如何处理竞业限制问题

竞业限制问题是公司劳动人事管理中的一个难点问题,其与保护公司商业秘密、劳动者择业权与用人单位利益、保护商业秘密的环境等交织在一起,加之各级法律规定不一致,使企业在竞业限制合同管理中感到困惑。现行法律中并无完整的竞业限制概念。笔者认为,竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议,约定劳动者离职后一定条件下不得从事与用人单位竞争的行业,     

竞业限制运用中的误区诊断与操作实务

商场如战场,商业秘密一旦泄露,后果不堪设想。据公开资料显示,我国商业秘密刑事案件中,60％与人才跳槽有关,而在商业秘密侵权的民事案件中,90％与人才流动有关。为限制员工流动中侵犯商业秘密行为的发生,企业最常用的手段是与员工签订竞业限制协议。但在实践中,有90％企业的竞业限制协议经不起“法律的考验”,     

德国的离职竞业禁止制度

在1897年,德国的《商法典》中就规定了离职竞业禁止制度,经过一个多世纪的发展,已建立起比较系统完善的相关制度。对主体适用范围,签订竞业限制条款的形式要件,竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿,违约金都作了具体且明确的规定,甚至对瑕疵的竞业限制约定也规定了相应的法律后果。德国的竞业限制制度,对我国《劳动合同法》的适用与解释以及日后离职竞业禁止制度的完善是有着借鉴参考作用的。     

竞业限制条款效力探析

《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。有效的离职竞业限制条款须具备以下要素：适格的限制对象（即劳动者）;合法的限制范围、地域和期限;约定的经济补偿等。这三个要素缺一不可,否则离职竞业限制条款无效。     

签订竞业限制协议应注意的问题

竞业限制协议必须以相应的劳动合同存在为前提 企业与劳动者签订竞业限制协议的目的是为了保持企业的竞争优势，而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制。商业秘密虽然是竞业限制所要保护的重要内容．但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的资金、精力、时间等经营成本。竞业限制所针对的是不特定的将来可能发生的事件．是推定劳动者有可能为协议内容所禁止的行为，而事先对其离职后的就业权进行一定的限制，必须存在一个合法的劳动契约。     

我省劳保新政在黑企打工伤亡也可申请工伤

按照现有法律规定,在合法企业上班出现伤亡事故可以获得工伤赔偿,但在非法的“黑“企业打工出现伤亡事故则享受不到相应的工伤待遇。近日,省劳动保障厅、省劳动争议仲裁委出台相关意见,明确劳动者在“黑“企业打工出现伤亡事故时,伤残职工及其直系亲属也可以向劳动保障部门提请赔偿。     

工资支付的法律规定及操作规则（上）

在企业与员工的劳动关系中,“工资”无疑是劳资双方共同关注的核心话题。近年来,有关员工工资所引发劳动争议案件的数量一直居高不下,据劳动争议仲裁机构统计,自2008年以来,以工资或劳动报酬为仲裁标的的劳动争议仲裁案件稳居各类劳动仲裁案件之首。     

劳动者违反竞业限制协议的法律责任

2003年3月23日，申诉人某公司与其员工张某（被诉人）签订劳动合同，约定合同期自2003年3月23日至2008年3月22日，工种为销售员。同日双方签订保密合同，约定自合同终止或解除之日起24个月内，张某不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务，否则张某需支付违约金20万元。2005年6月14日．申诉人与张某协商解除劳动合同，申诉人一次性支付张某6个月竞业禁止补偿金3360元。张某离职后不久即到与该公司有业务竞争关系的某单位工作。现申诉人向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求被诉人张某支付违反竞业限制协议违约金20万元，继续履行竞业限制协议。[编者按]     

美国普通法上的竞业限制制度

美国普通法上的竞业限制制度较为复杂,不同州法对竞业限制的认可程度有所不同。除加州外,一般州均认可书面竞业限制约定,但对其可执行力是否需要额外对价,州法上存在不同。近年来,在有些州出现了额外对价的必要性趋势。通过《雇用法重述III》的编订,勾勒出了州法中的一般性（多数州）法律规则。对于竞业限制,《雇用法重述III》是从雇主可保护利益为出发点来考察竞业限制的合理性,往往会考察雇主解雇的理由,并影响到对竞业限制约定的合理性评价。     

浅谈竞业限制

在现代社会中,"跳槽"现象是人才追求自我发展的正当需要,也是市场经济对资源优化配置的客观要求。然而,人才的流动也给企业带来了一些隐患,有关调查显示,60%的商业秘密案件与人才跳槽有关。李开复的跳槽曾使两家声名显赫的公司——微软和Google对簿公堂;国内两家大型的应用软件公司——用友和金蝶也曾为员工跳槽打起官司;湖南民营企业三一重工股份公司起诉一名前雇员胜诉并获赔60万元,于是,"竞业限制"越来越引起业界强烈关注。由于企业部分员工对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。员工一旦在跳槽后从事这些职业,不但容易成为原企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利、业务的需要或是为利益等原因驱动,往往会情不自禁地使用原企业的技术、市场资源等商业秘密。因此,为了避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害,对其作出一定的限制是十分必要的。我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密,另一方面,也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么,如何才能较好地平衡这对关系,做到既能保护企业的商业秘密,又能兼顾到人才流动的合理性呢?建立一套合理的竞业限制机制,与员工订立竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密是目前企业界广泛采取的做法之一。     

