非上市国有企业实施长期激励的六个建议

在竞争环境动态性不断加强、人才竞争愈发加剧的背景下，为了保持组织员工（特别是核心员工）队伍的基本稳定和活力，长期激励成为一种广为应用的薪酬激励方式。所谓长期激励，是指奖励支付周期在12个月以上的可变薪酬，其内在含义实际上是强调支付的递延性，即通过员工与公司的某种协议把公司给员工的报酬推迟到将来的一个日期支付。     

金融产品在人力资源管理中的应用

人才管理的核心是策略性的保有和激励关键员工,以实现员工能力不断提高和绩效持续向上的管理过程。随着人力资源市场供需矛盾的结构性变化,许多公司都采取了保有激励人才的措施．常见的有提高关键岗位人员的工资、完善福利类别、提高福利标准、开展团队建设活动、提供住房、高额奖励等,这些措施体现了公司对人才的重视,在一定程度上激励了关键人才产生更高的绩效。     

重视员工激励与奖赏

在工作的各方面包括安全上有出色表现时,员工总是期待得到奖励。据一家专业从事以实物和电子形式提供预付礼品服务的公司研究,执行良好的员工激励制度能有效提高员工对工作的专注度和对企业的忠诚度。这很容易理解,每个人都希望得到认可和赏识。激励和奖赏除了能吸引员工注意之外,还能提高他们的工作热情,减少工作中的失误,激发他们认真对待安全措施和规定的积极性。     

提高薪酬体系的内部公平性与外部竞争力——某国有外贸公司薪酬制度改革实践

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容，它关系到员工根本利益，更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司，为了激励员工，加速公司战略转型的实施，实现公司持续发展、做大做强的目标，一年来，公司对以往薪酬改革进行了反思，客观分析了分配政策的不足，在总结以往经验教训的基础上，经过充分分析、论证，推行了一系列薪酬改革措施。     

紧迫感、执行力和安全激励——公司领导层该思考什么

正公司想在当今瞬息万变的商业环境中保持竞争力,需要有紧迫感,进行大胆创新;也要鼓励安全,为员工完美执行安全战略提供支持,或实施安全激励项目。其中的挑战就在于紧迫感和执行力的平衡,激励项目的设计。紧迫感和执行力紧迫感和执行力是两个互相竞争的价值观。紧迫感对任何公司的生存都至关重要。没有它,就会被抛在后面。另一方面,公司内紧迫感可能会过高。在高紧迫感环境下,员工关注点就是生产任务和截止日期,而非个人的行为差错。紧迫感在短期内有成效,但     

如何设计自助餐式福利计划

传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利。面对这样一道菜，不管是不是对自己的胃口，员工只能被动接受，毕竟是免费的，有总比没有强。但激励效果可想而知。从企业角度，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。于是，优秀的管理者们开始探索新的途径，一种新的福利形式——自助餐式福利计划由此诞生，这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利物品。     

创新人才激励机制——建立多层次激励机制

企业对员工进行持续不断的激励是人力资源管理的一项重要内容。尽管目前大多数国有企业在运用激励机制调动员工的积极性和创造性方面做了大量的工作．但是面对经济全球化，人才竞争日益激烈的新形势，企业有必要创新人才激励的形式和方法。本期圆桌谈话就此展开讨论。     

工程建设企业基层HSE内训师培养实践

从HSE内训师的基本素质能力、选拔聘任、考核激励等方面,结合我公司基层HSE管理的实际情况,初步讨论了基层HSE内训师的培养实践情况。基层HSE内训师体系的建立,有助于解决基层HSE培训针对性不强,有助于基层员工HSE意识的提高,为工程建设的顺利开展提供了强有力的支撑。     

企业安全激励机制的博弈分析

从管理的角度提出安全激励的方法,介绍了激励的定义及其在安全管理中的作用.以委托代理原理为基础对激励方和被激励方之间关系进行了博弈分析,分别建立了有监督机制的静态博弈模型和竞争机制的动态博弈模型.通过对两种模型求解纳什均衡和分析均衡状态,论证了监督博弈模型和竞争博弈模型的可行性,认为监督和竞争机制更能有效地提高激励效率,得出影响激励效率的相关因素.有针对性提出具体要求和措施,认为应该制定符合员工需求的并在满足企业利益前提下最大化的奖励条件,降低监察成本,开展竞争制度,排除影响激励进行的外在干扰因素和制定合理的完善的激励制度,以提高员工安全生产的积极性.     

