企业绩效考评体系创新

在世界经济一体化、市场竞争日益激烈的大趋势下，企业的经营环境发生了很大变化，这也给企业管理带来了更高难度的挑战。在这样的背景下，为有效把握企业发展的方向，从根本上改善企业的经营绩效，越来越多的企业开始关注战略的制定和实施。企业竞争关注的焦点不仅仅是依靠提高内部管理水平和生产效率来实现短期经营利润的最大化，而是转向从战略层面关注企业核心竞争力的形成和保持。与此相适应，绩效考评的理论与方法也正在进行一次重大变革。在面对新经济环境的不确定性，市场的瞬息万变以及经营活动的复杂性，绩效考评中的不确定性和不可计量的因素越来越多，传统考评体系难以适应环境的变化和企业管理的变革，需要对传统绩效考评进行创新和调整，从而适应企业发展的需要。这也成为当前企业管理中一项重要而紧迫的任务。     

绩效加薪的实施策略

当前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，也就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的增加幅度。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。可见，绩效加薪是基本薪酬的永久性累积性增加，会不断扩大企业的薪酬基数。     

机械制造企业安全生产标准化与工伤事故关系

为探索机械制造企业安全生产标准化评定绩效与工伤事故发生率的关系，首先，提出机械制造企业安全生产标准化评定绩效、基础管理考评绩效、基础设施安全条件考评绩效以及安全管理人员数量4个因素，与工伤事故发生率之间的假设关系；然后，以实地调研的江苏省一自然年中所有申报安全生产二级标准化的机械制造业企业为样本，采用线性回归计量方法，进行数据分析与假设检验。研究结果表明：机械制造企业安全生产标准化评定绩效、基础管理考评绩效、基础设施安全条件考评绩效以及安全管理人员数量与工伤事故发生率之间均存在显著负相关。其中，安全生产标准化评定绩效、安全管理人员数量、基础设施安全条件考评绩效与工伤率之间存在中等强度的负相关；而基础管理评定绩效与工伤率之间存在一般强度负相关。     

“创先争优”做忠诚卫士 树标杆安监发展新面貌——来宾市安监局着力开展“创先争优”见成效

2009年以来，来宾市安监局认真按照国家安监总局和来宾市委、市人民政府关于开展“创先争优”活动的部署和要求。结合全市安全监管工作实际，以围绕抓好“三个注重”为主线，组织安监系统扎实深入开展创先争优活动，并结合全区部署开展的安全生产履职绩效考评以及我市创新开展的“六个一”目标管理考评工作。     

工贸行业企业安全生产标准化考评初探

首先介绍了全国严峻的安全生产状况,阐明了开展工贸行业企业安全生产标准化建设是规范企业安全生产管理,完善企业安全生产条件,提高企业安全生产管理水平,改进企业安全生产绩效,落实企业安全生产主体责任,建立企业安全生产长效机制的重要举措。简述了目前安全生产标准化考评标准、考评分级、考评程序、考评内容。最后介绍了近年来哈尔滨市在机械、纺织、啤酒、乳品、商贸、木材及木制品加工等行业企业开展安全标准化考评工作的实践和探索,为今后哈尔滨市安全标准化考评工作更加扎实有序地实施奠定了基础。     

混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用

混合标准量表法是美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年创立的。他所设计的混合标准量表中包含若干组概念上相容的描述句，通常是三条描述句一组，分别被用来描述同一绩效指标的高、中、低三个绩效水平的标准行为表现。这些描述句在量表中是随机排列的，考评时，考评者只需根据被考评者的实际表现，与这些绩效标准描述句逐条对照评判，指出被考评者的行为表现是优于、     

晋城矿务局安全绩效与“票子”、“面子”、“帽子”挂钩

晋城矿务局安全绩效与“票子”、“面子”、“帽子”挂钩最近，晋城矿务局在安全生产中采取新举措，实行安全绩效与各级领导的“票子”、“面子”。“帽子”挂钩，在矿区产生强烈反响，受到了职工的欢迎和好评。安全生产，人命关天；领导责任，重如泰山。为了进一步落实各...     

团队激励计划的设计

团队激励计划是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效，组织根据一定的绩效评估标准对团队所取得的绩效进行合理评估．按其绩效给予团队整体薪酬．组织对团队的奖励反过来强化团队绩效水平的提高：团队根据恰当的分配标准再把组织对团队的激励薪酬在团队成员之间进行二次分配，使成员个人满意度提高，从而又进一步促使团队成员为实现新的团队目标而共同努力。     

中国安全生产科学研究院“地铁火灾与客流疏运安全北京市重点实验室”在北京市科委考评中荣获优秀

正近期,北京市科学技术委员会发布了2013年度认定的北京市重点实验室(工程技术研究中心)绩效考评结果,中国安全生产科学研究院"地铁火灾与客流疏运安全北京市重点实验室"考评结果为优秀。北京市重点实验室(工程技术研究中心)每3年考评一次,考评工作由北京市科学技术委员会组织。本次共有     

