包容型领导对员工安全绩效的影响:一个有调节的链式中介模型

为探索包容型领导对员工安全绩效的影响机制和边界条件,提高员工安全绩效,引入自我效能感、工作幸福感和正念,构建一个有调节的链式中介模型;采用随机抽样法对辽宁、河北、山东等地600名高危企业员工进行问卷调查与数据分析,通过构建结构方程模型验证假设模型。结果表明：包容型领导、自我效能感、工作幸福感和安全绩效两两之间显著正相关。包容型领导不仅直接影响员工的安全绩效,还可以通过自我效能感的独立中介作用、工作幸福感的独立中介作用以及自我效能感与工作幸福感的链式中介作用3条路径,间接影响员工安全绩效;正念正向调节工作幸福感与员工安全绩效之间的关系,并可进一步调节自我效能感和工作幸福感在包容型领导与员工安全绩效之间的链式中介作用。     

安全变革型领导、安全效能感与安全绩效的关系——基于焦化企业的实证研究

为了提高焦化企业员工的安全绩效,探讨了安全变革型领导对员工安全绩效的影响机制。基于文献分析和社会认知理论,引入安全效能感作为安全变革型领导行为与安全绩效间关系的中介变量,构建安全变革型领导、安全效能感与安全绩效的假设模型。以焦化企业一线员工为对象进行问卷调查,运用Mplus建立结构方程模型分析数据、验证假设。结果表明,安全变革型领导行为显著正向影响安全效能感、安全遵守和安全参与,且安全效能感在安全变革型领导与安全遵守、安全参与之间起到中介作用。结果验证了安全变革型领导行为的有效性,并进一步揭示了安全生产工作中安全聚焦的领导行为影响安全绩效的作用机制。     

工作环境压力源对煤矿工人反生产行为和安全的影响

为减少煤矿工人因工作压力而产生的不安全行为,进一步预防安全事故的发生,采用问卷调查的方法,探讨工作环境压力源(即物理环境和工作危险)对煤矿工人反生产行为(CWB)和安全的影响,以及一般自我效能感的调节作用。研究共收取有效样本250份。分析表明:工作危险对于煤矿工人的针对组织和针对个人的反生产行为均呈显著正相关;工作危险与受伤呈显著正相关;就工作危险与工人受伤次数间的关系而言,一般自我效能感有调节作用。研究结果表明,煤矿企业可通过减少危险源、开展提升员工自我效能感的培训等措施,来削弱工作环境因素对员工安全生产行为的消极影响。     

破坏性领导对安全绩效影响的条件过程分析

为探索破坏性领导对安全绩效的作用机制与边界作用条件,提高员工安全绩效水平,以辽宁省8家制造业企业基层员工为调查对象,引入情绪耗竭为中介变量、自我效能感为调节变量,采用条件过程分析方法,对315份有效问卷进行实证研究。结果表明:破坏性领导与自我效能感、安全绩效呈显著负相关关系;情绪耗竭与自我效能感、安全绩效呈显著负相关关系。破坏性领导对安全绩效有直接负向影响,并可以通过情绪耗竭间接影响安全绩效。自我效能感负向调节破坏性领导与情绪耗竭之间的关系,并可进一步调节情绪耗竭在破坏性领导与安全绩效之间的中介作用。改善领导风格、控制情绪耗竭的发生、增强员工自我效能感,可有效提高安全绩效水平,减少安全生产事故的发生。     