安全管理中“重处罚轻激励”问题的博弈分析

针对我国各行各业安全管理中存在“重处罚轻激励”问题,将博弈理论运用于安全管理者和员工间的激励机制,得出“安全管理者和员工都需要激励,激励运用在安全管理中可以有效的强化员工的安全行为,弱化不安全行为,从而更有利于安全生产”的结论。再通过对违章员工和安全管理者双方混合策略的博弈分析,得出“若要降低员工违章发生率,只加重违章员工的处罚,短期可以抑制违章率,长期反而会使安全管理者变得懒惰不履行职责,因此必须同时加强对安全管理者的激励管理”的结论。最终得出“激励是一种有效的安全管理方法,而处罚作为一种负激励,使用时需要注重其力度”的结论。     

航空公司安全目标控制的研究与改进

通过对航空公司安全目标控制现状的分析,得出了前馈控制中维修隐患查找不力,现场控制中员工自控和领导监督缺乏针对性、安全目标激励作用大打折扣、规章手册不利于查找,以及公司的反馈控制名存实亡等问题。并提出改进意见：针对维修隐患查找提出了新的查找机制;对员工安全指标排序,作为控制和监督的依据;引进目视管理,增强安全目标的激励作用;建议为维修员工提供能够快速查找相关手册项目的设备;使用滚动计划法制定安全计划,并借用其反馈框架,引入因果图查找产生偏差的原因。     

有效控制员工培训后跳槽

不提供培训，员工的能力、低业绩差；提供培训．员工的能力提高了，但人也跳槽去了其他公司。企业花了培训费，却落得个“为他人作嫁”。到底要不要培训员工．成了令许多企业老总和人力资源经理左右为难的问题。培训究竟是不是导致员工辞职的主要原因？又该如何有效控制员工培训后跳槽？[编者按]     

员工能力对煤矿企业激励措施的影响关系研究

煤矿企业员工在生产和安全方面的能力决定了其产出水平与所需的成本,从而对企业的激励措施产生影响。因此,在考虑到员工能力的基础上,利用委托代理的相关理论分析员工在生产和安全方面的能力对企业激励措施的影响。研究发现:在最优的情况下,员工的产出水平与奖励系数成正相关关系,成本系数与奖励系数负相关。任务的高产出水平会使该任务具有较高的吸引力。员工某项任务的产出水平与员工在该项任务上付出的努力是同方向变化的。单纯依靠员工的能力对安全状况的改善是有限的,需要企业采取措施,提高安全的产出水平。     

用人单位应当积极履行劳动法义务

案情简介：某网络公司是专门从事计算机软件研发、销售和设备维修的公司，招用20多名员工并签订了劳动合同．每月以劳动合同约定的工资为基数缴纳各项社会保险费。后因员工流动性较大，有的甚至不辞而别，于是公司采用瞒报员工人数，不给销售和维修人员缴纳社会保险费的方式，降低人工成本．以此弥补员工跳槽给公司造成的损失。劳动保障部门在社会保险费稽查中．发现了该公司的违法行为。经调查核实，确认该公司少缴社会保险费10万元。据此．     

离职面谈：员工关系管理的关键环节

在常规的人力资源管理实践中，通常企业都非常重视人员的招聘和录用工作，在员工入职时下很大的力气进行员丁考查、筛选、融入工作，而在员工离职时则采取较为漠然的态度。一旦员工提出辞职的申请得到公司批准或公司做出辞退决定，员工与公司之间即产生了对立关系。为了保平安，人力资源部门的任务就是尽快     

安防企业更需要应用人才精神激励机制

一、何谓人才激励 激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础,采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情,并将其行为目标与组织目标进行协调的过程.建立良好的人才激励机制,必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合,以及按需适时激励等基本原则,必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求,采取多种形式的激励手段,充分激发员工潜能,确保激励机制的合理性和实效性.     

法国企业大力预防工伤事故

企业保护员工避免工伤事故不再吝惜花钱。目的有三：成为守法企业：树立良好的企业形象：提高生产效率。 万喜路桥公司正努力针对新员工实施预防工伤事故措施。这家公司的预防工伤事故总监乔治·巴拉瓦纳说：“根据记录，新员工比其他员工发生劳动事故的概率高3倍，所以我们对他们进行培训之后才允许上岗。”[第一段]     

如何帮助低绩效员工？

某汽车制造公司在对低绩教员工进行帮助时，制定了这样一个标准：对于整体评估被评定为“需大幅改进”的员工，管理层应采取积极适当的行动，以期使该员工绩效符合标准，或是调换该员工至其更能胜任的岗位，如若改进无效，将该员工予以解雇。为达成这样一个目标，该公司要求管理人员为在评估结果中“需大幅改进”的员工做一份绩效改进计划。     

全面实施《劳动合同法》之企业攻略(五)

“末位淘汰”解除劳动合同属违法行为 【问题】我公司是一家广告公司,徐某去年入职我公司,我公司与他签订了一份为期两年的合同,其中约定徐某从事市场营销工作。同时,为了激励从事市场营销的员工,我公司在规章制度中明确规定了“末位淘汰”制度。现在徐某第一年的工作期限即将到期,在这一年里,根据考核结果徐某确实属于“末位淘汰”范围。     

危化企业的“安全”之路——连云港润博化工有限公司安全生产工作纪实

“让员工熟知危险货物的基本知识，熟练掌握相关技能，严格遵守国家法律法规和公司的各项安全管理制度，在工作中不断提高安全素质，把安全工作‘入脑’、‘入心’、‘见行动’，有效地消除和尽可能降低员工和其他有关人员可能遭受的风险，这是我们始终坚持的原则”。