劳动合同管理信息系统介绍

用友劳动合同管理信息系统是由人力资源和社会保障部劳动科学研究所和用友软件公司在人力资源和社会保障部劳动关系司指导下合作开发的一套专业化应用软件产品,可以作为人力资源和社会保障部关于《印发全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划的通知》（人社部发[2010]30号）文件的配套软件。     

用友劳动合同管理信息系统介绍

用友劳动合同管理信息系统是由人力资源和社会保障部劳动科学研究所和用友软件公司在人力资源和社会保障部劳动关系司指导下合作开发的一套专业化应用软件产品,可以作为人力资源和社会保障部关于《印发全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动计划的通知》（人社部发〔2010〕30号）文件的配套软件。     

员工关系管理考验HR经理的沟通能力

人力资源经理。如果只会处理日常的人事行政管理事务。不久的将来就会失业。这并非危言耸听。在人力资源优势成为企业核心竞争力的今天。人力资源管理工作在企业管理中占据着重要的位置。对人力资源管理者的要求也越来越高。常言道：成也萧何。败也萧何。人力资源管理者自身是否具有必要的能力素质。将直接影响到组织中人力资源管理的有效性。鉴于此。圆桌谈话栏目从本期开始。展开“HR经理能力训练系列谈”。旨在研究、探讨人力资源管理者提高职业素质的方法和途径。近期讨论的话题有：人力资源管理者的沟通能力、人际关系能力、非权力影响能力、谈判能力、业务能力、变革推动能力等等。欢迎大家踊跃参与讨论。     

IT公司员工薪酬激励方案

王燕是某IT公司信息产品事业部的人力资源经理,最近有件事令她比较头疼：公司里已有好几个业务骨干纷纷跳槽到了其他公司,公司员工之间私下也传,有几个能力比较强的员工也不太稳定,准备走人.     

员工胜任力体系建设：新的四维构架与整合方法

随着知识经济的到来，工作内容的知识化和丰富化使得人的心智和能力在工作中扮演着更加重要和活跃的角色。按照一纸职位说明书来”照章办事”的传统工作方式受到了挑战，以员工胜任力的开发为核心的人力资源管理成为重要的建设方向。本文将结合实践中的创新，就员工胜任力体系的建设提出新的构架、方法和应用方式。     

金融产品在人力资源管理中的应用

人才管理的核心是策略性的保有和激励关键员工,以实现员工能力不断提高和绩效持续向上的管理过程。随着人力资源市场供需矛盾的结构性变化,许多公司都采取了保有激励人才的措施．常见的有提高关键岗位人员的工资、完善福利类别、提高福利标准、开展团队建设活动、提供住房、高额奖励等,这些措施体现了公司对人才的重视,在一定程度上激励了关键人才产生更高的绩效。     

提高薪酬体系的内部公平性与外部竞争力——某国有外贸公司薪酬制度改革实践

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容，它关系到员工根本利益，更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司，为了激励员工，加速公司战略转型的实施，实现公司持续发展、做大做强的目标，一年来，公司对以往薪酬改革进行了反思，客观分析了分配政策的不足，在总结以往经验教训的基础上，经过充分分析、论证，推行了一系列薪酬改革措施。     

创海外项目的中国业绩（上）——记中国石油海外勘探开发公司HSE管理体系建设

中国石油海外勘探开发公司是中国石油天然气集团公司海外油气勘探开发、炼油化工、管道运营业务归口管理的专业公司。在海外业务持续发展、快速扩张的过程中,中国石油海外勘探开发公司以推动安全环保责任归位为抓手,以推进HSE管理体系建设为核心,以建设鼓励报告、公正定责、共享教训文化为基础,以推广安全经验分享为手段,以强化HSE培训为前提,积极培育公开、公正、尊重、关爱、干预的HSE文化,创造并保持了国际一流的HSE业绩。     

电力勘测设计企业应急能力建设

正目前,很多电力勘测设计企业均已逐渐脱离了传统的电力勘测、设计的单一业务路线,纷纷开始转型,开展工程咨询、工程总承包等业务。随着业务的不断拓展,对于电力勘测设计企业来说,开展应急能力建设工作,对突发事件的预防与应急准备、监测预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等重要应急环节进行建设与评估,不仅能够进一步提高自身应对突发事件的综合处置能力,而且还能更好地满足新业务、新形势下的安全发展需求。     

企业人力资源整合初探

在知识经济时代，最重要的经济资源是知识、科技和智力，但归根结底是人力资源。从企业来看，人的独特性、不可替代性与不可模仿性决定了人力资源是直接构成企业核心能力的关键性战略资源。企业的兴旺、成败，将在很大程度上取决于人力资源的开发、利用与优化整合。[第一段]     

探索企业与承包商融合的HSE管理方法

<正>随着现代化“油公司”改革的不断深入,承包商正不断深入到油田生产的各个领域,并在配合公司从事产能建设、生产运行、维护保障等工作方面发挥着重要作用,已成为保障油气田开发建设的重要力量和生产作业活动的有力补充。但由于承包商安全意识、服务质量、业务能力和队伍素质参差不齐,导致现场违章违规事件、安全事故时有发生;并且随着油气资源的勘探范围和开发力度不断增大,     

