合同约定与规章制度的协诟

劳动合同是劳动者与用人单位就劳动关系所做的约定，企业内部的规章制度也是对劳动关系的规定。尽管劳动合同主要是对特定的个别劳动关系的约定，主要涉及特定的劳动者和用人单位，而企业的规章制度则是对整个企业内部劳动关系的管理，但是两者在很多情况下都会出现重合。也有可能出现，或者劳动合同签订在前，规章制度制定、变更在后；或规章制度制定在前，而劳动合同签订在后等情况。两者的效力如何确定，又如何协调呢?而效力的确定，将直接影响到劳动争议的审理结果。     

加强劳动合同管理的思考

《劳动法》实施后，劳动合同制度纳入了法制轨道。十多年来，全国各地按照《劳动法》全面推行劳动合同制度，这对建立与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系起到重要作用，企业和劳动者的劳动合同法律意识明显增强，一个适应社会主义市场经济的劳动制度已基本建立。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，     

劳动合同约定了服务期的可以同时约定违约金

劳动关系．在某种意义上可以与婚姻关系进行类比，盖因两者皆有显著的人身性．都是建立在信赖基础上的关系．信赖一旦丧失．维持此类关系和谐稳定的基础将不复存在。从这一角度考察，违约责任很难成为维持这种关系的工具。而与婚姻关系不同的是．劳动关系中的人身性本身具有不平等因素．有着明显的人身隶属性，不加区别地用违约责任来保障这种关系的维持．其正当性当然值得怀疑。但同时．劳动关系又是具有财产性质的一种社会关系，当事人双方建立这种关系，都有着各自所期待的利益．这种利益的实现有赖于当事人双方诚实地履行各自的义务．并且劳动关系的继续性特征使得劳动合同约定期限的完整履行也构成了当事人双方的一种利益。特别是在短期合同或者以完成一定工作为期限的合同的背景下，当事人所期待的合同利益非常清晰．当事人对自己能否履行这样的合同也非常容易评估。从这一角度考察，违约责任的引入对保障当事人双方正当财产利益所具有的积极意义，不应当简单地予以否定。     

用人单位能否依据《员工手册》单方变更劳动合同约定

案情简介 刘某是某一中外合资企业的高级技工,2007年1月公司任命他为生产设备部经理,并续签了为期3年的劳动合同。合同约定：工作岗位为生产设备部经理;合同的变更须经双方协商一致。刘某在协商条款中提出了：“未经乙方（指刘某）同意,甲方（指公司）在合同期内不得任意调动合同约定的工作岗位”。公司对此协商条款没有异议,双方就在合同上签字生效。     

劳动合同能否仅约定试用期？

问：屈某于今年6月9日进入某公司从事产品销售,虽然签订了劳动合同,但只是约定试用期5个月,月工资为基本工资1600元加销售提成。今年8月初,公司给屈某下发了解除劳动合同通知书,自8月9日起解除双方的劳动关系。     

续签劳动合同应否再给用人单位一个月宽限期

案情简介■赵某于2008年2月至某时装公司工作,月工资为3000元。签订的书面劳动合同于2009年1月30日到期后,赵某继续留在该公司工作,但双方未续签书面劳动合同。2009年11月1日,某时装公司与赵某协商解除了双方的劳动关系。     

走出劳动合同试用期的误区

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不仅仅是企业与员工相互考察、了解和熟悉的过程，更是一个劳动用工过程，因而也要依法行事。但在实际工作中，由于对试用期的认识不足，导致试用期内侵权和被侵权的现象屡屡发生。     

承包合同不能代替劳动合同

20世纪90年代正是市场经济改革风起云涌的时期，经历了这个时期的人都知道，许多用人单位为了提高经济效益，不惜一切代价，尝试很多新的办法，试图改变传统的经营方式，摸索出新的经营方式，承包合同在当时就风行一时。     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资，是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的，即便在没有书面劳动合同的情况下，当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定．依诚实信用原则，任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力．当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定．就是诚实信用原则的体现。