商榷：劳动合同的续订期限不应由用人单位说了算

本刊2008年第11期刊登了题为《劳动合同的续订期限是否要协商一致》一文,该文作者认为,劳动合同的续订期限属于劳动合同约定条件,用人单位在不降低其他约定条件,提高劳动合同续订期限情况下,提出与劳动者续订劳动合同的,劳动者应当服从。否则,视为劳动者不同意续订劳动合同。笔者认为,该观点值得商榷。     

关于续订劳动合同时“维持或者提高劳动合同约定条件”判定要件的探讨

用人单位与劳动者续订劳动合同时,因对“劳动合同约定条件的维持或提高”有不同理解,易引发争议。因此,对约定条件的判定标准应从程序要件和实体要件两方面八手,要坚持有利于劳动者权益落实的利益倾向原则;坚持劳动合同约定条件整体和不可分性,以及可物化原则。同时,今后应进一步完善立法,或明确规定“维持或者提高劳动合同约定条件”的内涵,或删除例外情形。     

试用期内可以辞职吗

《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内,劳动合同依法订立即具有法律约束力。非劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,用人单位和劳动者不能擅自变更、解除劳动合同。但是《劳动法》第二十五条和三十二条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,劳动者在试用期内觉得用人单位各方面不尽如意或者其他原因可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者向用人单位提出解除劳动合同后,应配合单位办理辞退手续。如果用人单位无理阻…     

再就业应注意的法律问题

订立书面劳动合同劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。此外，当事人可协商约定其他内容。解除劳动合同有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动者的权利劳动者享有平等就业和选择职业、取得…     

如何合理调整劳动者的工作岗位

我国《劳动法》第十七条第一款规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。调整劳动者的岗位实际是变更劳动合同约定的岗位内容,属于劳动合同的重大变更行为。     

如何定性存在劳动关系但不受劳动合同约束的期间

劳动者与用人单位建立劳动关系之后到签订劳动合同约定试用期之前的这段时间,劳动者的权利保障存在法律空白。该时间段仍应属于试用期的一部分,工资按试用期标准发放。建议用人单位在用工同时就与劳动者签订劳动合同,即使不能同时进行,也应在签订劳动合同、约定试用期时将已发生的劳动关系时间段覆盖。     

劳动者与劳动合同

一、怎样签订劳动合同？根据我国《劳动法》第16条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。有的用人单位为了逃辟义务,往往不与劳动者签订劳动合同。日后一旦发生纠纷,由于没有签订劳动合同,用人单位与劳动者的权利义务不明确,最后吃亏的往往是劳动者。因此,如用人单位不愿签订劳动合同,劳动者可向当地劳动行政部门投诉,要求纠正用人单位的违法行为。劳动者在与用人单位签订合同时应以书面形式写明以下条款：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬标准;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。如果劳动者…     

论事实劳动关系

事实劳动关系在我国目前较为普遍存在。理论与实际部门所称的事实劳动关系主要指四种类型：第一，用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订书面劳动合同；第二，当事人履行无效劳动合同而产生劳动关系；第三，劳动合同期满既没有续订书面合同，又没有终止合同而形成事实劳动关系；第四，由     

事实劳动关系的法律定义重构——事实劳动关系的法律定义重构

事实劳动关系的现行法律定义 事实劳动关系是在我国实行劳动合同制以后产生于劳动争议处理实践的一个法律概念.现行法律规范性文件关于事实劳动关系的规定表明,其含义包括下述要点：第一,事实劳动关系是没有书面劳动合同作依据而事实上存在的劳动关系,既有自始未签订劳动合同的劳动关系,也有劳动合同期限届满后未办理劳动合同续订手续而仍然存续的劳动关系;第二,由于书面形式是劳动合同的有效要件之一,事实劳动关系是无效劳动合同所引起的劳动关系;第三,事实劳动关系可以通过补办劳动合同签订或续订手续而转化为劳动法律关系,未补办劳动合同签订或续订手续的应予终止;第四,用人单位故意拖延不订立劳动合同而形成事实劳动关系的,应当承担法律责任;第五,事实劳动关系中劳动者的合法权益受劳动法保护,劳动仲裁机构和法院对事实劳动关系的争议应当受理.     

