我院电子阅览室利用情况分析

分别按专业、系部、年级、性别等方面统计了学生的开户情况，在不同的时间段调查了学生上机的目的，然后对学生在电子阅览室的开户情况和上机行为进行了深入分析，在此基础上，对我院电子阅览室的管理提出了几点建议。     

推进公众参与是开展环境保护的神圣职责

自1998年成立以来,紧紧围绕动员公众参与环境保护,相继开展了“绿色与环保”、“北京国际论坛”、“关注森林”、“保护母亲河”和“保护长江万里行”等一系列大型公益环保活动,并开展了20多项环保专题调研。为了能够使公众参与环境保护卓有成效地开展起来,我们建议:第一,要扩大环境信息公开化的程度。公众参与环境保护,了解和掌握信息是前提。1998年,35个来自欧洲和中亚的国家在丹麦签署了《奥胡斯公约》。其核心内容是强调公众的环境信息知情权,随后又有39个国家也加入了该公约。国家环保总局高度重视环境信息公开工作,及时公布环境公报,…     

高邮人的筑台与古今防汛

高邮人有筑台御水的传统。据明隆庆《高邮州老·建置志》记载:“秦并楚、(高邮)又居秦,始建台,置邮亭,名秦邮。”说明秦朝在建高邮亭时曾先筑高台,又因邮亭是建在高高的土台上,便被形象地称为“高邮亭”,且邮亭系秦所建,故后人又称高邮为“秦邮”。秦代建高邮亭时为什么要先筑高台呢?这是因为高邮地处里下河地区,地势低洼,不筑台就不能抵御洪水。高邮     

从“轨迹交叉论“看辽源12.15特大火灾成因

运用轨迹交叉论分析辽源中心医院"12.15"特大火灾的直接原因、间接原因和基本原因.并指出人的不安全行为和物的不安全状态为其直接原因.根据轨迹交叉论模型提出了防止事故发生的措施-干预人、物的轨迹使其不能交叉以达到安全的目的.从而指导消防监督管理工作的有效进行.     

人的行为失误及预防措施

人类的活动过程总是在各种各样、复杂的人-机-环（境）系统中进行，在这样一个系统中，人是主要因素，起着主导作用，但同时也是最难控制和最薄弱的环节。大量的事故统计资料表明，70％～80％的事故与人的失误有关。绝大多数事故的发生与人失误有关。我国煤矿中的“三违”（即：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）现象是导致事故多发的重要原因，它是典型的”人的行为失误“。由此可见，人的行为失误是导致许多事故的直接原因。人对于安全的主导作用。贯穿于企业安全的所有方面。因此，在安全生产中研究人失误的发生原因与预防措施具有重要意义。     

生活事件分析法在煤矿企业中的应用

我国煤矿一再的发生事故,绝大部分原因是人为失误.根据人为失误的发生机理,本文提出了生活事件分析方法,并研制了其配套应用程序,对某煤矿企业的人因事故危险性进行了实际评价.该方法可方便地应用于煤矿企业人为事故的预防工作中.     

隋鹏程安全原理系列讲座（2-2）——人本安全原理

人是安全生产主体,安全管理要以人为本。为防止因人失误造成事故,就要对人的不安全行为、人的失误进行追踪探讨,以制定防止人失误的技术措施和管理措施。人本安全原理之一动机—行为模式1.动机行为过程动机是行为的本源,有如下三种机能:(1)始发机能激发个体产生某种行为,并将此行为继续下去;(2)选择机能选择行为目标,使行为朝着特定方向、目标进行;(3)强化机能动机对行为起着调节控制作用。     

复杂工业系统中班组人因失误分析

在复杂工业系统中 ,人因可靠性分析 (HRA)是预防和减少人因失误的有效方法。人在复杂工业系统中的生产活动 ,往往是由组织中班组成员集体完成的 ,完整的HRA必须充分考虑班组人误的产生。班组人误的产生有其自身的规律 ,如何合理地定义人员行为形成因子 (PSFs)是班组人因失误分析的难点 ,也是班组人因失误分析的重要手段 ,被广泛应用在核电厂 ,航空和造船工业领域的事故分析中。笔者详细分析和探讨了班组人因失误的定义、产生过程及相关的人的行为形成因子 ,以期能使大规模工业系统中的人因失误分析更加合理和完善。     

空中交通管制中人的可靠性模糊综合评价研究

人是空中交通管制系统中最灵活、最具适应性和最有价值的因素 ,而其行为也是最易受到不利影响的。由于空中交通管制中产生的人为失误 ,往往会导致航空器空中危险接近 ,严重的后果甚至会酿成空难。笔者从人 -机 -环境系统工程的观点出发 ,提出了空中交通管制中人的可靠性评价的指标体系结构模型。从人自身因素、软件、硬件、环境等方面指出了影响空中交通管制中人的可靠性的心理、空中环境等 17个子因素。运用模糊数学的方法 ,建立空中交通管制中人的可靠性定量评价模型 ,并用实例进行了验证。研究表明 ,该方法应用于空中交通管制中人的可靠性评价是一种新的尝试 ,其评价结果可为各级领导机构提供航空安全管理的决策依据。     

人与组织匹配：招聘的一种新模式

在传统的组织招聘中，一般根据岗位要求招聘能力与之相匹配的员工，这种招聘称之为人与工作匹配模式，其局限性在于不能判断新招员工的价值观、目标、个性是否与组织的价值观、目标、文化相匹配及匹配的程度如何。其后果可能是员丁仅为岗位而工作，不是为组织工作，这样容易导致员工的承诺、工作满意度低、离职率相对较高。