知识型和经验型矿工群体的不安全行为研究

为进一步探讨拥有不同文化程度和工龄的矿工不安全行为(USB)的产生机制,根据工作年限和学历水平将矿工划分为知识型和经验型,基于社会认知理论,将自我效能感(SFE)作为调节变量,构建以自我价值强化(SWR)和外部利益强化(EBR)为中介变量的知识型矿工(KMs)、经验型矿工(EMs)群体与不安全行为影响关系的概念模型,运用问卷调查、回归分析等方法对其进行实证分析,并通过结构方程模型(SEM)加以验证。研究表明:知识型矿工更期望自我价值强化,并在自我价值强化的作用下作出安全行为;经验型矿工更期望外部利益强化,并在外部利益强化的作用下作出不安全行为,且经验型矿工可以不经过外部利益强化的传递,对不安全行为直接产生显著正向影响;自我效能感对外部利益强化与不安全行为间的关系具有显著正向调节效应,对自我价值强化与不安全行为间的关系具有显著负向调节效应。     

建筑企业安全氛围对员工安全行为的影响及实证

员工安全行为是企业安全生产的基础,而良好的安全氛围对实现企业安全生产有积极作用。为进一步探讨建筑企业安全氛围对员工安全行为的影响机理,选取安全氛围中的管理层承诺、工作环境和安全意识3个维度,分析其对员工安全行为的作用路径,并应用结构方程模型进行实证检验。结果表明,工作环境和安全意识对员工安全行为有直接的显著正向影响;而管理层承诺对营造安全氛围起主导作用,并通过工作环境和安全意识作用于员工安全行为。研究表明,建筑企业重点关注管理层承诺有助于营造良好的安全氛围,从而有利于员工安全行为的改善,提升安全生产能力。     

施工组织非正式网络结构特征与组织安全行为的关系研究

为了提升建筑施工安全管理水平,从社会网络的视角分析了施工组织非正式网络的结构特征对组织安全行为的影响关系,构建了施工组织非正式网络结构特征、安全沟通和组织安全行为的理论模型,实证分析了91个施工组织非正式网络的结构特征,使用多层回归分析的方法验证了上述模型。结果表明:网络密度对组织安全行为有显著正向影响,安全沟通在密度与组织安全行为的关系中起到了部分中介作用;出度中心势对组织安全行为有显著正向影响,安全沟通起到了完全中介作用;入度中心势对组织安全行为没有显著影响,安全沟通没有起到中介作用;中间中心势对组织安全行为没有显著影响,安全沟通没有起到中介作用;平均路径长度对组织安全行为有显著负向影响,安全沟通起到了完全中介作用;聚类系数对组织安全行为有显著正向影响,安全沟通起到了完全中介作用。     

煤矿安全文化对员工行为安全影响作用的实证研究

通过将煤矿安全文化看作由安全目标、安全承诺、安全规程、安全激励、安全培训和安全沟通这6个要素构成,利用3个矿业集团289份矿工的问卷调查数据,运用结构方程模型(SEM)方法,实证研究了煤矿安全文化对员工行为安全的影响作用。研究表明:煤矿安全文化通过员工安全能力和安全动机对员工的安全服从行为和安全参与行为具有显著的影响作用,然而不同安全文化要素的影响途径和影响作用是不同的;员工安全能力和安全动机对员工的服从行为和参与行为都具有直接的正向影响作用;安全激励对员工安全服从行为、安全沟通对员工参与行为存在直接正向影响作用。     

关系-任务冲突对矿工心理行为资源的双路径影响机制

为保证一线矿工安全作业,提升煤矿企业运作效率,降低一线矿工反生产行为的同时增加工作投入,基于资源保存理论,探讨智能化转型背景下煤矿企业中冲突对一线矿工心理资源损耗和增益的影响,以自我损耗作为资源损耗的心理表征,自我效能感作为资源增益的心理表征,对208名一线矿工进行问卷调查与实证研究,探究对一线矿工反生产行为和工作投入的进一步影响。研究结果表明：关系冲突和任务冲突均显著正向影响矿工的自我损耗,导致矿工的反生产行为;任务冲突会降低矿工的自我效能感,从而对工作投入造成负向影响。研究结果可为煤矿企业如何对待一线矿工冲突的发生提供参考。     