企业如何规范劳动合同的单方变更

我国《劳动法》第17条第一款规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定.新近颁布的《劳动合同法》第35条也规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.     

在特定情形下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

在特定情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同案例简介杨海燕大学毕业后被分配到中外合资企业某蓄电池厂生产二车间任技术员。双方在平等自愿签订的劳动合同中约定：“用人单位必须按时支付劳动者的工资报酬；执行国家对工时和休息休假的有关规定；为劳动者提供...     

解除试用期员工的法律风险防范

《劳动合同法》规定．劳动者在试用期被证明不符合录用条件的,用人单位可以依法解除劳动合同．且不需要承担支付经济补偿金的责任。从立法原意来看,立法对用人单位解除试用期员工规定的条件是比较宽松的。然而,在劳动争议仲裁实践中,很多用人单位却因此承担了本不应该承担的败诉风险。究其原因是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定,“因用人单位……解除劳动合同……,由用人单位负举证责任”,     

预告辞职权适用中的若干问题

劳动者的辞职权是指劳动者依法享有的单方解除劳动关系的权利，是劳动者劳动权的重要内容之一。辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权，法定辞职权又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权。我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”     

劳动者自动离职行为之劳动关系处理

劳动者自动离职,也称擅自离职．是指劳动者未经用人单位同意或未事先告知用人单位,随意或擅自脱离所在工作岗位和所在单位的行为。《劳动合同法》实施后,劳动者行使劳动合同解除权更加方便和自由,但仍有许多劳动者特别是新生代劳动者不能正确行使权利,不按法律法规规定的程序和条件解除劳动合同,而采取自动离职方式来随意处置双方劳动关系。     

合同约定与规章制度的协诟

劳动合同是劳动者与用人单位就劳动关系所做的约定，企业内部的规章制度也是对劳动关系的规定。尽管劳动合同主要是对特定的个别劳动关系的约定，主要涉及特定的劳动者和用人单位，而企业的规章制度则是对整个企业内部劳动关系的管理，但是两者在很多情况下都会出现重合。也有可能出现，或者劳动合同签订在前，规章制度制定、变更在后；或规章制度制定在前，而劳动合同签订在后等情况。两者的效力如何确定，又如何协调呢?而效力的确定，将直接影响到劳动争议的审理结果。     

论违反培训协议的责任承担

职工专业技术培训是劳动者权利义务的重要内容,用人单位出资培训是基于对产品质量和销售业绩的预期,因此,享有与劳动者约定服务期的权利,可就劳动者未履行服务期义务进行培训费用的追偿。但用人单位和劳动者双方必须全面履行法定的和约定的义务,追究对方的法定和约定责任必须以己方无过错为前提,如果己方过错而造成对方被迫或违约将各自承担应负的责任。同时,培训期间用人单位应当按照劳动合同的约定支付其工资,工资底线不能少于最低工资标准。专项技术培训费用的范围应包括产生支付凭证的培训费、教材资料费、参观考察费、考试考证费、差旅费、食宿费等。     

劳动者不能胜任工作或医疗期满情况下的用工管理

根据《劳动合同法》第三十五条规定,协商一致是变更劳动合同的基本原则,然而在劳动者不能胜任工作或医疗期满的情况下,根据《劳动合同法》第四十条第（一）项、第（二）项的规定,劳动合同变更又有其特殊规则,也有具体的条件。用人单位在适用这一条款的时候,会承担着一定的法律风险,在用工管理中关注并防范这种风险．对用人单位来说有着现实的意义。     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

各地最低工资立法比较

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。     

劳动者应如何识别无效合同

一、整个劳动合同的无效情形 (一)主体不合格的劳动合同无效.用人单位同不具备劳动者资格的人签订的劳动合同是主体不合格的劳动合同,当然也是无效的劳动合同.劳动者的资格在《劳动法》中有明确的规定,《劳动法》第十五条规定"禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人.