劳务派遣单位未通知工会单方解除行为是否合法

案情简介■2006年1月17日,李某应聘到无锡某劳务派遣公司,该公司一直将李某派遣到甲单位,从事操作工工作。劳务派遣公司与李某签订的最后一期劳动合同于2012年4月30日止,其与甲单位订立的派遣协议也于2012年4月30日止。2011年3月1日,甲单位以李某连续旷工3天,严重违反规章制度为由将其退回劳务派遣公司。3月3日,劳务派遣公司以李某严重违反用工单位规章制度为由单方解除了与李某的劳动合同,     

劳务派遣工能否在被派遣单位提前退休？

问：郭某是一名劳务派遣工,被派遣至某纺织化纤企业有毒有害岗位工作,与该纺织化纤企业其他职工同工同酬。请问,郭某作为劳务派遣工,在有毒有害岗位工作满一定年限后,能否在被派遣单位提前退休？     

劳务派遣的法学思考

劳务派遣属于新兴的事物，还没有统一的称谓。在劳动法学界，日本、台湾等大陆法系的国家和地区一般称之为劳动派遣，而我国大陆称之为劳务派遣。劳动派遣涉及三方主体：派遣劳工、派遣机构和要派机构，分别对应大陆劳务派遣中的劳动者、劳务公司和实际用工单位。虽然称谓有所不同，但对劳动派遣或说劳务派遣的本质认识是一致的：派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。     

劳务派遣退回与女职工保护

案情简介 李某,女,于2010年7月与某劳务派遣单位签订劳动合同,约定派遣至某外资公司,月工资6000元。同日,李某被派遣至该外资公司。2011年8月,李某告知该外资公司自己怀孕并要求减轻工作量。2011年9月,该外资公司将李某退回到劳务派遣单位,派遣公司随即按最低工资支付李某月工资。李某认为,女职工劳动保护明确三期内不得降低工资待遇,且该外资公司将其退回不符合法律规定,故提出仲裁申请,要求按6000元支付月工资。     

变更劳务派遣公司是否要支付经济补偿

案情简介 张某于2013年7月I5日向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某劳务派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,某销售公司承担连带责任。张某称：2012年5月1日进入某销售公司工作,根据公司要求,与某劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同,明确由该劳务派遣公司派遣其至该销售公司工作。2015年6月11日,销售公司告知张某,由于国家出台的劳动合同法修正案即将实施,原劳务派遣公司无法取得劳动部门的行政许可,故将另外选择一家劳务派遣公司。6月28日,根据销售公司安排,张某与新的劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同。张某认为,其在销售公司工作期间,工作内容、工作地点等均禾发生变化,但公司单方面先后迫使其与两家劳务派遣公司签订劳动合同,原劳务派遣公司与其结束劳动合同并无正当理由。     

有问有答

问：周某为某劳务合作公司（以下简称劳务公司）于2000年5月15日输出到天津开发区某电子公司（以下简称电子公司）的农民工，双方没有签订劳动合同，电子公司也一直没有为其缴纳养老保险费。2004年5月，电子公司向劳务公司提出，要求周某以劳务派遣的形式在电子公司工作，劳务公司同意了电子公司的要求，并于5月19日与周某签订了劳动合同，期限1年。合同约定，周某系劳务公司员工，派遣到电子公司工作，     

再谈劳务派遣用工

本刊今年第1期“以案论法”栏目刊登了《是劳务派遣用工还是直接用工》一文以后,有读者对其中的某些观点提出了不同看法。因此,本期将继续就该案例涉及的劳务派遣协议约定用工单位与实际用工单位不符,存在转派遣（或再派遣）情形下,实际用工单位与劳动者之间关系的认定等相关问题进行讨论。     

有问有答

2006年10月，小张应聘到某服装公司担任技术员，单位与小张签订了2年的劳动合同，双方约定试用期为60天。工作后小张发现公司未为自己办理社会保险，便找到劳资负责人要求办理。公司以小张在试用期内尚未正式聘用为由，不予办理。试用期内单位可以不用为职工办理参加社会保险手续吗？     

用工单位对被派遣劳动者的管理（上）——法律文书的设置

在劳务派遣用工中,用工单位与被派遣劳动者关系运行的顺畅程度直接决定了劳务派遣用工的安全程度。因此,用工单位与被派遣劳动者之间签订的一份规范的书面法律文书,将是确保劳务派遣用工顺利运行的重要保障。本期圆桌谈话将基于当前法律规定及劳务派遣在实践中的运行状况,就用工单位对被派遣劳动者法律文书的设置进行探讨,从而为各类单位正确适用劳务派遣用工方式提供有益参考。     

用工单位对被派遣劳动者的管理（下）——管理规则的设置

在劳务派遣用工中,用工单位与被派遣劳动者之间虽然没有劳动合同关系,但用工单位是派遣劳务的直接受益者。因此,用工单位与被派遣劳动者之间的劳务用工关系能否顺畅运行,是劳务派遣用工能否实现其真正价值的关键。上期圆桌谈话我们已经探讨了用工单位如何对被派遣劳动者进行法律文书设置的问题,本期我们将继续讨论管理规则的设置问题,以期为各类企业正确适用劳务派遣用工方式提供参考。     

保障劳务派遣工安全健康权益

所谓劳务派遣,是指由派遣机构与被派遣的劳动者(即劳务派遣工)订立劳动合同,由劳务派遣工向要派企业(即实际用工单位)给付劳务的一种用工形式.劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间.     

