企业人力资源管理工作评估

国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中．为适应国际化、市场化激烈竞争的需要，人力资源管理的方法、手段、工具亟需改进．如何对人力资源管理的效果进行评估是企业面临的重要课题之一。现有的人力资源利润中心、人力资源指数问卷调查等人力资源管理评估方法均需企业拥有完善的信息系统和长期历史数据为基础．而大多数企业的基础数据相对分散，且大部分指标无法量化。     

HR访谈 深化分配制度改革 提升企业竞争力——访中国石化集团齐鲁石化公司副经理吴耘

分配制度改革是企业体制创新、机制创新、管理创新的突破口和切人点。合理的分配制度不仅可以吸引和留住企业所需要的人才，发掘员工的潜能，提高工作效率，也可以调节生产和经营环节人力资源的合理流动，实现企业人力资源的有效配置。但中国经济转向市场经济以来，还没有一套比较规范的薪酬体系在企业中得到普遍使用。而旧的等级工资制已明显不能适应市场经济的要求和企业生产发展的需要。目前，国有企业受这种旧的     

如何构建人力资源管理体系——访美国国际人力资源管理协会中国分会理事程广林

竞争日益激烈的外部环境要求企业以战略为导向．通过构建理念先进、体系完整、分类科学、动态调整的内部人力资源管理体系，形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的人力资源管理体系．将组织目标与部门、个人努力紧密联系，通过科学的人力资源管理，大力提升企业的核心竞争力。近日，本刊记者就如何构建人力资源管理体系这一话题采访了美国国际人力资源管理协会(IPMA)中国分会理事程广林．     

无锡市人力资源市场为社会经济发展提供全面专业的人力资源服务保障

2013年12月，无锡市人才市场和无锡市职业介绍服务中心正式合并，组建成立“无锡市人力资源市场”。原无锡市人才市场和无锡市职业介绍服务中心获得了全国人社系统”优质服务窗口”、江苏省“五一劳动奖状”，多次获得省、市文明单位和诚信市场等近100项荣誉称号。无锡市人力资源市场秉持“民生为本、人才优先、服务至上”的服务理念，为各类用人单位和劳动者提供职业指导、职业介绍、就业登记、用工备案、求职招聘、高级人才寻访、人事外包、职称评审、人才测评、人才培训、人力资源管理咨询等人力资源服务，全力为无锡及周边地区社会经济发展提供全面、专业的人力资源服务保障。     

有效控制员工培训后跳槽

不提供培训，员工的能力、低业绩差；提供培训．员工的能力提高了，但人也跳槽去了其他公司。企业花了培训费，却落得个“为他人作嫁”。到底要不要培训员工．成了令许多企业老总和人力资源经理左右为难的问题。培训究竟是不是导致员工辞职的主要原因？又该如何有效控制员工培训后跳槽？[编者按]     

推动人力资源管理走向成熟：人才创造值与企业知识型人才激励

经过20多年的发展，我国的人力资源管理不管是在理论上还是实践上，都进行了积极的探索，并取得了一些成就。但是从整体上来看，人力资源管理的水平总体上并不高，还存在诸多问题，比如人力资源规划还没有纳入到企业战略之中；人力资源管理的模式和框架未能因时制宜等等。[编者按]     

如何成功实施竞聘上岗

竞聘上岗是激励人才、发现人才的有效机制。有些企业岗位有限,冗员很多,这时就可以利用竞聘上岗来精简人员,优化人力资源配置;另一种情况是竞聘上岗不是为了精简人员．而是为了通过竞聘,发现优秀人才,选择更适合的人到岗。本文主要讨论的是后一种情况。     

盘活企业人力资源HR的角色定位

全球金融危机不断蔓延和升级,整体经济的衰退促使企业必须找到能令成本发挥最大效益的方法,并在经济不景气时将有限资源做最佳运用,这是确保人力资源的数量和质量能有效满足企业发展战略的需要,也是现代企业制度对人力资源管理的客观要求。纵观现代企业盘活人力资源的方式,一般采取两种方式：一种是“简单管理”,即根据岗位变动和工作分析,往往以“辞差引优”,或裁员增效．     

人力资源管理软件的设计与开发

暨南大学企业发展研究所是广东省人文社科重点实验基地。下设人力资源管理研究室、工业经济研究室、财务管理研究室、ERP研究室。该研究所科研实力雄厚，研究成果丰富．在广东省乃至全国都有一定的影响。其中，人力资源管理研究室以暨南大学人力资源管理研究所为基础．在人力资源管理的科研与应用方面做了大量工作。本刊在“管理技术”栏中将陆续刊登他们的研究成果。     

