关于非全日制用工争议实操中若干问题的探讨

目前,有关非全日制用工的争议,在劳动保障监察、劳动争议仲裁维权中遭遇了诸多立法空白。对于非全日制用工的确认权、非全日制用工的判定标准和要件、非全日制用工否决后的法律后果以及用人单位的法律责任、争议处理中举证责任分配、劳动者的维权途径等实操问题,需要在法律上予以明确。     

浅谈非全日制用工的完善

非全日制用工是一种灵活用工形式,表现为用工成本较低、用工形式灵活和法律规制宽松等特点。近年来,在得到广泛运用的同时,出现了曲意规避、界定困难、监管弱化等问题,应通过完善立法、增强意识和加强监管来推动非全日制用工协调有序运行,从而促进非全日制劳动关系的持久稳定。     

非全日制用工的使用与管理

最近一段时间以来，广东洋快餐对兼职大学生的“薪水门”事件，引来了社会各界的广泛关注，主要的争议焦点就是兼职大学生是否属于非全日制用工？能否适用《劳动法》及有关最低工资的保障？那么，究竟什么是非全日制用工？其与全日制用工的区别都有哪些？对于那些使用非全日制用工的企业来说，如何进行正确的管理？本期圆桌我们将与嘉宾就这一话题展开讨论。     

“过渡期”劳务派遗用工方式调整及相关问题处理

2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合“三性”和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。     

非全日制用工制度需要明确的几个问题

非全日制用工形式对于缓解社会就业压力,解决劳动者再就业问题,降低企业的人工成本,增强企业市场竞争力具有非常重要的作用。2003年原劳动社会保障部发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》,一些地方也相继制定了相关的规范性文件,对非全日制用工给予了更为具体的规定。但是,这些规范性文件的法律位阶都比较低,实践中又不是完全统一。2007年《劳动合同法》的出台,首次以法律的形式对非全日制用工制度作了系统的完整的规定,并对原有的规定作了相应修改。这对于完善我国的劳动法律体系,保护劳动者合法权益具有重要的意义。本文拟对目前法律规定存在的问题和解决的对策加以分析。     

职工待岗的法律规定及实操规则

全球性金融危机以来,为了应对金融危机所带来的压力,不少企业采取了降薪、裁员等种种方式缩减用工成本。在此大背景下,“待岗”这一长期以来并不被广大企业所重视的问题重新回到企业人力资源管理者的视野。由于我国当前法律法规对职工待岗没有明确规定,在实施过程中,不少企业对待岗程序、待岗员工管理、待岗员工待遇等问题在理解上存在误区。     

非全日制劳动关系的法律问题研究

非全日制劳动关系，是指非全日制用工所形成的劳动关系。非全日制用工作为灵活就业的一种主要形式，按国际劳工组织的定义，一般是指低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式，在我国则指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周丁作时间不超过30小时的用工形式，它     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度，《劳动法》开始全面推行劳动合同制度，用工制度设计以定期劳动合同为主，无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施。《劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系，对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计，并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。     

劳务派遣退回机制的法律规定与实操

在劳务派遣运行过程中,被派遣劳动者的退回,很多情况下会导致劳务派遣劳动关系的解除,可以说,这是劳务派遣各种法律问题里核心而又复杂的问题。原因在于,这种退回不但涉及到劳务派遣中用工单位、派遣单位、被派遣劳动者三方主体,更涉及退回条件确定形式、被派遣劳动者权益保护等多项法律问题。     

内部培训师建设与管理实操

当前,企业日益重视员工培训,纷纷加大培训投入。但外部培训师不仅成本高昂,而且由于不了解企业战略、文化等实际情况,对企业培训需求缺乏深入调查、对培训后的改进措施无力辅导等原因．降低了培训的针对性和有效性。于是．越来越多的企业纷纷组建自己的内训师队伍．并将其作为企业培训体系最重要的组成部分。     

靠减少用工量提高用工效率不可取

编辑同志：近日。笔者在某企业调研时了解到．该企业生产中不同程度的存在依靠减少用工数量提高用工效率的做法。经过与班组职工深入探讨,了解到以下情况：     

职工带薪年休假的法定标准及实操规则（下）

本刊上一期“圆桌谈话”主要探讨了职工带薪年体假的适用对象、适用条件、休假天数等法定标准问题。在明确了前述问题后,如何在本企业正确实施职工带薪年休假制度,对未享受带薪年休假的职工如何补偿,企业规章制度规定的年休假标准与法定标准不一致时如何处理等一系列实操问题又摆在了企业面前。     

企业能如此行使用工自主权吗

2001年5月8日，某公司根据上级业务主管部门定岗定员、减员增效的通知及公司4月27日的会议决定，口头宣布与公司职工杨某等15人解除劳动关系。杨某等人不服，便于同年6月11日诉至县劳动争议仲裁委员会，请求裁决公司为他们补缴社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿，补发他们应得的各种福利待遇。     

非全日制员工能否认定工伤

吴某从2008年11月开始在厦门某公司从事保洁工作,双方约定每周上班5天,每天工作2小时,每小时工资10元。2010年6月20日,吴某在公司从事保洁工作时,突然感觉剧烈头痛。公司立即通知吴某的家人,并送吴某到医院救治。吴某于6月21日因抢救无效死亡。     

实操考评系统在特种设备作业考核中的应用探讨

为了提高特种设备作业人员实操考核工作效率,降低差错率,解决人员紧缺的矛盾,长庆安全生产技术培训中心严格按照国家考核大纲要求,研发了特种设备作业实操考评系统。通过对该实操考评系统功能介绍及现场应用情况的总结分析,显示该考评系统具备随机组卷,考试成绩实时评判,多个考评员同时打分,户外环境离线考试,视频影像自动采集,考试资料批量下载等功能,使得实操考核工作更加科学、高效、公平、公正。该实操考评系统可满足油田安全技术考核工作需要,在现场应用中取得了非常好的效果。     

劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“用人不招人”，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到发展，并被越来越多的企业所认识和使用。但是，由于市场的不成熟和相关法规的不健全，劳务派遣业在高速发展过程中依然存在不少问题，企业在使用劳务派遣的过程中该如何防范可能面临的风险？[编者按]     

对几种特殊用工形式的思考

《劳动合同法》实施以来,我国的劳动关系领域出现了一些新的情况,劳动合同的签订,使得企业用工管理日渐走上正途;而一些新的用工形式出现,又给劳动监察与劳动仲裁工作提出了新的挑战。