推动人力资源管理走向成熟：人才创造值与企业知识型人才激励

经过20多年的发展，我国的人力资源管理不管是在理论上还是实践上，都进行了积极的探索，并取得了一些成就。但是从整体上来看，人力资源管理的水平总体上并不高，还存在诸多问题，比如人力资源规划还没有纳入到企业战略之中；人力资源管理的模式和框架未能因时制宜等等。[编者按]     

许继：基于战略的薪酬体系

许继集团有限公司是以电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业，国家520户重点企业和河南省重点组建的12户企业集团之一。许继作为一家传统的国有企业，曾在劳动用工方面存在行政管理制度僵化、人员能进不能出、工资能上不能下、收入分配平均主义等一系列问题和弊端，当面对社会主义市场经济时显得苍白无力，与蓬勃发展的三资企业和乡镇企业相比，劳动用工制度不够灵活和自由，其弊端显而易见。国有企业在内部机制方面存在的弊端，其根本表现是压制了每个职工积极向上的活力，这是国有企业的致命弱点，这个弱点不克服，国有企业在人才、资金、设备等方面积累的优势很快就会丧失。面对严峻的形势，企业怎样才能摆脱困境，走出低谷?许继提出了自我否定、重塑许继的方针，针对企业的生产经营实际，从员工激励的角度入手，对企业薪酬制度改革进行了一系列的探索与实践。     

共话和谐劳动关系——中国劳动杂志理事会会议在广州召开

一个在西南，一个在东北，来自贵州茅台的李筑冉和锦州石化的谢学民这两位人事处长，5月22日却坐在了广州同一个会场。他们是来参加中国劳动杂志社举办的“构建和谐劳动关系高级研讨会暨中国劳动杂志理事会”会议。不同的行业背景和企业情况，并没有影响他们关注一个共同的话题——构建和谐劳动关系。     

企业人力资源风险管理的流程和策略

企业人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当或员工的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。企业人力资源风险存在于人力资源管理的整个过程中：人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等各个环节都可能存在着风险。     

跨区域子公司HR管理模式探索

一、跨区域管控总体特征 集团人力资源管控的核心与本质就在于人力资源管理方面的权力划分,如人事任命权、人力资源规划权、组织机构设置权、岗位管理权、薪酬总额控制权、经济业绩考核权、新员工招聘权、员工培训讲师聘用权、人力资源管理费用审批权等.但仔细分析这些所谓的权力及其划分,它们中的大多数在本质上与公司所处物理位置关联度并不大.     

浅谈水电施工企业薪酬管理

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作．对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一项重要管理手段。水电施工企业在激烈的市场竞争中,     

石油企业人力成本的分析与管理

市场经济条件下，企业作为社会经济的细胞，其任务是创造利润，目标是实现利润最大化。为此，企业必须严格控制成本。而构成企业成本的各要素中，人力成本占据了很大的比例。石油企业人力成本不仅包括职工工资，还包括与职工收入有关的其他费用，如，社会保险费、职工福利费、职工住房基金、职工教育经费、工会经费、     

马春兰 刘洪信：以发展求稳定专业技术队伍

胜利油田规划设计院牢固树立“人本管理”的思想，在认真分析现状、总结经验教训的基础上，加大稳定专业技术队伍的探索与实践，努力营造吸引人才、稳定人才、用好人才的良好环境，为设计院的发展提供强有力的技术支持与人才保障。     

素质模型理论与企业人力资源管理

随着人在企业中发挥着越来越重要的作用，对于人的个体特征(即素质)与工作绩效之间关系的研究也日益多起来。那么，素质以及素质模型在企业人力资源管理中究竟有什么作用呢?     

无领导小组讨论测评法的操作流程

无领导小组讨论测评，顾名思义，是考察一组被测评人(通常5～8人)，在不指定小组领导的情景下共同讨论某种问题时所表现出的综合素质：