如何帮助低绩效员工？

某汽车制造公司在对低绩教员工进行帮助时，制定了这样一个标准：对于整体评估被评定为“需大幅改进”的员工，管理层应采取积极适当的行动，以期使该员工绩效符合标准，或是调换该员工至其更能胜任的岗位，如若改进无效，将该员工予以解雇。为达成这样一个目标，该公司要求管理人员为在评估结果中“需大幅改进”的员工做一份绩效改进计划。     

如何用好360度绩效反馈法

有关调查显示，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在绩效管理中使用不同形式的360度绩效反馈法。目前，国内不少企业也开始采用这种评价方法。但是，有些公司斥巨资进行的360度绩效反馈法，收效甚微，甚至适得其反，给公司带来了不利后果。究竟是什么原因造成的?企业又该如何用好360度绩效反馈法?希望以下几位专业人士的观点能给企业的人力资源管理者带来启示．     

绩效加薪的实施策略

当前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，也就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的增加幅度。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。可见，绩效加薪是基本薪酬的永久性累积性增加，会不断扩大企业的薪酬基数。     

如何制定企业的手部防护计划？

大家都知道手部保护是职业安全中的一个重要方面，有关手部伤害的统计数据也反映出穿戴合适的防护用品的重要性，但伤害事件还在频繁地发生。事实上，手部伤害在所有可以预防的伤害中所占的比例最大。OSHA要求雇主对所有工种的危险性进行评估，并向雇员提供正确的个人防护用品，其中就包括     

如何有效实施绩效改进计划

岁末年初．正是企业忙着绩效考核的时候。尽管大多数企业管理者近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高．但在实际行动中真正按照绩效管理的要求做到位的却很少。在一些人力资源管理者的眼里．绩效考核就像上级交办的临时任务一样．考核一结束,该罚的罚了,该奖的奖了．然后就完事大吉了。孰不知,绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬．奖惩、晋升或降级的标准．员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是科学规范地实施绩效改进计划。     

绩效管理体系合理应用案评

某国有公司属全国性集团公司，同时保留局级建制，其总部共有员工96名，分属10个部门，每个部门设有l至2名经理，若干名主管，有4名副总经理分管这些部门，并对总经理负责。     

绩效管理难点解决方法之三：绩效指标分解的工具与方法

绩效管理并不是完成一套制度就完事大吉了，真正使绩效管理发挥重大作用的不完全是激励工资。实际上，绩效管理体系的魅力所在，是由于它能够引导大家发现绩效差距并寻找解决之道，如果为考核而考核终将事倍而功半，难成正果。     

如何从绩效考核走向绩效管理

在现实生活中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着某种形式的绩效考核，但真正能够充分实现绩效评价的理论价值的考核并不多见；相反，在考核过程中，敷衍塞责、例行公事的现象倒是屡见不鲜，显而易见，绩效考核的实践操作与理论价值之间存在着明显的悖离现象，而且这种悖离在企业中还具有相当的普遍性，因此，正确认识绩效考核中存在的问题，积极寻求有效的绩效管理体系对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。     

对绩效管理几个常见问题的辨析

如何有效地调动员工的积极性和创造潜能,持续地提高他们的绩效水平,是人力资源管理的核心目标。然而,在企业管理实践中,很多企业管理者并未真正理清绩效管理的概念、目的、业务流程和核心思想,陷入了绩效管理的误区,使企业元气大伤。本文试图对绩效管理工作中几个常见问题进行辨析,以期指导企业绩效管理工作朝着正确的方向迈进,取得事半功倍的效果。     

消防重点单位怎样制定年度消防工作计划

根据以往的火灾调查发现,制定消防计划可以预防、减少火灾事故的发生,降低火灾损失。同时,按照《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》(公安部61号令)第6条规定,制定年度消防工作计划也是消防安全管理中一项十分重要的工作,消防安全管理人员必须认识它的重要性,制定出符合本单位实际的行之有效的计划。一、消防计划制定要点消防安全管理人被任命后,应迅速制定单位年度消防计划。一座建筑物或同一占地内有数座建筑物属于一个单位所有时,只需制定一个消防计划。数个单位共用一座建筑物时,由各个单位分别制定消防计划,各单位领导应挑…     

通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征：劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取开放态度,并且沟通渠道畅通;     

绩效管理难点解决方案之一：提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现。企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题．如岗位指标难于提炼．指标缺乏科学管理、指标执行各自为政，定性工作不好考核，等等。为让大家了解这些难题，本刊邀请绩效管理专家魏钧博士，从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院。长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践。负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团，山东电力集团、滇虹药业等。     

薪酬管理中员工客户化的有效手段绩效积分奖励制度

在激烈的市场竞争中．企业为获得忠诚的外部客户．必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系．将员工视为组织的内部客户．用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是．内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式．自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理．一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬．起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。为此．笔者借鉴企业对待外部客户时所惯常采取的促销手段．在实践中探索设计出一种在薪酬管理中．实施内部员工客户化管理的有效手段——绩效积分奖励制度。     

企业竞聘上岗的流程设计

随着企业人力资源管理制度改革的深入,许多国有大中型企业纷纷开始引入竞聘上岗这种人才选拔手段,并取得了明显的效果.2005年,内蒙某通讯有限公司人力资源部聘请北京某咨询机构为其下属各分公司开展中层管理人员的选拔、基层员工的选拔工作,并取得了明显的效果.现将有关流程与做法进行总结,供各企事业单位在展开竞聘上岗时参照使用.     

工作绩效分析法——培训需求分析的重要方法

企业开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两种主要技术方法，任务分析适用于确定从事新工作的员工的培训需求，根据任务分析来详细研究某项工作以确定需要什么专门技能，如装配工的焊接技术、主管人员的面谈技巧等。而工作绩效分析是确定在岗雇员的培训需求，检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,     

引入EAP 助推企业安全管理绩效

当前,我国安全生产工作虽然整体持续稳定好转,但形势依然严峻,重特大事故仍然时有发生。对此,企业应始终多角度全方位提升安全管理,切实落实安全生产主体责任,持续改善安全绩效。对此,笔者认为,企业可通过引入员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称EAP),探索人的不安全行为背后的异常心理因素并实施干预,从而达到减少人的不安全行为,提升安全绩效的效果。     

建筑施工职业安全健康管理方案的制定

本文结合施工企业产品生产特点及法律、法规的要求,论述了建筑施工职业安全健康管理方案的制定及实施。