谈解除劳动关系案件证明责任的分配

因解除劳动关系引发劳动争议仲裁或者诉讼的纠纷,在劳动争议案件中占有相当大的比例。劳资双方不存在书面的辞职或者辞退通知,由此形成各执己见的冲突。当职工主张被用人单位口头辞退时,用人单位则会反驳职工自动离职,由于双方均无确凿证据,法官应如何分配举证责任？笔者以为,辞职与自动离职均属于离职行为,也是解除劳动关系的行为,无论从辞职与自动离职的程序上,还是从两者实体上所需要的手续,用人单位均难以免除其证明责任。     

劳动合同签订中的误区与风险控制

误区一 企业高级管理人员可以不签劳动合同 典型案例 张某于2008年10月25日向劳动仲裁委申请仲裁,称其自进入某公司以来从未签订劳动合同,2008年9月30日公司与其解除劳动关系。故要求单位依据《劳动合同法》的规定,按照2倍月工资标准向其支付未订劳动合同期间的工资,     

人力资源和社会保障部令 第5号

《劳动人事争议仲裁组织规则》已于2010年1月19日经人力资源社会保障部第38次部务会议通过,并商中央机构编制委员会办公室同意,现予公布,自公布之日起施行。     

“代通知金”也属于一裁终局范畴

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第四十七条对终局裁决的劳动争议案件范畴作出了明确规定,即对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的劳动争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面产生的争议,除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外,仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力——即通常所称“一裁终局”。     

行政机关应在职业病诊断鉴定中发挥更积极的作用

笔者认为,劳动者在寻求职业病诊断鉴定时,应当有行政判定与劳动仲裁两种不同程序的选择权,作为法定的职能部门,劳动保障行政部门负有对劳动关系的监管职责,从劳动保障行政职能的社会保障性价值出发,让劳动保障行政部门更积极地介入职业病诊断鉴定中的劳动关系确认纠纷,更快捷地启动和完成这种行政判定工作,无疑是更符合《职业病防治法》的立法宗旨以及行政机关自身职能要求的。     

离岗前职业病检查认定工伤期间应否享受停工留薪期待遇

案情简介 申请人吴某等7人在被申请人某化学品公司工作均已5年以上,双方签订的劳动合同2012年8月31日到期。申请人在离岗前职业病健康检查中被诊断为职业病,2012年11月27日被认定为因工负伤,2013年1月5日被鉴定为十级伤残。在2012年9月至12月间,被申请人以1100元标准（高于当地最低工资的80%）支付申请人生活费,申请人认为此期间属工伤停工留薪期,应按原工资3600元/月发放,故向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁要求补足差额10000元。     

仲裁文书被退回能否视为送达

2013年5月．刘某到劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,仲裁委以特快专递的方式向被申请人下达了申请书副本、答辩通知书,开庭通知等仲裁文书,但是,当特快专递邮递员送达仲裁文书时,该法人代表拒绝签收该仲裁文书,邮递员便只好按邮政系统规定签署了拒收,该信件就被贴上了退改批条退回到了仲裁委员会。     

退休年龄、养老待遇与劳动关系相关问题探讨

问题提出 张某,男,1950年11月出生,自2001年10月起在某高校文学院办公大楼从事值班工作。劳动合同约定,张某负责办公大楼的安全保卫工作,根据学校的作息时间表,学院教职工的下班时间为张某的上班时间。2012年10月,张某以该高校长期不支付加班费为由,申请劳动仲裁,要求该高校支付加班费,共计7万余元。仲裁委以张某超过退休年龄（张某档案上的年龄是59岁,     

工伤维权 趋势不可小觑

2013年1月8日,北京义联劳动法援助与研究中心发布《义联劳动维权研究报告》,这份报告客观反映了我国工伤维权的现状,给人启发,也让人思考。工伤维权,难在何处,发展趋势必须重视。从2007年到2012年,是中国经济快速发展的5年,同时,也是中国劳动领域法律法规变迁幅度最大的5年。2008年《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲     

突发事件警报通知系统关键要素规划技术研究*

为了解决自然灾害或生产安全事故风险影响区域的警报通知问题,针对突发事件警报通知系统规划与建设过程中的关键要素,通过相关突发事件特征归纳总结、警报通知需求分析、法规要求与现实差距对比等方法,结合国内外相关标准和研究成果,总结、提炼出规划和建设高时效性警报通知系统必须考虑的关键要素,并研究相关警报通知实现技术的适用性。最后,结合西南某油气开采企业的突发事件警报通知系统规划与建设实际,分析该企业警报通知系统的特点并有针对性地提出优化建议。研究结果可对相关企业或政府开展警报通知系统的规划与建设提供参考和借鉴。