竞业限制纠纷的司法救济途径

当今社会．劳动者“兼职”、“跳槽”等现象非常普遍,由此引发的竞业限制纠纷日益增多。由于竞业限制条款作为劳动合同的组成部分．劳动者违反竞业限制义务一方面属于因履行劳动合同发生的争议,另一方面．又常常伴随着侵犯（原）用人单位的商业秘密并形成同类业务竞争,产生违约责任与侵权责任的竞合,导致不少HR管理部门在代表用人单位维权时走了弯路,浪费了人力和财力。本文通过分析竞业限制行为的表现形式及其与不正当竞争行为的联系与区别．对不同类型的竞业限制纠纷给出不同的司法救济途径,以资HR管理部门在处理竞业限制纠纷时参考。     

签订竞业限制协议应注意的问题

竞业限制协议必须以相应的劳动合同存在为前提 企业与劳动者签订竞业限制协议的目的是为了保持企业的竞争优势，而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制。商业秘密虽然是竞业限制所要保护的重要内容．但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的资金、精力、时间等经营成本。竞业限制所针对的是不特定的将来可能发生的事件．是推定劳动者有可能为协议内容所禁止的行为，而事先对其离职后的就业权进行一定的限制，必须存在一个合法的劳动契约。     

商业秘密的认定与保护（下）

在企业保护商业秘密的种种方式里,竞业限制是其中强而有力的举措之一。但从当前企业的实践来看,许多企业虽然与员工订立了竞业限制协议,但一旦就此与员工发生纠纷,将员工诉诸劳动仲裁、诉讼后,企业的主张往往难以得到劳动仲裁机构或人民法院的支持。这一现象反映了在当前法律背景下,不少企业对竞业限制的法律规定在理解上仍存在误区。本期圆桌谈话将就竞业限制的法律规定及适用进行探讨。     

浅谈竞业限制

在现代社会中,"跳槽"现象是人才追求自我发展的正当需要,也是市场经济对资源优化配置的客观要求。然而,人才的流动也给企业带来了一些隐患,有关调查显示,60%的商业秘密案件与人才跳槽有关。李开复的跳槽曾使两家声名显赫的公司——微软和Google对簿公堂;国内两家大型的应用软件公司——用友和金蝶也曾为员工跳槽打起官司;湖南民营企业三一重工股份公司起诉一名前雇员胜诉并获赔60万元,于是,"竞业限制"越来越引起业界强烈关注。由于企业部分员工对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。员工一旦在跳槽后从事这些职业,不但容易成为原企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利、业务的需要或是为利益等原因驱动,往往会情不自禁地使用原企业的技术、市场资源等商业秘密。因此,为了避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害,对其作出一定的限制是十分必要的。我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密,另一方面,也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么,如何才能较好地平衡这对关系,做到既能保护企业的商业秘密,又能兼顾到人才流动的合理性呢?建立一套合理的竞业限制机制,与员工订立竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密是目前企业界广泛采取的做法之一。     

浅谈竞业限制

在现代社会中,＂跳槽＂现象是人才追求自我发展的正当需要,也是市场经济对资源优化配置的客观要求。然而,人才的流动也给企业带来了一些隐患,有关调查显示,60%的商业秘密案件与人才跳槽有关。李开复的跳槽曾使两家声名显赫的公司——微软和Google对簿公堂;国内两家大型的应用软件公司——用友和金蝶也曾为员工跳槽打起官司;湖南民营企业三一重工股份公司起诉一名前雇员胜诉并获赔60万元,于是,＂竞业限制＂越来越引起业界强烈关注。由于企业部分员工对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。员工一旦在跳槽后从事这些职业,不但容易成为原企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利、业务的需要或是为利益等原因驱动,往往会情不自禁地使用原企业的技术、市场资源等商业秘密。因此,为了避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害,对其作出一定的限制是十分必要的。我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密,另一方面,也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么,如何才能较好地平衡这对关系,做到既能保护企业的商业秘密,又能兼顾到人才流动的合理性呢？建立一套合理的竞业限制机制,与员工订立竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密是目前企业界广泛采取的做法之一。     

竞业限制运用中的误区诊断与操作实务

商场如战场,商业秘密一旦泄露,后果不堪设想。据公开资料显示,我国商业秘密刑事案件中,60％与人才跳槽有关,而在商业秘密侵权的民事案件中,90％与人才流动有关。为限制员工流动中侵犯商业秘密行为的发生,企业最常用的手段是与员工签订竞业限制协议。但在实践中,有90％企业的竞业限制协议经不起“法律的考验”,     

竞业限制条款效力探析

《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。有效的离职竞业限制条款须具备以下要素：适格的限制对象（即劳动者）;合法的限制范围、地域和期限;约定的经济补偿等。这三个要素缺一不可,否则离职竞业限制条款无效。     

论劳动合同的竞业禁止条款

劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止.竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者间的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题.     

