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在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效, 相似文献
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绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的重点.但很多企业高级管理者,包括专职人力资源管理者对一些重要概念缺乏基本认知.盲目规划、无序实施和草率评估的情况经常发生,以至现今许多企业出现实施绩效管理后的“围城”现象。 相似文献
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岁末年初.正是企业忙着绩效考核的时候。尽管大多数企业管理者近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高.但在实际行动中真正按照绩效管理的要求做到位的却很少。在一些人力资源管理者的眼里.绩效考核就像上级交办的临时任务一样.考核一结束,该罚的罚了,该奖的奖了.然后就完事大吉了。孰不知,绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬.奖惩、晋升或降级的标准.员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是科学规范地实施绩效改进计划。 相似文献
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目前,世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个方向,一个是发展较早的关键业绩指标法,另一个是上世纪90年代初产生并被广泛应用的平衡计分法.一些管理领域的专家和公司高层管理者有一个共同的新认识,普遍认为公司绩效管理体系正在脱离以单纯财务尺度衡量业绩的模式. 相似文献
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关键绩效指标(KPI—Key Pefformance Indicator)法是目标管理(MBO—Management By Objective)法与帕累托定律(“20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—Critical Success Factors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是, 相似文献
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绩效管理的目的是持续提高员工的能力和企业的核心能力.实现员工与企业的共同发展。但是,在绩效管理的各个环节都存在劳动争议的风险。企业必须在绩效管理过程中,设计相应的管理制度,及时发现潜在的劳动关系问题,防范劳动争议的发生.这样不仅可以保护员工的劳动权益, 相似文献