组织支持感对建筑业农民工不安全行为的影响*

为对建筑业农民工的不安全行为进行科学有效的管理,探讨组织支持感、自我效能感与建筑业农民工不安全行为之间的关系,防止因建筑业农民工不安全行为造成的不安全事件发生,从组织行为学和计划行为学视角出发,以218名一线建筑业农民工为研究对象,通过构建结构方程模型进行实证分析。结果表明:组织支持感的3个维度均可直接对建筑业农民工的不安全行为产生负向显著影响,其中关心利益维度影响最大,工作支持维度次之;建筑业农民工的自我效能感在其组织支持感与不安全行为的负向关系中起到中介作用。     

煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平、自我效能感的关系

运用问卷法,以43名国有煤矿安全从业人员为研究对象,探讨了在煤矿这一特定环境下的工作人员其工作满意感、应激水平和自我效能感的关系。结果发现应激水平能负向预测工作满意感,自我效能感不仅能正向预测工作满意感,还能调节应激水平对工作满意感的影响,较高的自我效能感能使应激水平对工作满意感的负效应转为正效应。根据笔者研究结果,提出了减少工作应激刺激、提供培训提高员工自我效能感、制定合理的人员安置和促进员工发展的人事制度,以增强员工的工作满意感的建议。     

团队差序氛围对航空公司员工安全公民行为的影响机制研究

“圈子现象”形成的团队差序氛围在人类社会和组织中普遍存在,它对员工安全公民行为是否有影响及如何影响尚未有相关研究。为探究团队差序氛围对航空公司员工安全公民行为的影响机制,基于社会交换理论和自我归类理论,构建了团队差序氛围对航空公司员工安全公民行为影响的理论模型,并采用结构方程模型对432份航空公司员工样本进行了实证分析。结果表明：团队差序氛围对“圈内”员工安全公民行为产生显著正向影响,对“圈外”员工产生显著负向影响;内部人身份认知在团队差序氛围与安全公民行为之间起中介作用;安全文化发挥显著调节作用。研究探索了团队差序氛围对安全公民行为的影响,揭示了团队差序氛围对航空公司员工安全公民行为的影响机制,为航空公司安全管理提供了新的研究视角和管理路径。     

群体认知对个体不安全行为意向的跨层次影响

为探求群体心理因素对煤矿工人不安全行为意向的影响机制,并有效减少不安全行为的产生,在计划行为理论(TPB)的基础上,引入群体因素,对山西3家煤炭企业中25个班组的315名成员进行问卷调查,运用HLM7. 0构建群体认知对个体不安全行为意向影响的跨层次模型。结果表明:群体规范与群体效能感均对群体行为满意度有显著正向影响;个体层次的行为态度与不安全行为意向显著相关;群体行为满意度正向作用于个体不安全行为意向;群体行为满意度跨层次调节行为态度和个体不安全行为意向的关系。     

安全领导、安全动机与安全行为的结构方程模型

为进一步探索员工安全行为路径,寻求可能的行为管理切入点,在文献研究基础上,结合自我决定理论(SDT)和开放式访谈方法,构建安全行为形成机理模型。以煤矿矿工为对象进行问卷调查,采用结构方程模型(SEM)验证假设。结果表明:交易型安全领导与德行垂范对受控安全动机具有显著正向影响,个性化关怀、愿景激励和领袖魅力对自主安全动机具有正向影响;受控安全动机对安全任务行为具有显著预测作用,而自主安全动机对员工安全任务行为和安全公民行为均具有显著预测作用;个体因果定向在"安全领导-安全动机"关系中的调节作用显著;例外管理和个性化关怀分别对受控和自主安全动机的整体影响系数较大。制度契约和关系契约结合是提升行为安全水平的重要途径。     