浅谈竞业限制

在现代社会中,＂跳槽＂现象是人才追求自我发展的正当需要,也是市场经济对资源优化配置的客观要求。然而,人才的流动也给企业带来了一些隐患,有关调查显示,60%的商业秘密案件与人才跳槽有关。李开复的跳槽曾使两家声名显赫的公司——微软和Google对簿公堂;国内两家大型的应用软件公司——用友和金蝶也曾为员工跳槽打起官司;湖南民营企业三一重工股份公司起诉一名前雇员胜诉并获赔60万元,于是,＂竞业限制＂越来越引起业界强烈关注。由于企业部分员工对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。员工一旦在跳槽后从事这些职业,不但容易成为原企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利、业务的需要或是为利益等原因驱动,往往会情不自禁地使用原企业的技术、市场资源等商业秘密。因此,为了避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害,对其作出一定的限制是十分必要的。我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密,另一方面,也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么,如何才能较好地平衡这对关系,做到既能保护企业的商业秘密,又能兼顾到人才流动的合理性呢？建立一套合理的竞业限制机制,与员工订立竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密是目前企业界广泛采取的做法之一。     

如何规范商业秘密管理

商场如战场，企业的商业秘密一旦泄露，其后果不堪设想。虽然很多企业都设计了种种保护商业秘密的制度、方案，但实践中，这些保密规定、保密协议真的能起到应有的效果吗？企业究竟应当如何设计严密的保密制度体系？如何确保保密协议的合法有效？如何准适用法律进行竞业限制？如何追究泄露商业秘密的员工的责任？本期圆桌我们将与嘉宾就这些问题进行探讨。[编者按]     

仲裁机构和人民法院不应主动审查仲裁时效

在劳动争议司法实践中,劳动仲裁时效往往是当事人争议的一个焦点问题,对于仲裁时效法律适用的准确把握,不仅涉及到仲裁与诉讼的有效衔接,更决定了案件的审理方向和处理结果。仲裁时效作为一种抗辩事由,在一方当事人（主要是用人单位）提出的情况下,无论是仲裁机构还是人民法院均应当审查仲裁时效期间是否超过法律规定,此无争议。但对于当事人未提出仲裁时效抗辩的情况下,应否主动审查仲裁时效期间,仲裁机构与人民法院掌握标准并不统一,造成司法实践中比较混乱,有必要加以解决。     

当前人事争议仲裁的特点及法律适用

虽然,当前人事争议仲裁和劳动争议仲裁已逐渐整合为一体,但基于事业单位所承载的公益性质和职责,人事争议仲裁还有其特殊性,在受案范围、法律适用等方面都与劳动争议仲裁有所不同。而且,在人事争议案件审理过程中,不仅要从法律与合同两个角度去审查案件,还要从保障公共利益的政策角度去审视问题。     

对完善劳动争议时效及起诉期限制度的建议

当前，劳动用工形式日趋多样化，劳动者与用人单位之间的纠纷也呈现出复杂多变的特点。而目前劳动争议处理体制的现状即是一裁两审的格局，之所以在诉讼程序之前设立企业劳动争议调解以及劳动争议仲裁前置程序，就是为了使劳动关系朝着和谐的方向发展。但现实中处理体制以及劳动立法的现状又使得劳动争议复杂化趋势明显，一裁两审的处理程序也给劳动法律在仲裁、     

本案中的劳动者应当履行竞业限制义务吗（下）

主持人：上期＂以案论法＂我们着重讨论了竞业限制约定的有效条件、劳动合同解除与竞业限制义务履行之间的关系,以及竞业限制经济补偿与竞业限制违约责任承担之间的关系等问题,本期我们将继续就竞业限制经济补偿金和违约金数额的合理性以及竞业限制经济补偿金的发放周期与竞业限制义务履行之间的关系等问题,作进一步的讨论。     

人事争议仲裁制度的反思与重构

人事争议是否为劳动争议之一种，人事争议仲裁制度是否应并入劳动争议仲裁制度，解决这些问题的核心在于辨明人事关系在性质上是否同劳动关系。假设两者性质不一，那么将之作法律适用上的统一安排必定有违基本的法理。本文认为，人事争议与劳动争议是两种具有不同属性的法律争议，其解决机制存在内在原理上的不一致。因此，我们不能为节省立法资源而将两者作处理机构和法律适用上的统一，而应予以分别立法，并对人事争议仲裁制度进行符合其法律属性的重构。     

员工在职期间的企业劳动关系风险防范

当企业决定正式录用一名员工后,企业和员工之间就会发生劳动关系及其外延的许多其他法律关系。有些企业管理者可能对劳动合同的签订非常重视,但却忽视了这些看似日常的细节。在这些细碎而繁琐的法律关系中,更加需要企业管理人员谨慎、耐心地处理,否则随时可能面临劳动纠纷,甚至演化为劳动争议。在本阶段,     

从仲裁实践谈《劳动争议调解仲裁法》的完善

2008年5月1日,经十届全国人大常委会第三十一次会议通过的《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法对劳动争议调解仲裁的机构、范围、原则、程序等方面,作出了比较规范和系统的规定,较好地解决了实践中长期存在、社会反映比较强烈的仲裁收费高、案件处理时间长、申请仲裁时间短等诸多问题,为劳动争议仲裁事业的发展提供了良好的法律保障,     

论劳动合同的竞业禁止条款

劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止.竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者间的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题.