战略性人力资源管理的四个基本面建设

传统人事管理向现代人力资源管理的提升．是以具体管理技术的全面发展和应用为实质内涵的；战略性人力资源管理．则对人力资源管理系统的整体性及其对企业竞争优势的支撑效能提出了更高的要求。那怎样才能实现人力资源管理的战略化呢？本文提出了四个基本面．见图。     

知识密集型企业人力资源管理策略优化

随着知识经济时代的来临,大量以＂知识型＂员工为主要生产力、以＂知识＂为产品主要附加值的企业应运而生,由于掌握＂知识＂的员工成为该类企业的主要资源,因此,如何做好知识密集型企业的人力资源管理工作,成为企业做强做大、可持续发展所面临的重要问题。知识密集型企业人力资源管理存在的困境人才选拔和引入把关不到位大多数企业人力资源部门过多重视应聘者的能力素质,     

医药行业变革期人力资源整合与创新——2007年北京医药行业企业经营与人力资源管理调查

调查背景 2006年，国家在医药注册、流通领域的严格管理使医药行业传统经营模式和营销运作手段遇到了前所未有的挑战，传统的经营模式在新的形势下将不再适用。市场规则的变化将带来新的竞争方式，而是否具有适应新竞争方式下的企业团队和人力资源系统，将是决定在下一轮竞争中成败的关键。就此，中国国际企业合作公司人力资源与咨询部医药行业项目小组在2006年底到2007年初历经两个月时间，对北京市制药行业企业进行调查分析，了解行业现状和需求．对行业人力资源整合的下一步需求进行密切关注。     

企业人力资源整合初探

在知识经济时代，最重要的经济资源是知识、科技和智力，但归根结底是人力资源。从企业来看，人的独特性、不可替代性与不可模仿性决定了人力资源是直接构成企业核心能力的关键性战略资源。企业的兴旺、成败，将在很大程度上取决于人力资源的开发、利用与优化整合。[第一段]     

人力资源经理如何规划自己的职业生涯

在有些人眼里，与冲锋陷阵的营销经理相比，人力资源经理的日子要好过多了。“事少钱多离家近，住高权重责任轻”，有人曾用这样的比喻来打趣HR经理们的“幸福工作”。     

企业人力资源风险管理的流程和策略

企业人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当或员工的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。企业人力资源风险存在于人力资源管理的整个过程中：人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等各个环节都可能存在着风险。     

建立有效的人力资源管理系统

随着人力资源在企业中的地位不断提升，大力开发和利用人力资源已成为企业未来发展的战略抉择和重中之重。因此企业必须建立有效的人力资源管理系统，才能在竞争中取胜。     

通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析

在人力资源管理的实践中,绩效评估是对组织或员工在一个既定的时间范围内所完成的绩效水平进行测量和评价的过程。绩效评估具有人力资源管理的基础性价值,在员工吸引与配置、员工影响与流动、薪酬体系以及人力资源工作体系中．绩效评估的测评分数与绩效评估结果之间的相关性水平成为其他人力资源实践的出发点,并决定了这些实践活动的使用效果。     

劳动和社会保障部办公厅关于调整企业人力资源管理人员职业标准有关内容的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），国务院有关部门劳动保障工作机构： 依据《中华人民共和国劳动法》，我部于2001年发布施行了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。为适应社会经济发展和技术进步的需求，根据企业人力资源管理人员职业发展状况，我部组织专家论证后，对《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》中高级人力资源管理师（国家职业资格一级）和人力资源管理师（国家职业资格二级）的申报条件进行了相应的修订，现印发施行。     

人力资源服务业发展战略与政策研究

我国是人力资源大国，充分开发和利用我国丰富的人力资源是一项基本国策。人力资源服务业的继康发展，既能够满足国民经济各个行业对人力资源的需求，也能够为广大劳动者的就业提供专业化的服务，有利于促进充分就业并有效开发和优化配置人力资源。同时，人力资源服务业也是现代服务业的重要组成部分，其发展有利于扩大现代服务业的规模，优化现代服务业的结构，支撑现代服务业的发展，已成为我国国民经济新的增长点。     

绩效管理：九个核心认识

绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的重点．但很多企业高级管理者,包括专职人力资源管理者对一些重要概念缺乏基本认知．盲目规划、无序实施和草率评估的情况经常发生,以至现今许多企业出现实施绩效管理后的“围城”现象。