民航飞行员自我效能感与安全绩效关系研究

为提高民航飞行的安全绩效,探讨民航飞行员自我效能感对安全绩效的影响机理。基于文献分析研究将安全绩效划分为3个维度,即安全参与、安全服从和安全结果,在自我效能感与安全绩效之间引入安全动机作为中介变量,构建民航飞行员自我效能感与安全绩效关系的假设模型。对国内航空公司的飞行员进行问卷调查,采用结构方程模型检验了理论假设模型。结果表明,自我效能感对安全参与和安全服从有直接的影响作用,而对安全结果的影响是完全通过安全动机实现的。在所有的影响关系中,安全动机对安全服从的影响程度是最大的,自我效能感对安全参与的影响程度最小。     

基于中介效应法的安全氛围对员工安全行为的影响研究

安全氛围对员工的安全生产行为会产生重要的影响.首先在相关研究成果基础上,设计了安全氛围、个体安全认知和个体安全行为关系的分析模型,包括构面维度、维度关键因子与测评工具.然后通过在一家大型建筑企业集团不同项目上的问卷调查,应用中介效应法对安全氛围、个体安全认知、个体安全行为之间相关关系进行了实证分析.研究结论包括:安全氛围对员工的安全认知、安全行为起着正向影响,安全意识、安全态度、安全参与在安全氛围和安全行为之间存在中介效应关系.这说明组织安全氛围成熟度越高,个体安全认知感越强,其对安全行为的影响作用也越大.模型设计突出了原创性和交融性,能为建筑企业安全生产管理实践提供参考.     

机械制造企业安全文化对员工安全行为的影响研究

为了探讨机械制造企业安全文化对员工安全行为的影响作用,选取安全物质文化、安全制度文化、安全精神文化作为安全文化的3个维度;安全遵守行为、安全参与行为作为安全行为的2个维度,并运用结构方程模型进行实证研究检验。结果表明,安全物质文化、安全制度文化对员工安全遵守行为有正向影响作用,对安全参与行为没有影响;安全精神文化对员工的安全遵守行为和安全参与行为都有正向影响作用。     

正念对应急疏散行为:风险感知和自我效能的中介作用*

为明确正念对应急疏散行为的影响机制,提高应急疏散效率,构建包含应急正念、风险感知、自我效能、掩蔽效应和应急疏散行为的概念模型,基于调查问卷结果,利用结构方程模型进行实证研究。研究结果表明:正念、风险感知和自我效能对应急疏散行为存在正向影响,正念通过风险感知和自我效能对应急疏散行为产生部分中介效应;掩蔽效应在自我效能影响应急疏散行为过程中具有显著调节作用;正念通过风险感知能力提高自我效能,进一步对应急疏散行为产生影响。研究结果可为缓解突发事件带来的不良情绪及压力,增强个体自信程度及风险感知能力,提高应急疏散效率提供参考和借鉴。     

员工薪酬满意度对其安全行为的影响研究

为探究薪酬满意度对员工安全行为的影响,引入调节变量——组织安全行为来分析薪酬满意度对员工安全行为的作用过程。首先在相关研究基础上,建立薪酬满意度、员工安全行为和组织安全行为的分析模型。设计调查问卷,并向某大型施工企业员工发放。利用问卷数据,采用调节效应法对模型关系进行实证检验。结果表明,员工薪酬满意度、组织安全行为均对员工安全行为有显著正向影响。组织安全行为强化了薪酬满意度对员工安全行为的积极作用。组织安全行为与薪酬满意度、薪酬水平存在互补效应,与薪酬公平度存在替代效应。因此,企业在未来强调安全行为时,应考虑员工薪酬满意度和组织安全行为的共同影响。     

安全仪式感生成机制及作用机理研究

为明晰安全仪式感生成机制及其对企业安全管理促进作用机理,基于仪式与仪式感,阐述安全仪式与安全仪式感定义及“安全”核心内涵,厘清安全仪式、安全仪式感与安全管理关系,探讨安全仪式感产生的3个基本条件和4个时期,剖析安全仪式感的5个功能,并构建安全仪式感在安全管理中的功能作用模型。研究结果表明：安全仪式感能正向引导员工安全行为,可提升企业安全管理水平。