团队激励计划的设计

团队激励计划是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效，组织根据一定的绩效评估标准对团队所取得的绩效进行合理评估．按其绩效给予团队整体薪酬．组织对团队的奖励反过来强化团队绩效水平的提高：团队根据恰当的分配标准再把组织对团队的激励薪酬在团队成员之间进行二次分配，使成员个人满意度提高，从而又进一步促使团队成员为实现新的团队目标而共同努力。     

海外项目安全文化有形化建设浅议

在研究各国学者对安全文化属性的描述基础上,提出我国海外项目优秀的安全文化应具备四种属性,即领导示范、团队协作、制度建设和载体有形。分析了我国企业海外项目的地域变更、文化差异,展示了中国石油国际业务安全文化建设的途径,即提升领导示范作用,理顺领导示范与团队激励的关系;增强团队协作能力,理顺个人与团队的关系;进行制度建设,理顺文化与制度的关系;加强有形载体应用,理顺文化核心与文化载体的关系。通过四个方面的建设,全面提升海外项目的安全文化水平,保障企业海外业务安全、平稳、和谐发展。     

团队关系冲突对矿工安全绩效影响的跨层次研究

为有效提升煤矿企业安全管理效能,提高矿工安全绩效,基于资源保存理论、社会认知理论和自我决定理论,以团队层面的团队效能感和个体层面的安全动机为中介变量,探讨团队关系冲突(TRC)对矿工安全绩效的跨层次影响机制.对40个班组347名矿工进行问卷调查和实证研究,结果表明:TRC不仅能直接负向影响矿工安全绩效,还能通过团队效能...     

平衡计分卡在企业HSE绩效目标中的应用

在深入贯彻落实科学发展观,建设和谐社会的今天,实现良好的HSE绩效目标,是每一个企业的共同追求。集团化企业往往有两家以上的成员企业,特别是对于经过重组后的集团化企业,企业文化的差异也给HSE体系的统一规划带来很大困难,致使企业很难提升HSE业绩。通过以HSE绩效目标为牵引,各成员企业努力完善HSE管理体系,     

浅谈班组安全管理培训课程的设计

班组长培训班主要是面向生产一线班组长展开的培训。班组长属于“兵头将尾”,自己本身是生产一线的员工,同时也是最接近一线生产的管理者。通过培训,旨在提高生产一线班组长的管理能力和操作技能。培训的内容主要包括班组基础管理、现场管理、质量管理、经济核算、安全管理和管理团队建设。     

空中交通管制团队人误的分类及致因研究

复杂社会技术系统通常以团队方式运行,认识与预防团队人误是控制安全风险的重要途径。研究采用威胁与差错管理(TEM)的研究框架,以某空管运行自愿报告系统2004年全年数据为样本源,分析团队人误的流程与致因,统计发现团队人误占总体空管人误的31%。团队发现和指出错误后仍不能有效纠正错误的比例达到8%。根据样本统计并结合典型团队人误的案例,确认了空管团队人误的主要类型和分布情况以及团队行为促成因素(PSF)的框架及重要性排序,其中缺乏交流是团队人误的最常见PSF,报告样本量出现率达47.1%。最后,从组织文化建设、团队管理、标准操作程序、培训等方面提出了减少团队人误的建议。     

临时团队快速信任形成机制及在危机救援团队中的应用

危机救援团队是一种典型的临时团队,成员间的快速信任问题是研究的焦点。采用量表施测和情景模拟实验的方法,借助"公物两难"的研究范式,探讨责任感和风险感知阈两个变量对临时团队快速信任的影响。研究发现:责任感因素主效应显著,体会到较高责任感的个体更倾向于表现出合作行为和快速信任;风险感知阈因素主效应显著,对风险不敏感的个体倾向于表现出合作行为和快速信任;风险感知阈与责任感因素交互作用不显著。根据研究结论,具体提出危机救援团队建立快速信任的几点建议。     

