职务任免是否属岗位调整

案情简介： 陈某于1993年5月到某公司工作，双方于2002年4月1日签订了无固定期限劳动合同，约定陈某担任综合办主任，月工资为3409元。2005年1月11日，某公司作出任命决定，任命陈某为人事部部长。同年8月8日公司决定免除陈某人事部部长职务，调其至一分公司工作。公司通知陈某交接工作，陈某未按要求办理交接手续。     

满十年应否即时改签无固定期限劳动合同

案情简介 王某于2001年1月1日到某印务公司工作,工作岗位为会计。某印务公司于2008年6月1日与王某签订2年期劳动合同,期限从2008年6月1日至2010年5月31日。     

劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理

案情简介 张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作,双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。2008年,酒店恰逢经营管理调整,管理人员频繁更迭,张某的劳动合同期满后,双方一直未签订劳动合同,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。2009年8月4日,酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期,马上书面通知张某续签2年期劳动合同,张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。     

订立无固定期限劳动合同的举证责任与合同内容如何规范

案情简介 贺某等37名原告,于1996年70月4日入职被告香港某公司在龙岗开办的“三来一补”企业,简称伟明厂。2008年4月2日,原告与被告签订的最后一份固定期限劳动合同约定：合同期限从2008年4月2日起至2009年4月1日止;工种为职员;原告每月基本工资为750元等。     

劳动合同解除权的行使——客观情况发生重大变化的讨论

王某于2011年10月15日申请仲裁,称1998年入职上海某机械制造公司,任机械制造工程师。2011年6月2日,公司贴出公告,称因城市规划调整,公司被纳入市政动迁范围,公司拟搬迁到上海周边的江苏省昆山市。王某一想,自己都是将近60岁的人了,老婆退休在家且身体不是很好,需要有人照顾,     

用人单位搬迁中劳动合同变更之判定

案情简介 周某于2007年12月4日进入某配件公司工作,2011年1月1日起签订无固定期限劳动合同,公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月,公司为响应市政府＂退二进三＂号召,开始陆续整体搬迁至常昆生产区,员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后,周某等员工表示＂孩子上学、路太远、晕车＂,不同意至新厂址上班。2012年7月26日,公司向周某等员工发出《报到上班通知》,通知8月3日前至公司报到,否则按旷工处理。     

因法定事由致工作时间满10年能否要求签订无固定期限合同

案情简介 申请人蔡某于1998年10月进入被申请人某机场从事服务员岗位。1998年10月30日,双方订立为期1年的劳动合同,期满后被申请人逐年与申请人签订劳动合同。双方最后一次订立的劳动合同期限为2007年1月1日至2007年12月31日,因合同期满时申请人处于孕期,被申请人没有终止劳动合同。2009年3月2日,被申请人书面告知申请人劳动合同续延至哺乳期届满终止,即2009年5月11日结束。申请人认为,自己在被申请人某机场已连续工作10年以上,有权要求签订无固定期限劳动合同,遂提出仲裁申请。     

对不能继续履行劳动合同争议如何处理

案情简介 王某于2011年11月申请仲裁,称于2007年7月21日进入某销售公司,从事财务工作,后因工作出色,于2010年8月1日被任命为公司财务总监并重新签订了无固定期限劳动合同,公司却于2011年3月1日无任何理由解除了劳动合同,现要求恢复劳动关系,并支付恢复之日起的工资。     

如此变动劳动定额合法吗

案情简介2008年6月,某饮料公司与刘某等20人签订了5年期劳动合同,工作岗位为包装车间打包工,并约定工资实行基本工资＋计件工资制,完成基本工作定额即发放基本工资960元,与当地的最低工资标准持平;每超额一件加发2元工资。     

因参加仲裁庭审未能上班被扣减工资是否适当

案情简介 刘某于1989年10月进入某彩色显象管有限公司（以下简称某公司）工作,于1990年1月12日与公司签订了无固定期限劳动合同。2008年5月5日,公司所在地劳动争议仲裁委员会为刘某出具了《出庭通知书》一份,告知刘某2008年6月4日上午9时到市劳动争议仲裁委员会开庭。刘某于6月5日填写请假单,原因为“仲裁委开庭”,请假类别为“公假”。公司认为刘某的情况不符合“公假”条件。因此,按照“事假”标准扣减了刘某的奖金、浮动工资和缺勤共计591．15元。     

拖欠劳动报酬争议是否受两年民事诉讼时效限制

案情简介 周某为某实业有限公司职工,劳动合同期限自2010年1月1日起至2015年5月31日止。劳动合同约定,周某在公司的生产线岗位从事操作工工作,工作时间采用倒班跟班运转制,具体安排为两天早中班、两天夜班、两天休息,以此循环。     

