矿工工作压力对心理社会安全行为的影响机理及实证研究

为研究工作压力对矿工心理社会安全行为的影响机理,探讨安全心理资本的中介作用以及心理社会安全氛围的调节作用,从积极心理学视角出发,对203名一线矿工进行实证分析。研究结果表明:矿工的安全心理资本在其工作压力与心理社会安全行为的负向关系中起中介作用;心理社会安全氛围能调节工作压力与安全心理资本之间的关系;心理社会安全氛围能够调节安全心理资本在工作压力与心理社会安全行为关系间的中介作用。     

矿工工作压力、心智游移与不安全行为的关系

为研究矿工工作压力、心智游移与不安全行为3者之间的作用关系,采用结构方程模型方法(SEM)构建矿工工作压力、心智游移与不安全行为的关系模型。采用多阶段抽样法,对580名矿工进行问卷调查。研究结果表明: 矿工工作压力的工作特征、组织管理和工作无奈感显著正向影响心智游移;心智游移的身心状态、个人特质、消极毁灭性、自发思维、注意失控和作业任务无关显著正向影响不安全行为;工作压力通过心智游移的身心状态、消极毁灭性、自发思维、注意失控和作业任务无关显著正向影响不安全行为;心智游移是矿工工作压力对不安全行为影响的部分中介变量,有效干预工作压力和心智游移,能减少矿工的不安全行为。     

矿工心理因素、工作压力反应和不安全行为关系研究

为研究在巨大工作压力下,矿工的心理因素与工作压力反应和不安全行为的关系,以问卷的形式调查陕西省2家具代表性煤矿的工人,分别以矿工的心理因素、工作压力反应和作业过程中的不安全行为作为外生变量、中介变量和内生变量,构建心理因素、压力反应和不安全行为的结构方程模型。通过对调研数据处理与分析,得出如下结论:本研究中的4项心理因素,性格因素、心理素质、注意力和工作态度显著影响不安全行为的发生;性格因素、心理素质和注意力对压力反应有显著影响;工作态度与煤矿工人的压力反应的关系不显著;性格因素、心理素质、注意力和工作态度通过影响矿工的压力反应,间接影响矿工的不安全行为。     

基于Meta分析的矿工不安全行为JD-R模型

为更系统地分析诱发矿工不安全行为及促使安全行为的因素,探究矿工不安全行为的发生机制,在工作需求-资源(JD-R)的框架下,构建矿工不安全行为的JD-R模型,确定模型要素,并给出要素间作用关系的假设;通过Meta分析验证模型,得到修正后的模型、模型要素、相关系数、假设验证结果;经验证,矿工不安全行为JD-R模型的工作需求和损耗因素各包含4个要素,工作资源和激励因素各包含5个要素。研究表明:模型中各因素间共有3个作用过程,且作用关系显著;矿工的不安全行为是工作需求与工作资源间相互作用的结果。     

工作压力、安全注意力与不安全行为的影响机理模型

为探索矿工工作压力、安全注意力与不安全行为之间的深层次逻辑关系,在文献梳理和开放式访谈的基础上,采用结构方程构建工作压力、安全注意力与不安全行为的影响机理模型。采用多阶段随机抽样,抽取矿工650名,对矿工的工作压力、安全注意力和不安全行为进行问卷调查。结果表明:矿工工作压力的安全管理方式、无效能感、干部风格、组织支持和角色冲突均显著负向影响安全注意力,影响程度依次减弱;安全注意力的安全信息刺激显著负向影响不安全行为;工作压力通过安全注意力的自身素养和安全监管显著正向影响不安全行为。安全注意力是矿工工作压力和不安全行为的部分中介变量。有效减轻工作压力和控制安全注意力水平,可以有效干预不安全行为。     

工作压力、安全注意力与不安全行为的影响机理模型北大核心CSCD

为探索矿工工作压力、安全注意力与不安全行为之间的深层次逻辑关系,在文献梳理和开放式访谈的基础上,采用结构方程构建工作压力、安全注意力与不安全行为的影响机理模型。采用多阶段随机抽样,抽取矿工650名,对矿工的工作压力、安全注意力和不安全行为进行问卷调查。结果表明:矿工工作压力的安全管理方式、无效能感、干部风格、组织支持和角色冲突均显著负向影响安全注意力,影响程度依次减弱;安全注意力的安全信息刺激显著负向影响不安全行为;工作压力通过安全注意力的自身素养和安全监管显著正向影响不安全行为。安全注意力是矿工工作压力和不安全行为的部分中介变量。有效减轻工作压力和控制安全注意力水平,可以有效干预不安全行为。     

