氯加标代替汞盐消解液测定CODCr的方法研究

硫酸汞用于去除CODcr，测定中氯离子的干扰，但是硫酸汞是一种剧毒物质，对环境造成二次污染。因此本研究采用自制CODcr，环保消解液，通过在工作曲线的一系列标准溶液中加入与样品中相当量的氯离子进行消解比色，绘制工作曲线，通过回归方程直接扣除氯离子干扰。通过实验对比，自制CODcr，环保消解液能够达到进口试剂的消解效果，自制CODcr，环保消解液测定标准样品的相对误差在-1．25％～-456％之间，测定含氯污水的加标回收率在95．3％～105％之间。     

打造精品培训促进电力安全

漳州电业局培训中心在打造精品培训项目、加强机能培训基地建设上采取了一系列切实可行的措施,取得了一定的成效.他们以创新精品培训为切入点,制定了一系列培训改革发展的战略措施,使培训更贴近生产,贴近实际,为提高企业员工队伍素质迈出了坚实的一步.在打造精品培训这一共同愿景的感召下,培训中心以"圆形轨迹"凝心聚力,使培训创新工作产生了强烈磁效应,中心全体职员扎实工作,大胆创新,不断加大市场开发力度,各类培训开展得红红火火,积极发挥着为企业持续发展培养人才的"支撑点"作用.     

医疗期与员工病假管理

企业的劳动纪律和规章制度一般是根据自身特点和管理需要依法制定，但其中的病假管理制度有一定特殊性。病假首先是一个生理概念，是否需要休_俩和休假时间要根据病情确定，这个特点决定了对病假的管理必须宽严适度，过宽可能导致员工滥请病假，过严又可能不利于员工病后的身体康复。那么，究竟应该如何建立企业的病假管理制度，才能在维护员工基本权益的同时，又保护到企业的合法利益？我们在本期的圆桌谈话中对其中的劳动法律问题进行探讨。[编者按]     

护品企业如何建立质量目标及常见问题分析

在护品企业中，如何实现从产品构思设计到最终生产出顾客所能接受、喜欢的产品是至关重要的。护品企业根据自身的质量要求，切合实际地提出适合于本企业的质量目标，是全面抓好产品质量的关键。有了质量目标，相应地制定一系列保障体系就显得十分重要。质量目标的建立为企业全体员工提供了其在质量方面关注的焦点，同时，质量目标可以帮助企业有目的地、合理地分配和利用资源，以达到策划的结果。一个有魅力的质量目标可以激发员工的工作热情，引导员工自发地努力为实现企业的总体目标做出贡献，对提高产品质量、改进作业效果有其他激励方式不可替代的作用。     

电动机在生产运行中的火灾危险及其预防

1 电动机生产过程中存在的火灾危险性以及对应的预防措施 电动机生产的工艺十分复杂,包括机壳制作、线圈绕制和嵌线、线圈浸渍处理等.其中火灾危险性最大的是线圈浸渍处理过程,主要包括预烘、浸漆和干燥三个工序. (1)火灾危险性 ①浸渍液在过滤、倾倒、搅拌过程中会产生大量静电,若未能及时释放而累积成高压静电,将会引发危险.     

有问有答

1．某公司员工在中午吃饭时,由于打汤处地面有水,不慎跌倒摔伤,能否认定该员工为工伤?(注公司中午吃饭时间为45分钟,中餐为免费提供)答：《工伤保险条例》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤：1．在工作时间和工作场所内,     

建立以KPI为核心的员工业绩考核体系

近年来，河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求，水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后，把构筑以KPI为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。     

某化纤公司员工流失的制度性因素分析

某化纤公司是我国化纤行业最大的国有企业，是我国最大的化纤原料生产基地，也是世界五大聚酯生产商之一。公司现有各类专业技术人员2311人（统计至2004年12月31日），其中具有高级技术职称的人员有399人，中级技术职称的人员有868人，人才在总量上达到了一定的规模。但近几年来，公司出现了严重的员工流失现象，其范围从一般的技术人员到车间主任、分厂级技术骨干；从掌握一般技术的大学生，到掌握核心技术的高层次研发人员，其流失数量和规模呈加速扩散之势。     

借员工满意度调查 解企业管理症结

近几年福建省厦门电业局随着企业的不断发展逐步建立了绩效管理考核机制，变岗位技能工资制为岗位薪点工资制，加大了一线生产岗位的分配力度，同时设立专业技术带头人及后备人员的选拔聘任制度，企业经济效益不断提高，但企业高层管理者时有听到员工各种各样的抱怨，员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳，技术骨干有不愿从事技术工作的倾向，中层管理团队士气不太高，种种情况促使企业高层决定借助员工满意度调查诊断企业人力资源管理现状、评估企业政策对员工的影响，了解员工对企业的期望和需求、发现员工对企业相关政策制度的满意度，诊断企业管理中存在的潜在问题，采取相应措施改进管理，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强凝聚力，促进企业可持续发展。     

绩效加薪的实施策略

当前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，也就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的增加幅度。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。可见，绩效加薪是基本薪酬的永久性累积性增加，会不断扩大企业的薪酬基数。