劳动合同通知解除后因劳动者死亡而终止吗

案情简介 张某于2008年4月1日进入某公司工作,签订劳动合同期限至2013年3月31日。2012年12月1日,公司通知其劳动关系将在2015年1月1日解除。2012年12月10日,张某突发疾病死亡。张某家属认为,张某突发疾病死亡与公司通知其劳动关系解除直接相关,故向公司提出了支付解除劳动合同经济补偿等要求。     

解除决定被撤销后如何支付劳动者停工期间工资待遇

案情简介 2005年10月8日,北京某公司与余某签订无固定期限的劳动合同,双方建立劳动关系,工资标准为10095元/月。2006年5月31日,余某向公司提交了某医院的诊断证明书,日期为6月1日。该诊断证明书的诊断及建议为：患者因夜间失眠,入睡困难,神经衰弱,建议全休1个月。经公司同意后,余某自6月1日至30日未去单位上班。     

已达法定退休年龄劳动关系是否自动终止

案情简介 李某,女,1958年3月15日生,于1997年入职某公司,该公司未为员工办理养老保险。2007年12月,双方签订了无固定期限劳动合同。2009年6月15日,李某在公司组织的体检中被诊断为患有高血压。7月20日,公司以李某达到法定退休年龄为由终止双方的劳动关系。李某不服公司的决定,于8月20日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。     

集团公司内部劳动关系的处理

案情简介 沈某于2004年4月6日进入顺达公司,任工程部技术工程师,双方签订有无固定期限劳动合同。2013年7月3日,顺达公司找到沈某,称同一集团下的另外一家公司——利达公司因业务拓展,急需技术工程师,希望沈某能到该公司工作,并告知利达公司将提升其为工程部负贵人。7月21日,顺达公司与沈某提前解除劳动合同,并约定沈某与利达公司建立劳动关系,沈某在顺达公司期间的工作年限由利达公司予以确认,并连续计算。8月1日,沈某来到利达公司上班,并与利达公司签订无固定期限劳动合同。9月18日,利达公司以沈某在2012年11月至2015年5月期间存在严重违反规章制度的行为为由解除沈某劳动合同,沈某要求支付解除劳动合同经济补偿。     

因拖欠加班工资辞职 经济补偿金能否得到支持

案情简介 1996年4月宋某开始在被上诉人某塑胶制品有限公司（以下简称塑胶公司）处上班,并于2006年7月1日起续签了无固定期限劳动合同。劳动合同中约定的工作岗位是外包组职员;工资标准是标准工资等同于当地最低工资标准,加班工资另计。2008年9月12日,宋某以塑胶公司“克扣和拖欠工资”为由通过特快专递形式向塑胶公司邮寄了一份《解除劳动合同关系通知书》。     

对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解

案情简介 ■2006年12月,杨某进入某社区行政事务管理中心（以下简称某社区）从事道口安全员工作,双方劳动关系存续期间一直未签订劳动合同。2011年8月,杨某申请劳动仲裁,要求双方订立无固定期限劳动合同并自应当订立无固定期限劳动合同之日,即2009年1月1日起,每月支付二倍工资至2011年8月。争议焦点■如何确认自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资？     

用工协议可以视同劳动合同吗

案情简介2000年1月,林某进入A公司工作。2005年9月,林某被B公司派到C公司工作。2009年2月底,林某被B公司派到D公司工作。当年3月底,D公司与林某及其他员工签订用工协议一份,由D公司保存。协议主要规定了用工期限为1年、林某的岗位为柜台营业主管,但未对林某的劳动报酬、     

未经挂号的病假条是否当然无效

案情简介 周某于2007年4月3日进入某电子公司工作,先后任行政助理、人事行政专员。双方最近一期劳动合同期限自2011年4月5日起至2015年4月2日止。因孕期妊娠反应较大,周某自2011年9月起就医,并于当月起休病假。医院分别于2011年10月8日、10月25日、11月1日、11月8日为周某开具疾病证明书,疾病诊断分别为“妊娠呕吐”、“先兆流产”,处理意见（建议）均为“休息壹周”。因公司怀疑周某病假条的真实性,故于2012年2月17日至医院调查。同日,医院医务科出具《情况说明》一份,内容载明：“某电子公司：贵公司员工周某2011年10月8日、10月25日、11月1日及11月8日的疾病证明无相应挂号记录,应属无效疾病证明。”     

因协商致未续订书面劳动合同应否支付双倍工资

案情简介 张某自2001年12月起进入某公司担任驾驶员。双方于2006年11月1日签订了一份劳动合同,该劳动合同于2007年8月31日届满,此后双方未再签订书面合同。2008年4月,双方协商订立无固定期限劳动合同,工资数额较先前的劳动合同约定有所提高。但是考虑到生产经营状况,某公司提出在劳动合同中将工作岗位定为“次核心员工”,