劳动关系建立和劳动合同协商（二）

培训服务期协议的约定和履行 培训的性质认定 培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。     

事实劳动关系及其法律调整

事实劳动关系的概念及认定 事实劳动关系是指用人单位与劳动者建立的劳动关系不符合法定要件，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。即用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同或劳动合同无效，但劳动者已成为用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系。事实劳动关系具有以下特征：     

本案的培训费及违约金应如何认定

对于一起因签订有专项培训协议的劳功者突然离职引发的培训费争议,上一期我们集中讨论该案的劳动用工是直接用工还是劳务派遣用工。本期在分析说明劳务派遣用工单位与劳动者因专项培训费所发生的争议属于劳动争议的范围并应比照有关用人单位和劳动者之间就培训费的规定进行处理的基础上,讨论诸如在前一个服务期未满的情况下签订的新的培训协议与原协议之间是并存还是替代关系、前述情况下用人单位如何有效保护自己的合法权利等与培训及服务期协议有关的问题。     

服务期与劳动合同的关系——服务期约定应当有一个合理限制

服务期约定作为用人单位保护自身权益、限制核心劳动者随意离职的一种法律手段。被广泛运用到劳动合同制度中。但由于目前的劳动合同立法并没有对服务期制度进行明确的规定，实务中对服务期的合法性、其与劳动合同的关系，以及法律对服务期的规制等都存在不同的意见。本刊通过一个案例对这些问韪进行讨论。[编者按]     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

论违反培训协议的责任承担

职工专业技术培训是劳动者权利义务的重要内容,用人单位出资培训是基于对产品质量和销售业绩的预期,因此,享有与劳动者约定服务期的权利,可就劳动者未履行服务期义务进行培训费用的追偿。但用人单位和劳动者双方必须全面履行法定的和约定的义务,追究对方的法定和约定责任必须以己方无过错为前提,如果己方过错而造成对方被迫或违约将各自承担应负的责任。同时,培训期间用人单位应当按照劳动合同的约定支付其工资,工资底线不能少于最低工资标准。专项技术培训费用的范围应包括产生支付凭证的培训费、教材资料费、参观考察费、考试考证费、差旅费、食宿费等。     

论服务期的认定

用人单位是否向劳动者提供了额外利益（出资培训），这是我们认定服务期能否成立的基本出发点。在认定“专项培训费用”时，应把握该费用在出资渠道、金额起点和组成范围等方面的特殊性；在认定“专业技术培训”时，应甄别具体的培训形式，并判断培训期限是否具有合理性。用人单位向劳动者提供其他特殊待遇虽不能适用服务期的规定，但应允许当事人就特殊待遇问题在劳动合同中约定补充条款。     

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：     

企业规章制度应当合法

规章制度是用人单位的内部规则，是一种管理工具。作为管理工具，它的运用将会对劳动权利义务乃至劳动关系产生相应的影响。《劳动法》第25条规定的用人单位可以随时解除劳动合同，无须提前通知也无须支付经济补偿金的情形之一，就是劳动者严重违反用人单位规章制度。同时，由于规章制度是一种管理工具，其制定、修改的权力只能由用人单位行使，在这种情况下，     

劳动关系建立和劳动合同协商（一）

劳动关系是最基本的社会关系，是构建和谐社会的重要基础之一。用人单位和劳动者双方当事人的权利义务关系开始于双方劳动关系的建立，结束于劳动关系的终结。《劳动合同法》在多个方面对劳动关系建立中，以及相应的劳动合同双方当事人权利义务的协商确定进行了调整或明确。这些变化将直接对用人单位的日常人力资源管理产生多方面的影响。     

关于社会保险缴费纠纷问题探讨

现实生活中，用人单位不缴、少缴社会保险费的现象大量存在，由此造成劳动者向劳动仲裁机构申诉或向劳动保障监察部门投诉举报很多。实践中，劳动仲裁机构与劳动保障监察部门在处理这类案件时，许多案件是通过调解促成用人单位与劳动者“各让一步”来解决的：要么是用人单位同意缴纳而劳动者同意降低缴费基数或缩短缴费年限；要么是用人单位仍然不缴社会保险费，但向劳动者支付     