有关劳务派遣岗位“临时性”的研究

实践中,劳务派遣用工被长期化、主流化,严重背离了‘‘在临时性工作岗位上使用劳务派遣人员”的立法初衷,本文对我国地方政府以及美国、欧盟、日柑主要国家有关“劳务派遣期限”的法律法规进行了研究,提出“用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员的时间不得超过1年,否则,自用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员满1年之次日起,视为用工单位与劳务派遣人员之间建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;确存必要延长使用的,经用工单位所在地的劳动行政部门制比,可以延长一次,延长期限以6个月为限”的立法建议。     

现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求

劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。     

工伤职工违纪能否解除劳动关系

胡某为劳务派遣工,与劳务派遣公司签订了为期5年的劳动合同,期限为2008年1月1日至2011年12月31日,劳务派遣公司在社保部门为其参加了工伤保险。2008年,胡某被派遣到某煤矿从事井下掘进,2008年11月2日,胡某在工作过程中受伤住院治疗。住院期间劳务派遣公司为其派住两名护理人员,并先期垫付了全部住院费用。2008年11月18日,胡某被认定为工伤,停工留薪期为9个月。201O年5月12日,胡某被鉴定为九级伤残。停工留薪期满后胡某继续在煤矿从事井下工作,2010年4月,因偷盗被某煤矿退回,劳务派遣公司与其解除劳动关系。胡某要求劳务派遣公司和煤矿支付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金等。     

劳务派遣退回机制的法律规定与实操

在劳务派遣运行过程中,被派遣劳动者的退回,很多情况下会导致劳务派遣劳动关系的解除,可以说,这是劳务派遣各种法律问题里核心而又复杂的问题。原因在于,这种退回不但涉及到劳务派遣中用工单位、派遣单位、被派遣劳动者三方主体,更涉及退回条件确定形式、被派遣劳动者权益保护等多项法律问题。     

有问有答

问：李某等人于1994年前被某烟草公司招用，在公司车队从事驾驶员工作，双方曾签订过1994年至1995年的《临时用工劳动合同》，当时的合同为1年1签，合同到期后未再续签，但李某等人仍一直在该烟草公司工作。2002年底，烟草公司通知李某等人在1份《劳务派遣劳动合同》上签字，说是由某劳动保障事务代理中心办理劳动用工档案，该《合同》签订后未交给李某等人即被单位收回（李某等人不清楚合同的具体内容）。某市劳动保障事务代理中心又与某烟草公司签订了1份《劳务合作协议》，     

劳务派遣协议的条款内容及其设置

作为法律规定的用工形式之一,劳务派遣当前受到用工单位与劳动者越来越多的关注。从法律角度看,劳务派遣涉及用工单位与派遣单位、派遣单位与被派遣劳动者、用工单位与被派遣劳动者三重法律关系,与直接用工相比更为复杂,也更加难以把握。     

劳务派遣职工也应纳入集体协商

在目前劳务派遣快速发展且缺乏必要规范的环境下,将劳务派遣职工的劳动报酬和劳动条件特别是工资水平及增长问题纳入集体协商是非常迫切的。应进一步探索合理而又简便易行的集体协商方式,并根据这些方式确定劳务派遣职工和劳务派遣单位正常开展集体协商的法律规范。     

劳务派遣如何规制——劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣

在目前的劳动合同立法中，如何规制劳务派遣引起了诸多争议。就立法态度而言．作为一种新型的劳动用工形式，劳务派遣立法的价值取向是什么？就法律性质而言，劳务派遣作为一种特殊的劳动法律关系，应如何界定三方主体间的权利义务关系？雇主责任又应如何分配？就具体运作而言，面对劳务派遣业迅速发展的现状，对其适用的范围，包括行业，职业及时问期限等应如何界定？对派遣机构的从业资格和市场准入条件等又该作出何种规定？就这些问题本期进行了讨论。希望对我国劳务派遣立法有所借鉴。[编者按]     

劳务派遣连带责任制度研究

劳务派遣制度本身涉及到多方主体,在产生纠纷时,往往由于更多的利益冲突难以协调,劳动者的利益最终被损害。新修订的《劳动合同法》第九十二条对于劳务派遣纠纷的解决提供了依据,但其中关于连带责任的规定并没有解决派遣单位和用工单位的责任分配问题。本文通过分析劳务派遣单位与用工单位承担的连带责任基础理论,建议对用工单位承担连带责任的范围作扩大解释,将用工单位违法使用劳务派遣工纳入连带责任的范围,合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任。