道路危险货物运输企业的安全生产标准化现状

正早在2011年交通运输部就颁布了《交通运输企业安全生产标准化建设实施方案》(交安监发[2011]3·12)。考评内容分为16个考评类别(一级元素):安全目标、管理机构和人员、安全责任体系、法规和安全管理制度、安全投入、装备设施、科技创新与信息化、队伍建设、作业管理、危险源辨识与风险控制、隐患排查与治理、职业健康、安全文化、应急救援、事故报告调查处理、绩效考评与持续改进。     

人员定级引发的绩效管理冲突解决思路

在管理实践中,越来越重视绩效管理在战略执行中的作用,借助于目标分解和绩效考评机制,管理活动变得简单可控。绩效使得所有人能够将注意力聚焦于某些关键的点或者领域,在实现绩效的过程中,通过实施、反馈、调整的学习循环,不仅能够提高组织的绩效,还有效提升了组织的学习和适应能力。基于这种逻辑判断,绩效管理的理念和操作得以快速普及传播。但在具体实施过程中,大家发现工作中的绩效管理并不像理论上那样清晰明了,     

四元联系数对煤矿安全质量标准化的优化研究

为了进一步弥补以"单一分数形式"确定煤矿安全质量标准化考评级别的简单化与绝对化特征的不足,增强煤矿安全质量标准化考评结果的可靠性与合理性。通过延伸集对分析理论的"三划分"思想,把区间评定值转化成联系数的形式,构建了具有元素权重的煤矿安全质量标准化考评结果的四元联系数模型。应用该模型分析了某矿井六个月历史考评数据的权重联系度、集对势与悲观势、不确定性,这些指标分别反映了矿井各月份达到最优安全质量标准的优劣次序、相对于标准之间的差距、转化为最优安全标准的态势以及潜在的不确定性,得到的考评结果可信度更高。     

平衡五通道：突破企业薪酬体系困境

目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种：基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景，也都有其一定的合理性。可是，随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化，上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出，     

企业新型安全考评与激励机制探讨

考评与激励是企业安全管理体系的重要组成部分.本文就企业如何进行科学的安全考评与激励进行了探讨.通过建立细化的考评指标及激励模式来提高安全管理工作的科学性、可操作性.为企业改进安全管理工作提供一些有益的参考.     

国资委：四大垄断行业工资总额管理初见效

国资委在央企内部着力推行工资总额预算管理．旨在打破实行了24年之久的“工效挂钩”的薪酬制度。先期执行该政策的四大行业薪酬增幅已明显低于全国平均值。     

金属非金属矿山企业如何推进安全生产标准化考评工作

通过典型企业推进安全标准化考评工作的研究成果,探讨了企业在开展安全标准化考评工作过程中所需遵循的步骤和相关要求,分析了考评工作过程中各阶段需要建设的内容和形式要求,给出了各阶段所需的工作时间.     

通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析

在人力资源管理的实践中,绩效评估是对组织或员工在一个既定的时间范围内所完成的绩效水平进行测量和评价的过程。绩效评估具有人力资源管理的基础性价值,在员工吸引与配置、员工影响与流动、薪酬体系以及人力资源工作体系中．绩效评估的测评分数与绩效评估结果之间的相关性水平成为其他人力资源实践的出发点,并决定了这些实践活动的使用效果。     

4项措施推进标准化

近年来，广东省安监局把危险化学品企业创建安全生产标准化工作列为重点工作进行部署，按照“突出重点，分步实施，扎实推进”的工作原则，指导广东省危险化学品企业全面推进安全生产标准化工作，取得了实质性进展。据统计，截至2010年6月，广东省共有410家企业向考评机构提出考评申请，其中371家企业通过二级安全生产标准化考评。     

炼化承包商关键岗位安全能力考评指标体系研究

为实现炼化承包商关键岗位安全能力的准确评估,借鉴国家和炼化企业相关要求以及人员安全能力的研究成果,建立了能够客观系统地反映承包商关键岗位员工安全能力的量化考评模型,构建了管理层与作业层的安全能力考评指标体系,包括7个一级指标、44个二级指标、52个调查问卷题及1 932道个人测试题的炼化承包商关键岗位安全能力考评体系,同时调研了考评指标体系涉及的岗位及工种类别、建立了计算模型、开发了考评系统软件并应用于某炼化企业。结果表明:该研究成果实现了有效的承包商关键岗位员工安全能力考评,在严把人员入场及动态监管承包商方面为企业提供有力支持。     

基于集对分析的冶金企业安全质量标准化深度考评

为克服传统冶金企业安全质量标准化考评定级方式所存在片面性、绝对性及缺乏有效性等缺点,构建基于集对分析(SPA)理论的冶金企业安全质量标准化考评结果的4级联系度函数模型。应用该模型分析案例,计算出各企业的联系度、集对势、悲观势以及不确定性指标。依据这些指标,依次分析企业安全质量标准化的达标优劣次序、达标潜在不确定性及企业相对于最优安全质量标准的趋势。结果表明,各企业联系度排序与传统方法一致,但从集对势和不确定性角度出发,并非同级高考评得分企业一定优于低考评得分企业,细化了冶金企业安全质量标准化考评结果。