延长试用期

就对劳动法本身的评价而言,劳动合同试用期制度的引入,按照笔者在前文中对试用期性质和功能的理解,可以说是在一个比较僵化的解雇保护制度框架内注入了一潭活水.表面上看,它至少给了劳动关系当事人双方一个均等的互相考查的机会,但是,考虑到劳动法本身对劳动者解除劳动合同持的是纵容态度,即便是一个短期合同,即便用人单位履行合同无任何瑕疵,劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位,劳动合同照样可以解除,因此就其实质意义而言,这一制度对劳动者来说并无多大意义.     

劳动者违反竞业限制协议的法律责任

2003年3月23日，申诉人某公司与其员工张某（被诉人）签订劳动合同，约定合同期自2003年3月23日至2008年3月22日，工种为销售员。同日双方签订保密合同，约定自合同终止或解除之日起24个月内，张某不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务，否则张某需支付违约金20万元。2005年6月14日．申诉人与张某协商解除劳动合同，申诉人一次性支付张某6个月竞业禁止补偿金3360元。张某离职后不久即到与该公司有业务竞争关系的某单位工作。现申诉人向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求被诉人张某支付违反竞业限制协议违约金20万元，继续履行竞业限制协议。[编者按]     

咨询热线

问：小王与某公司的劳动合同逾期后，某公司可以随时无条件辞退小王吗?答：劳动合同期限届满，该合同即行失效。若双方当事人在该合同期满时均无终止，逾期后仍继续维系劳动关系，则属于事实劳动关系形成。也就是说上述问题中的小王与某公司已形成事实劳动关系。     

劳动关系建立和劳动合同协商（一）

劳动关系是最基本的社会关系，是构建和谐社会的重要基础之一。用人单位和劳动者双方当事人的权利义务关系开始于双方劳动关系的建立，结束于劳动关系的终结。《劳动合同法》在多个方面对劳动关系建立中，以及相应的劳动合同双方当事人权利义务的协商确定进行了调整或明确。这些变化将直接对用人单位的日常人力资源管理产生多方面的影响。     

违约金不能由规章制度加以规定

违约金作为一种保证合同诚实履行的工具，乃是现代合同法律制度发展的产物。但是在劳动合同关系中．由于当事人双方处于不完全平等的状态，法律对于当事人双方为保证劳动合同履行而约定违约金的行为，通常都会持极其谨慎的态度。就劳动合同违约金制度在国外的立法状况而言，欧美国家倡导不定期合同．而不定期合同是一种双方都可以比较自由地予以消灭的合同，所以这类合同已经无需用违约金来确保双方的履行，作为主要保护劳动者合法权益的劳动合同制度。     

试用期：给用人单位一个宽泛的规则

劳动合同试用期制度的功能，主要是用来供劳动关系当事人双方在劳动合同订立并开始履行的情况下．互相对对方进行考查,在发现对方的状况不符合自己要求、继续履行劳动合同将可能使自己处于不利时,及时、方便地解除劳动合同，消灭劳动关系。鉴于我国《劳动法》在劳动合同解除制度的设计上，     

变更劳动合同应当注意的几个问题

劳动法第十七条第二款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同中所规定的义务。那么在劳动合同履行过程中能否变更合同中相关条款。笔者认为：法律允许双方当事人有条件地变更劳动合同。比如：用人单位转产或重新安排生产任务、法人名称变更、劳动合     

何种情形下加付经济补偿金

案情简介 张某于2010年12月21日申请劳动仲裁,称2005年7月进入某纺织公司工作,任仓库管理员。2010年4月,公司宣布因经营发生困难,需要精简人员,将与一部分职工协商解除劳动合同。2010年4月12日,双方签订了协商解除劳动合同协议书,该协议约定公司于2010年5月1日前向张某支付相应的经济补偿。但之后张某多次向公司索要,公司均以各种理由推辞。故张某要求公司支付协商解除劳动关系经济补偿,并根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》加付50％的经济补偿金。     

劳动合同约定了服务期的可以同时约定违约金

劳动关系．在某种意义上可以与婚姻关系进行类比，盖因两者皆有显著的人身性．都是建立在信赖基础上的关系．信赖一旦丧失．维持此类关系和谐稳定的基础将不复存在。从这一角度考察，违约责任很难成为维持这种关系的工具。而与婚姻关系不同的是．劳动关系中的人身性本身具有不平等因素．有着明显的人身隶属性，不加区别地用违约责任来保障这种关系的维持．其正当性当然值得怀疑。但同时．劳动关系又是具有财产性质的一种社会关系，当事人双方建立这种关系，都有着各自所期待的利益．这种利益的实现有赖于当事人双方诚实地履行各自的义务．并且劳动关系的继续性特征使得劳动合同约定期限的完整履行也构成了当事人双方的一种利益。特别是在短期合同或者以完成一定工作为期限的合同的背景下，当事人所期待的合同利益非常清晰．当事人对自己能否履行这样的合同也非常容易评估。从这一角度考察，违约责任的引入对保障当事人双方正当财产利益所具有的积极意义，不应当简单地予以否定。     

续签劳动合同应否再给用人单位一个月宽限期

案情简介■赵某于2008年2月至某时装公司工作,月工资为3000元。签订的书面劳动合同于2009年1月30日到期后,赵某继续留在该公司工作,但双方未续签书面劳动合同。2009年11月1日,某时装公司与赵某协商解除了双方的劳动关系。     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资，是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的，即便在没有书面劳动合同的情况下，当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定．依诚实信用原则，任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力．当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定．就是诚实信用原则的体现。     

地方劳动合同立法及其与《劳动合同法（草案）》比较（下）

关于合同终止、解除 在劳动过程中，劳动者从企业获得的利益主要包括工作机会、薪酬福利、发展空间等，如果解除或终止了劳动合同，则会从根本上剥夺劳动者获得这些利益的可能性，产生争议的机率较高。本次劳动合同立法过程中，关于终止解除的规定在终止解除条件、终止解除通知、经济补偿等各方面均存在争论，本文将《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）规定与各地关于劳动合同终止，解除现行规定进行比较分析。     

劳动者违约解除合同应赔偿用人单位经济损失

案情简介 曹某于1995年从清华大学汽车工程专业毕业后，到北京某汽车公司工作，并与该公司上级主管单位北京市某县供销社签订了3年期劳动合同。1997年8月经县政府协调，征得供销社和其本人同意后将曹某调至北京中英合资某保安器材公司工作。曹某在保安器材公司先后担任生产部、技术部和销售部经理。1998年11月30日，曹某与供销社经协商续签了3年期劳动合同，合同期限至2001年11月29日。1999年1月，曹某又与保安器材公司签订了1年期劳动合同。在所签合同中约定：曹某（乙方）有义务在合同终止或合同解除时，妥善交接工作。乙方经保安器材公司（甲方）出资培训，在甲方同意乙方解除合同要求时，乙方应赔偿甲方的培训费。此后，双方还签订了保密协议。在该协议中包括竞业禁止的条款，具体内容是：乙方辞职或离职后3年内（包括留职培训、学习或进行任何形式的交流活动），不得在与甲方行业相同或相似的机构中任职，乙方个人也不得直接或间接从事与甲方行业相同或相似的商业经营活动。