工作不安全感对矿工安全绩效的影响:基于代际差异视角

为提升煤矿安全管理水平,改善矿工安全绩效,基于理论分析与代际差异视角,建立工作不安全感、组织承诺、安全绩效与代际差异的关系假设模型;通过问卷调查收集476名一线矿工的有效数据,利用结构方程模型(SEM)分析直接效应,并检验组织承诺的中介作用以及代际差异的调节效应。结果表明:工作丧失不安全感、工作执行不安全感与人际关系不安全感显著负向作用于安全绩效与组织承诺;组织承诺显著正向作用于安全绩效,并在工作不安全感与安全绩效关联中起完全中介作用;代际差异效应显著,相比老一代矿工,新生代矿工的组织承诺受工作执行不安全感负向影响更为显著,但安全绩效受工作丧失不安全感与人际关系不安全感的负向影响更为微弱。     

人力资源管理、心理安全感与矿工安全行为的关系研究

为进一步探究煤矿工人的安全行为路径,基于心理视角,构建人力资源管理、心理安全感和矿工安全行为之间关系的理论模型。首先,明晰人力资源管理包含薪酬和教育培训等2个维度,矿工安全行为包括安全服从行为和参与行为等2个维度;然后,收集有效问卷(291份),应用结构方程模型(SEM)分析问卷数据,探讨人力资源管理、心理安全感与矿工安全行为间的关系。结果表明:薪酬和教育培训对矿工心理安全感和安全服从行为都有直接正向影响,但对安全服从行为影响不显著;心理安全感在薪酬和教育培训对矿工安全服从行为的影响中起部分中介作用,在其对安全参与行为的影响中起完全中介作用。     

知识型和经验型矿工群体的不安全行为研究

为进一步探讨拥有不同文化程度和工龄的矿工不安全行为(USB)的产生机制,根据工作年限和学历水平将矿工划分为知识型和经验型,基于社会认知理论,将自我效能感(SFE)作为调节变量,构建以自我价值强化(SWR)和外部利益强化(EBR)为中介变量的知识型矿工(KMs)、经验型矿工(EMs)群体与不安全行为影响关系的概念模型,运用问卷调查、回归分析等方法对其进行实证分析,并通过结构方程模型(SEM)加以验证。研究表明:知识型矿工更期望自我价值强化,并在自我价值强化的作用下作出安全行为;经验型矿工更期望外部利益强化,并在外部利益强化的作用下作出不安全行为,且经验型矿工可以不经过外部利益强化的传递,对不安全行为直接产生显著正向影响;自我效能感对外部利益强化与不安全行为间的关系具有显著正向调节效应,对自我价值强化与不安全行为间的关系具有显著负向调节效应。     

新生代矿工挑战性-阻碍性压力对工作倦怠的影响——基于组织公平感与心理弹性的作用机制

为明确挑战性-阻碍性压力对新生代矿工工作倦怠的影响机制,在文献梳理和实地调研的基础上,以山西省煤矿企业649名新生代矿工为研究对象,采用挑战性-阻碍性压力量表、组织公平感量表、中文版心理弹性量表和工作倦怠量表进行调查,探讨挑战性-阻碍性压力、组织公平感、心理弹性与工作倦怠之间的关系,构建挑战性-阻碍性压力影响下新生代矿工工作倦怠发生的假设模型。研究结果表明：挑战性压力负向影响新生代矿工工作倦怠,阻碍性压力正向影响新生代矿工工作倦怠;组织公平感在挑战性-阻碍性压力与工作倦怠间有中介作用;心理弹性在挑战性压力与工作倦怠间有中介作用,但在阻碍性压力与工作倦怠间中介作用不显著;挑战性-阻碍性压力可以通过组织公平感→心理弹性的链式中介间接影响工作倦怠;对新生代矿工工作倦怠管控,既需要管控其工作压力水平,也需要区分挑战性-阻碍性压力从而实施不同措施。研究结果可实现对新生代矿工的压力管控,推进对新生代矿工的安全管理提供理论基础和借鉴。     