关于劳动合同期限的法律思考

劳动合同也称劳动契约，是劳动者和用人单位者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心．一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展开。     

对完善劳动争议时效及起诉期限制度的建议

当前，劳动用工形式日趋多样化，劳动者与用人单位之间的纠纷也呈现出复杂多变的特点。而目前劳动争议处理体制的现状即是一裁两审的格局，之所以在诉讼程序之前设立企业劳动争议调解以及劳动争议仲裁前置程序，就是为了使劳动关系朝着和谐的方向发展。但现实中处理体制以及劳动立法的现状又使得劳动争议复杂化趋势明显，一裁两审的处理程序也给劳动法律在仲裁、     

劳动关系和谐指数构建

劳动关系和谐指数是衡量劳动者和用人单位处于和谐状态具体程度的主客观指标数值。劳动关系和谐指数评价体系是通过建立一个科学合理的数学模型，利用一整套指数化的指标对地区劳动关系和谐程度进行统计分析，并反映区域性劳动关系和谐程度。它可以为监测劳动关系的变化提供有力的工具，更好地服务于社会主义和谐社会的建设。     

劳动合同订立与劳动关系建立的法律识别

劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此,有必要从法律上进行识别,以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。     

劳动者自动离职行为之劳动关系处理

劳动者自动离职,也称擅自离职．是指劳动者未经用人单位同意或未事先告知用人单位,随意或擅自脱离所在工作岗位和所在单位的行为。《劳动合同法》实施后,劳动者行使劳动合同解除权更加方便和自由,但仍有许多劳动者特别是新生代劳动者不能正确行使权利,不按法律法规规定的程序和条件解除劳动合同,而采取自动离职方式来随意处置双方劳动关系。     

合同约定与规章制度的协诟

劳动合同是劳动者与用人单位就劳动关系所做的约定，企业内部的规章制度也是对劳动关系的规定。尽管劳动合同主要是对特定的个别劳动关系的约定，主要涉及特定的劳动者和用人单位，而企业的规章制度则是对整个企业内部劳动关系的管理，但是两者在很多情况下都会出现重合。也有可能出现，或者劳动合同签订在前，规章制度制定、变更在后；或规章制度制定在前，而劳动合同签订在后等情况。两者的效力如何确定，又如何协调呢?而效力的确定，将直接影响到劳动争议的审理结果。     

论事实劳动关系

事实劳动关系在我国目前较为普遍存在。理论与实际部门所称的事实劳动关系主要指四种类型：第一，用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订书面劳动合同；第二，当事人履行无效劳动合同而产生劳动关系；第三，劳动合同期满既没有续订书面合同，又没有终止合同而形成事实劳动关系；第四，由     

单独订立的试用期合同不属于依法订立的试用期合同

劳动关系的本质特征，是资本和劳动力的结合。资本的本质就是追求增值，因此它需要被经营，这需要由人的活动来实现；劳动力则是直接附着在自然人的身上的，它的使用也是要由人的活动来实现的。因此在外观上，劳动关系便表现为劳动者和用人单位的结合。     

市场经济条件下的劳动关系与政府责任

我国改革开放20多年来，经济体制由计划向市场过渡，已由原来单一的公有制变革为多元的经济所有制，生产力迅速提高，劳动关系发生了根本性变化，出现了新的时代特征。但现阶段由于政策不配套、管理滞后、劳动力供大于求，以及劳动者法制观念淡薄等原因，导致劳动者在与用人单位的利益博弈中，处于相对弱者的地位。近几年来，劳动争议的数量和涉及劳动者的人数不断上升，严重侵害了劳动者的合法权益，加剧了劳动关系和社会的不稳定。因此，当前如何进一步建立和完善劳动关系的调整机制是政府的一项严峻的课题。