CBTA飞行教员资质能力评估指标体系研究

为全面提升飞行员能力建设,保证飞行安全,深入推进CBTA飞行教员资质能力综合评估,本文在国内外规章标准、工作实践、专家调查以及G1法的基础上,从基本资格、技术能力、非技术能力、工作绩效4个方面科学构建一套CBTA飞行教员资质能力评估模型,并对指标权重度进行计算。结果表明:飞行员核心胜任力和培训教学能力这2项技术能力权重度最高,这与国际上推荐的飞行教员核心能力要求相呼应;此外,作风胜任力和心理胜任力这2项非技术能力权重度也较高,这也与PLM模型理念相一致;由内外部质量检查和学员满意度所反映的工作质量对于体现飞行教员资质能力具有重要参考;教学经历、专业技术等级、职业岗位等级、课程开发能力、绩效指标对于反映飞行教员的资格能力重要度较小。     

虚拟团队的十大价值研究

虚拟团队是一种通过信息技术进行沟通与合作，其成员超越时空、组织与职能边界，拥有共同的目标且彼此高度相互依赖地开展工作的团队。作为一种新型的组织形态，各国管理学者和实业家已经开始对虚拟团队表示了浓厚的研究兴趣，认为在未来的组织形态中，虚拟团队将占据非常关键和重要的地位。     

企业选拔高级管理人才的标准

高级管理人才是企业人力资源队伍的核心,是提升人力资源团队价值的＂高精尖＂人物。透过企业内部高级管理人才匮乏的现象,其背后是缺乏高级管理人才的选拔标准和评估机制。     

基于CDIO的民航安全工程课程体系研究

研究、对比了行业特色性和通用行业安全性两种现行安全工程课程体系的现状及存在的主要问题,提出了基于CDIO的民航安全工程课程体系,即C＂构思＂：以产业需求为导向从基本素质、技能、经验和意识4个方面设置了民航安全专业人才能力要求;D＂设计＂：设计了理论知识和技术、应用技能、实验实践和意识4大模块的课程体系,其中理论知识和技术模块采用2＋X＋1和模块化教学模式;I＂实施＂：从＂工程师＂模式教师团队培养、项目教学方法改革、教材建设同步产业需求、实验和实践环节建设等落实课程体系;O＂运行＂：通过多渠道获取反馈信息,进而评估、修订、完善课程体系的＂构思＂,实现民航安全工程课程体系系统管理、闭环管理、持续改进。该模式弥补了安全工程课程体系不是以＂工作能力需求＂为导向、课程体系与产业需求脱节和理论与实践无法有机结合等问题。     

金融产品在人力资源管理中的应用

人才管理的核心是策略性的保有和激励关键员工,以实现员工能力不断提高和绩效持续向上的管理过程。随着人力资源市场供需矛盾的结构性变化,许多公司都采取了保有激励人才的措施．常见的有提高关键岗位人员的工资、完善福利类别、提高福利标准、开展团队建设活动、提供住房、高额奖励等,这些措施体现了公司对人才的重视,在一定程度上激励了关键人才产生更高的绩效。     

深层修炼 精益求精——访深圳捷高电子科技有限公司副总经理吴国勇先生

时光荏苒,我相信真价值不会被时间腐蚀。技术实力——作为价值的一种呈现形式,已经成为企业彰显实力的有效证明。由于技术实力雄厚产品出色,深圳捷高电子科技有限公司荣幸地受邀参与了＂神舟6号＂和＂嫦娥1号＂的发射任务;获得中国人民解放军总装备部及西昌卫星发射中心的特别嘉奖……这些成绩已经被时间定格。优良的业绩必然有一个优秀的团队,带着挖掘掌门人独特经营理念的心态,我采访了有着资深技术背景的深圳捷高电子科技有限公司（以下简称捷高电子）副总经理吴国勇先生。     