工作场所欺凌对安全绩效的影响——一个被调节的链式中介模型

为探究工作场所欺凌对矿工安全绩效的作用机制和边界条件，通过理论分析和文献研究提出假设模型。采用工作场所欺凌量表、工作不安全感量表、工作投入量表、心理韧性量表和安全绩效量表，随机抽取450名矿工进行调查，通过SPSS和AMOS分析验证假设模型。结果表明：工作场所欺凌对矿工安全绩效具有显著的负向影响；工作不安全感和工作投入在工作场所欺凌与矿工安全绩效间不仅分别起单独中介作用，并共同发挥了链式中介作用；最后，心理韧性在工作场所欺凌与工作不安全感之间起负向调节作用。减少工作场所欺凌的发生，缓解乃至消除工作不安全感，提高矿工工作投入，增强个体的心理韧性能够有效提高安全绩效水平，减少安全事故。     

基于工作满意度的煤矿员工不安全行为研究

为研究矿工工作满意度对煤矿安全生产的影响,首先,分析并提炼测度工作满意度及不安全行为的相关变量,并从理论层面提出基本假设;然后,针对上述变量进行问卷设计、数据收集与统计学分析;最后,运用结构方程模型(SEM)构建二阶验证性因子分析模型与因果关系路径分析模型,分析矿工个体特征、工作满意度对矿工不安全行为的影响。结果表明:矿工的文化程度、月收入水平显著影响其不安全行为的选择;从福利待遇、组织安全管理、绩效考核3个维度衡量的工作满意度对矿工的不安全行为具有显著的抑制作用;并从绩效考核与员工的需求层次出发提出提高煤矿安全管理水平的对策与建议。     

风险偏好中介作用下矿工工作压力对不安全行为的影响

矿工不安全行为是造成煤矿事故的主要原因。为了进一步预防不安全行为造成事故，以矿工为研究对象，分析风险偏好、工作压力与不安全行为之间的关系。首先，在相关文献的研究基础上提出假设和构建模型。然后，对陕西煤业化工集团下2家具有代表性的煤矿进行问卷形式的调查。最后，运用SPSS 26.0和AMOS 25.0软件对调查问卷进行统计分析、假设检验分析及风险偏好中介作用的检验分析。结果表明，在风险偏好中介作用下，家庭环境压力、岗位职责压力、工作环境压力、职业发展压力和组织体制压力对不安全行为有显著的影响，其中工作环境压力影响最大。因此，为减少煤矿事故的发生，需改善员工工作环境，降低员工工作压力，培养员工形成正确的风险观念。     

冲突处理模式对矿工不安全行为意向的作用

为探索不安全行为意向的产生机制,从冲突处理模式选择的角度,对148名男性矿工进行问卷调查,运用AMOS7.0软件,建立结构方程模型(SEM),探讨合作型、竞争型、回避型冲突处理模式分别对冲突当事人产生不安全行为意向的作用机制。结果表明,冲突处理模式与不安全心理有显著相关关系;不安全心理显著导致矿工不安全行为意向的产生;不安全心理是冲突处理模式与矿工不安全行为意向之间的中介变量;人际关系亲密度在冲突处理模式与不安全心理的作用中起部分调节作用。     

群体动力对矿工不安全行为意向的影响研究

为发挥群体动力在煤矿企业班组中的积极作用,预防矿工不安全行为意向(UBI)的产生,在回顾与分析文献的基础上,建立矿工群体动力、心理安全感(PS)、人际关系与UBI之间的关系假设模型。以296名煤矿企业一线班组人员为研究对象进行数据收集,分别基于结构方程模型(SEM)与层级回归法检验PS的中介效应和人际关系的调节效应。结果表明:群体凝聚力、群体感染力、群体驱动力与PS显著正相关,群体压力、群体耗散力与PS显著负相关; PS与矿工UBI显著负相关; PS在群体凝聚力、群体压力、群体耗散力与矿工UBI间起中介作用;人际关系在群体凝聚力、群体驱动力、群体压力与PS间起调节作用。     

