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随着我国劳务派遣的快速发展,因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷也层出不穷。与传统的劳动法律关系只有劳动者与用人单位两方主体不同,劳务派遣中涉及派遣单位、要派单位和被派遣劳动者三方的权利和义务。由于我国立法和理论研究的相对滞后,如何确认劳务派遣中的雇主以及雇主责任就成为各地司法机构和仲裁机构处理劳务派遣纠纷的焦点和难点。为此,笔者想谈谈自己的看法。 相似文献
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劳务派遣活动的相关责任单位表面上看主要有三方:派遣机构、要派企业和受派员工。究其实质,即便考虑到我国多年以来劳务派遣政府行政许可制度的缺失,也不能抛开劳动保障部门这一当然的劳务派遣行业政府行政主管部门而运作。因此,劳务派遣活动相关责任单位有四方:派遣机构、要派企业、受派员工和政府。 相似文献
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劳动平等作为劳动法的一项基本原则,要求保障各个劳动者在劳动力市场上和劳动关系中都处于同等的法律地位,获得同等的劳动权益,反对和禁止歧视任何劳动者,并主张对妇女、未成年人、残疾人等特殊劳动者群体实行特殊保护,包括择业自由、职业安定、劳动条件、民主管理和法律救济等方面的平等。劳动者赖以实现劳动平等的权利相对人,即保障劳动平等实现的义务人,包括雇主、劳动服务主体、国家等。劳动派遣中的雇主有两个层次——派遣机构和要派企业。与此对应,劳动平等有两种考察视角:一是相对于同一个派遣机构的各个劳动者之间的平等,即同一个派遣机构派遣到不同要派企业的劳动者之间的平等; 相似文献
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所谓劳务派遣,是指由派遣机构与被派遣的劳动者(即劳务派遣工)订立劳动合同,由劳务派遣工向要派企业(即实际用工单位)给付劳务的一种用工形式.劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间. 相似文献
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因谈判成本高而将保障矿工安全与健康的权利留在劳动合同的约定之外,如果严守这个不完全性合同,则因合同的剩余控制权在雇主而很难保护矿工的安全与健康。必须在劳动关系中设置与劳动合同并列的侵权责任,强制雇主承担保护矿工安全与健康的严格责任,因此应制定《矿业安全与健康法》。 相似文献
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劳务派遣的快速发展符合了当今社会劳动关系非标准化的发展趋势,但在另一方面也对被派遣劳动者的合法权益保护以及对劳动力市场上的正规雇用体系产生了一定的冲击。现行的"单一雇主"规制模式的漏洞以及在许多情况下的不合理性非常明显,与保护被派遣劳动者合法权益的目的并不相符。我国对劳务派遣规制模式的选择,应当借鉴国际社会关于劳务派遣政府规制立法的经验教训,确定公权力在劳务派遣中应该涉及的领域,通过"共同雇主"模式对劳务派遣进行有限的政府干预。 相似文献
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劳务派遣制度本身涉及到多方主体,在产生纠纷时,往往由于更多的利益冲突难以协调,劳动者的利益最终被损害。新修订的《劳动合同法》第九十二条对于劳务派遣纠纷的解决提供了依据,但其中关于连带责任的规定并没有解决派遣单位和用工单位的责任分配问题。本文通过分析劳务派遣单位与用工单位承担的连带责任基础理论,建议对用工单位承担连带责任的范围作扩大解释,将用工单位违法使用劳务派遣工纳入连带责任的范围,合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任。 相似文献
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我国修改后的《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》已对劳务派遣中的员工退回作出规定,用工单位可依《劳动合同法》第六十五条第二款规定的八种情形将员工退回派遣单位、派遣单位由此可以与派遣员工解除劳动合同。除此之外的其他任何情形,包括但不限于《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形,因被退回员工本人对情形的出现并不存在过错,故派遣单位均无权与被退回的员工解除或者终止劳动合同,而应继续对其承担劳动合同约定的义务。因此,员工退回并不等同于劳动合同解除,退回也并不直接导致劳动合同的解除。 相似文献
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劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。 相似文献
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劳务派遣如何规制——劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣 总被引:1,自引:0,他引:1
在目前的劳动合同立法中,如何规制劳务派遣引起了诸多争议。就立法态度而言.作为一种新型的劳动用工形式,劳务派遣立法的价值取向是什么?就法律性质而言,劳务派遣作为一种特殊的劳动法律关系,应如何界定三方主体间的权利义务关系?雇主责任又应如何分配?就具体运作而言,面对劳务派遣业迅速发展的现状,对其适用的范围,包括行业,职业及时问期限等应如何界定?对派遣机构的从业资格和市场准入条件等又该作出何种规定?就这些问题本期进行了讨论。希望对我国劳务派遣立法有所借鉴。[编者按] 相似文献
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国家人力资源社会保障部最近颁布了《劳务派遣暂行规定》,并于2014年3月1日起正式施行。其中,对保护被派遣劳动符的职业健康安全做出了明确规定。为此,作为劳务派遣单位和用工单位,都负有保护被派遣劳动者职业健康的责任和义务,必须采取有效措施,预防职业病危害,防止职业病发生。 相似文献
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对于一个工厂的雇主来说,职业安全与健康法案(OSHA)和劳工赔偿法是必须要掌握的内容,只要在工作场所发生事故,相关的执法部门就会追究雇主的责任.在OSHA的架构下,员工是不受惩罚的,即使有些事故是因为员工的错误行为导致的,雇主也必须要缴纳全部的相关罚金. 相似文献
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实践中,劳务派遣用工被长期化、主流化,严重背离了‘‘在临时性工作岗位上使用劳务派遣人员”的立法初衷,本文对我国地方政府以及美国、欧盟、日柑主要国家有关“劳务派遣期限”的法律法规进行了研究,提出“用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员的时间不得超过1年,否则,自用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员满1年之次日起,视为用工单位与劳务派遣人员之间建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;确存必要延长使用的,经用工单位所在地的劳动行政部门制比,可以延长一次,延长期限以6个月为限”的立法建议。 相似文献
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劳务派遣转成业务外包存在现实的困难,有企业自身的原因,也有劳务派遣单位缺乏相应管理经验、资金、资质的问题。同时,在税收安排上的不同,也使得劳务派遣难以转成业务外包。因此,要警惕以业务外包之名,行劳务派遣之实的"真派遣假外包"。要规范这一现象,应从对劳动关系作出明确的界定,以"重实质、轻形式"的原则对是否建立劳动关系、对是否属于业务外包进行认定,加强管理、执法工作等做起。 相似文献
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问:孙某是一家人力资源公司根据劳务派遣协议新签的—佶员工,公司把孙某派遣到某单位工作(孙某是经过某单位通过面试招聘的)。现在某单位要给孙某设定试用期。请问,对劳务派遣工可否设定试用期,如果可以,那么是由派遣单位设定还是由用工单位设定?孙某在试用期间若被证明不胜任工作,该如何处理? 相似文献