聚焦劳动合同立法——构建和谐劳动关系：劳动合同立法必须完成的历史使命

作为确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，劳动合同是保障劳动者合法权益的主要法律依据。在劳动力市场供大于求、劳动用工很不规范而劳动执法监察又往往难以到位的现实环境下，劳动合同的立法引起了法学界和社会有关方面的高度关注。2005年10月21至23日，中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会在上海举办，来自劳动保障部门、工会、企联等部门机构的专家和全国30多所院校的劳动法学学者参加了会议。会议代表们就劳动合同立法的有关问题进行了广泛而深入的探讨。会议主要探讨了九个方面问题：劳动合同法的立法宗旨与原则、劳动关系与劳动合同的主体、劳动合同的效力、商业秘密与竞业限制、劳动合同的期限研究、解雇保护制度研究、劳动派遣的法律规制、非全日制就业的法律制度探讨、违反劳动合同的法律责任。[编者按]     

竞业限制规则的把握和运用

在市场经济条件下企业间的竞争日趋充分和激烈,而竞争陔心是人才的争夺,由此带来的高层管理及技术人员流动将日趋频繁。企业为了防止商业秘密随着人员流动而泄露,往往求助于竞业限制条款来限制企业人员流向其它企业。而一个人的知识范围、事业高峰期有限．竞业限制过度必然造成人才浪费。因此,在实践中．如何运用好竞业限制规则,避免产生争议,建立起良性的人才流动机制,是一项值得研究探讨的课题。     

如何规范商业秘密管理

商场如战场，企业的商业秘密一旦泄露，其后果不堪设想。虽然很多企业都设计了种种保护商业秘密的制度、方案，但实践中，这些保密规定、保密协议真的能起到应有的效果吗？企业究竟应当如何设计严密的保密制度体系？如何确保保密协议的合法有效？如何准适用法律进行竞业限制？如何追究泄露商业秘密的员工的责任？本期圆桌我们将与嘉宾就这些问题进行探讨。[编者按]     

美国普通法上的竞业限制制度

美国普通法上的竞业限制制度较为复杂,不同州法对竞业限制的认可程度有所不同。除加州外,一般州均认可书面竞业限制约定,但对其可执行力是否需要额外对价,州法上存在不同。近年来,在有些州出现了额外对价的必要性趋势。通过《雇用法重述III》的编订,勾勒出了州法中的一般性（多数州）法律规则。对于竞业限制,《雇用法重述III》是从雇主可保护利益为出发点来考察竞业限制的合理性,往往会考察雇主解雇的理由,并影响到对竞业限制约定的合理性评价。     

本案中的劳动者应当履行竞业限制义务吗（下）

主持人：上期＂以案论法＂我们着重讨论了竞业限制约定的有效条件、劳动合同解除与竞业限制义务履行之间的关系,以及竞业限制经济补偿与竞业限制违约责任承担之间的关系等问题,本期我们将继续就竞业限制经济补偿金和违约金数额的合理性以及竞业限制经济补偿金的发放周期与竞业限制义务履行之间的关系等问题,作进一步的讨论。     

德国的离职竞业禁止制度

在1897年,德国的《商法典》中就规定了离职竞业禁止制度,经过一个多世纪的发展,已建立起比较系统完善的相关制度。对主体适用范围,签订竞业限制条款的形式要件,竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿,违约金都作了具体且明确的规定,甚至对瑕疵的竞业限制约定也规定了相应的法律后果。德国的竞业限制制度,对我国《劳动合同法》的适用与解释以及日后离职竞业禁止制度的完善是有着借鉴参考作用的。     

《劳动合同法》竞业限制条款法外解读

2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，加强了对商业秘密等知识产权的保护，这体现在第23条、第24条、第90条所设立的竞业限制条款中。但是，由于这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读，以便司法实践中切中肯綮地理解和适用。     

设立中企业的劳动关系法律适用探讨

设立中企业,可以说是“准企业”,既不是通说中的合格用人单位,也不在不合格用人单位之列,其本身所处的特殊阶段,使得这种用人单位的法律地位和性质有其特殊性。对设立中企业应采取不同于正式取得营业执照企业、不合格用人单位、非法用人单位的法律适用规则,特别是对最终未能成立的企业要设置与非法单位出资人不同的法律责任。“准企业”与劳动者发生的劳功关系,从保护劳动者利益角度出发,应当按照劳动法赋予劳动者的权利来处理。     

这份竞业限制协议能否生效适用

2008年2月6日,孙某与浙江某市A科技信息有限公司（以下简称A公司）签订劳动合同,孙某担任该公司技术研发部主管职务,主持研发X网络产品,每月工资1万元,合同期限两年。同时,双方另行签订竞业限制协议,该协议约定：孙某在A公司工作期间及离职后两年内,必须保守X网络产品的技术信息和经营信息等商业秘密;     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

企业规章制度的属性和作用——从合意的角度分析

规章制度是组织性表达的合意,不仅体现了合意的本质,也因为其通过组织性表达的特别方式令这种合意具有了不同于契约的属性。企业作为一个由劳动者组成的组织体,劳动者进入时就自动接受了组织体的基本运行规则,这种意思表达是与劳动者与用人单位建立劳动关系的意思表达高度一致的;企业在制定规章制度的过程中,企业的管理意志在受到法律内容规制和民主程序限制的双重调整下与劳动者形成合意。这种组织性合意的不断形成,是企业存在和运行的基本保证和基础。     

从法理情审视竞业限制法律规制

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》的第八至十一条对劳动合同领域的竞业限制进行了规制。但从法、理、情三重视角来审视,这·规定存在缺陷,原因在于其混淆了“经济补偿”与“经济补偿条款”、合同履行与合同效力的概念,其对于劳动者的倾斜保护,很可能导致劳动关系双方当事人权利义务的失衡。