以人工智能为轴心 使能城市数智化转型——天地伟业技术有限公司营销副总裁、产品总经理吴迪

<正>数智时代,以人工智能、云计算、大数据、信创生态等技术为核心形成的数智化产品技术、方案不断赋能智慧城市诸业务场景数智化转型,我国智慧城市建设进入以数字化、智能化技术为驱动内核的新发展阶段,并迎来数智安防规模化应用发展关键期和新一轮技术创新期,在这个过程中,AI成为城市数智化转型的基础。诸如天地伟业这样有高度前瞻性战略眼光的企业早早谋划并快速实现场景落地,抢占了AI数字化先机。     

中台技术驱动智慧警务创新发展

<正>当下,中台技术在互联网上大行其道,"拥抱中台、赋能企业"已经是多数互联网企业达成数字化转型目标的共识,分层解耦和业务赋能的中台理念已得到越来越多的专业人士认可和关注,中台技术为企业提供共性服务与资源的有效复用,帮助企业实现建立生态统一标准,优化管理能力及自动化能力,为企业实现降本增效、提升企业竞争力。但作为公共安全和公共服务中重要一环的公安业务领域,在科技信息化环节仍存在分散建设、重复投入、信息壁垒、数据治理能力弱、不可持续发展等问题,成为科技信息化建设进一步推进的掣肘。本文主要探讨将中台技术应用于智慧公安建设中,如何让中台技术成为不断驱动智慧警务创新发展的动力。     

核心员工的留用之道

每到三四月份，许多公司的人力资源经理就要应对大规模的人员流动。虽然说“铁打的营盘流水的兵”，但员工跳槽，特别是核心员工的流失对企业来说是一笔很大的损失。于是，HR经理们渴望了解：怎样减少核心员工的流失？如何制定核心员工的薪酬策略？有没有留住核心员工的长久之计？[编者按]     

有效控制员工培训后跳槽

不提供培训，员工的能力、低业绩差；提供培训．员工的能力提高了，但人也跳槽去了其他公司。企业花了培训费，却落得个“为他人作嫁”。到底要不要培训员工．成了令许多企业老总和人力资源经理左右为难的问题。培训究竟是不是导致员工辞职的主要原因？又该如何有效控制员工培训后跳槽？[编者按]     

基于可持续发展视角下我国资源型城市经济发展态势分析

资源型城市可持续发展是我国经济新常态建设的重要环节，为理清资源型城市转型过程中存在的问题和发展现状，基于CiteSpace软件，对CNKI总库中1991—2021年4 436篇中文核心文献构建共现图谱，从发文机构、发文作者、研究内容3个角度深入研究了我国资源型城市可持续发展态势。结果表明：我国相关高校(研究所)均对资源型城市的可持续发展转型态势开展了研究，发文机构集中于东北地区和西部地区，具有较强的区域性特征，且机构间合作处于较低水平。该领域核心作者数量众多，其中绝大多数偏向单独研究，作者间合作水平较低，未能形成固定合作团队。从关键词时间分布来看，该领域的研究内容以2004年、2014年为界可划分为3个阶段，由此产生的重要关键词节点有“经济转型”“产业转型”“城市转型”“循环经济”“低碳经济”。目前对资源型城市可持续发展转型态势的研究则更关注“新常态”和“耦合协调”。     

广船国际：保安全，促发展

广州广船国际股份有限公司是中国船舶工业集团公司属下的华南地区最大的现代化造船综合企业，中国最大的500家工业企业之一。公司成立于1954年．1993年经改制在香港和上海分别发行H股和A股。公司享有自营进出口权。广船国际是以造船为核心业务，专注于灵便型船舶产品的开发和建造。多年来，公司坚持以市场变化趋势和客户需求为导向，并通过产品的设计、建造质     

如何构建人力资源管理体系——访美国国际人力资源管理协会中国分会理事程广林

竞争日益激烈的外部环境要求企业以战略为导向．通过构建理念先进、体系完整、分类科学、动态调整的内部人力资源管理体系，形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的人力资源管理体系．将组织目标与部门、个人努力紧密联系，通过科学的人力资源管理，大力提升企业的核心竞争力。近日，本刊记者就如何构建人力资源管理体系这一话题采访了美国国际人力资源管理协会(IPMA)中国分会理事程广林．     

劳务派遣的合同管理

1998年5月，邢某进上海某服装公司从事包装工作，双方未签订劳动合同。2000年12月1日，该服装公司与某人力资源公司签订一份劳务协议，约定：人力资源公司输出包括邢某在内的311名劳务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同并报人力资源公司备案；劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司。     

企业核心员工相对素质评价法

对于企业来说，企业的核心竞争优势来源于企业的核心能力，而核心能力又来源于企业核心人才所拥有的核心素质，检验和评价企业核心员工的素质已成为帮助企业保持核心竞争优势的重要人力资源管理手段之一。但是素质比具体的业绩指标更为抽象，藏于冰山之下的那部分素质就更不容易把握。提及素质，总是人所共知却又难以言明，因此对素质的判断主观性就会很大，这要求素质评估者自身要有较强的专业性，否则就很难驾驭素质评估中所使用的各种技术和工具。