职业卫生管理中制度与文化建设的探讨

笔者借助中国职业卫生管理现状的数据,结合12年跨国公司的管理实践,运用新制度经济学的理论和引入国际职业卫生管理绩效随时间演变模型的方法,针对国内职业卫生管理存在的问题和采取的对策进行探讨与研究。结果表明,目前中国职业卫生管理现状处于初级阶段,制度和文化的建设是当前职业卫生问题的最深层原因。职业卫生管理中的制度及文化建设,对职业卫生管理绩效水平起着决定性的作用,是解决问题的最首要、最根本的手段。研究成果:文化是统帅,制度是载体,是实现理念转变的具体手段。总结并提出职业卫生文化及制度建设对策的4个要素:理念的树立与融合;全员全程参与;突出能力管理概念;量化诚信的绩效监察制度。     

深层修炼 精益求精——访深圳捷高电子科技有限公司副总经理吴国勇先生

时光荏苒,我相信真价值不会被时间腐蚀。技术实力——作为价值的一种呈现形式,已经成为企业彰显实力的有效证明。由于技术实力雄厚产品出色,深圳捷高电子科技有限公司荣幸地受邀参与了＂神舟6号＂和＂嫦娥1号＂的发射任务;获得中国人民解放军总装备部及西昌卫星发射中心的特别嘉奖……这些成绩已经被时间定格。优良的业绩必然有一个优秀的团队,带着挖掘掌门人独特经营理念的心态,我采访了有着资深技术背景的深圳捷高电子科技有限公司（以下简称捷高电子）副总经理吴国勇先生。     

深圳市赛为安全技术服务有限公司

中国首家＂英国职业安全与健康考试委员会（NEBOSH）＂授权培训机构,致力于各个行业领域的健康、安全、环保技术咨询服务公司。专业的HSE团队成员来源于不同行业,具有国际、国内大公司HSE管理背景,拥有丰富的现场HSE管理和监督经验,为企业提供安全管理咨询和培训。     

浅谈企业班组建设

班组是企业最基本的生产单位,是企业安全生产的第一道防线,也是企业管理的最终落脚点,班组建设的好坏直接关系着企业各项指标的实现。加强班组建设,全面提高班组成员安全意识和操作技能,规范其操作行为,从根本上杜绝＂三违＂,防止事故的发生是促进企业安全生产的根本。     

企业高管年薪制的模式选择与设计要点

企业高管年薪制是以年度为核算时间单位．根据高管业绩优劣而设定个人收入的一种薪酬制度设计，他的主要适用对象是公司的总经理，副总经理和核心管理团队等重要职位。年薪制在企业人力资源管理过程中主要有三大优势：一是企业可依据高管在年度内或任期内等某个聘任周期的工作业绩情况，确定与其贡献相匹配的年薪标准和远期薪酬规划。二是年薪结构中一般含有较大比例的风险性绩效收入，     

浅析智慧医疗建设中AI+安防融合的深度应用

随着新型智慧城市建设的逐步落地,围绕"以人为本、惠民便民、绩效导向、客观量化"的新型智慧城市评价体系也作为国家标准指导智慧城市建设。评价指标中分为主观指标和客观指标,主观指标强调市民体验,旨在注重公众满意度和社会参与度。客观指标重点围绕城市发展现状、发展空间、发展特色进行,包括7个一级标准,其中包括惠民服务、精准治理、生态宜居三个成效类标准。     

行为锚定评分量表法在绩效标准体系设计中的应用

绩效标准体系的设计是绩效管理的第一个环节，也是最基础的一个环节。在这一环节中已有不少比较成熟的方法可供选择，行为锚定评分量表法(Behavioral Anchored Rating Scale method，BARS)就是其中之一。我们知道，员工的绩效包括工作结果和工作行为两大部分。对于工作结果，在设计绩效标准体系时主要从时间、数量、质量、安全、成本5个方面进行考虑，其主要方法就是关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡(BSC)。