高危岗位矿工情绪稳定性影响机制SD仿真

为降低煤矿安全事故发生率,基于组织行为学以及复杂适应系统原理,采用系统动力学(SD)方法,从矿工个体角度构建高危岗位矿工情绪稳定性影响因素系统模型。借助Vensim软件模拟矿工个体、组织环境、工作特征对矿工情绪稳定性的影响,探索工作各时段矿工情绪稳定性的影响机制。研究结果表明:工作初期,安全投入、安全意识和情绪监管水平对矿工情绪稳定性有显著正向影响;工作收尾阶段,情绪安全倾向度、安全心理培训以及组织氛围对矿工情绪稳定性的作用效果突出;工作倦怠在各个工作时段均对矿工情绪稳定性有削弱影响;情绪监管水平在一定范围内对矿工情绪稳定性有积极作用,一旦超出临界点则产生抑制作用。因此,加强安全心理培训与情绪管理、加大安全投入对提升矿工情绪稳定性水平较为有效。     

高危岗位矿工情绪稳定性影响机制SD仿真北大核心CSCD

为降低煤矿安全事故发生率,基于组织行为学以及复杂适应系统原理,采用系统动力学(SD)方法,从矿工个体角度构建高危岗位矿工情绪稳定性影响因素系统模型。借助Vensim软件模拟矿工个体、组织环境、工作特征对矿工情绪稳定性的影响,探索工作各时段矿工情绪稳定性的影响机制。研究结果表明:工作初期,安全投入、安全意识和情绪监管水平对矿工情绪稳定性有显著正向影响;工作收尾阶段,情绪安全倾向度、安全心理培训以及组织氛围对矿工情绪稳定性的作用效果突出;工作倦怠在各个工作时段均对矿工情绪稳定性有削弱影响;情绪监管水平在一定范围内对矿工情绪稳定性有积极作用,一旦超出临界点则产生抑制作用。因此,加强安全心理培训与情绪管理、加大安全投入对提升矿工情绪稳定性水平较为有效。     

施工现场工人不良职业心理与不安全行为机理研究

为探讨施工现场工人不良职业心理及不安全行为的影响关系,利用问卷调查,采用结构方程构建工作压力、不良职业心理与不安全行为的结构模型。结果表明:工作安排、工作环境、管理政策及人际关系带来的工作压力与不良职业心理及不安全行为均显著相关;个体因素带来的工作压力对不良职业心理无显著影响,但对不安全行为有显著影响;不良职业心理在工作压力与不安全行为之间起到部分中介的作用即工作压力与不安全行为之间不仅存在直接显著关系,且工作压力还可以通过产生不良职业心理从而影响不安全行为。     

智能化驱动下矿工变革支持行为的代际差异研究*

为促进煤矿智能化变革,提升安全生产水平,结合价值观匹配理论,建立安全价值观匹配、工作满意度和矿工变革支持行为的理论假设模型。基于567名智能化矿山矿工的有效数据,应用结构方程模型和Bootstrap方法进行路径检验及中介效应检验,并采用多群组分析方法检验代际差异的分类调节作用。研究结果表明:内部安全理念匹配和外部社会责任匹配均对矿工变革支持行为有显著正向影响;工作满意度对矿工变革支持行为具有显著正向影响,同时在安全价值观匹配与矿工变革支持行为的关系中起中介作用;内部安全理念匹配和外部社会责任匹配对新生代矿工变革支持行为的影响效用均大于老一代矿工。提高矿工与组织的安全价值观匹配程度和工作满意度,减少老一代矿工的变革阻力,有利智能化矿山建设。     

关系-任务冲突对矿工心理行为资源的双路径影响机制

为保证一线矿工安全作业,提升煤矿企业运作效率,降低一线矿工反生产行为的同时增加工作投入,基于资源保存理论,探讨智能化转型背景下煤矿企业中冲突对一线矿工心理资源损耗和增益的影响,以自我损耗作为资源损耗的心理表征,自我效能感作为资源增益的心理表征,对208名一线矿工进行问卷调查与实证研究,探究对一线矿工反生产行为和工作投入的进一步影响。研究结果表明：关系冲突和任务冲突均显著正向影响矿工的自我损耗,导致矿工的反生产行为;任务冲突会降低矿工的自我效能感,从而对工作投入造成负向影响。研究结果可为煤矿企业如何对待一线矿工冲突的发生提供参考。