筹备中单位应否履行劳动法律义务

刘某诉称,其于2007年11月20日由某商会的会长以某商会的名义招聘录用,担任办公室秘书一职,代表某商会处理相关内部办公室行政事务及对外联络、协调,协助组织会员活动等。刘某在某商会的固定办公场所办公,按假某商会规定的作息时间周一至周五9时至17时50分上班,享受有薪法定节假日的福利（包括周休,国假,产假）,就其工作职责向会长汇报,服从某商会的管理,按月定时以现金方式从某商会处领取工资1800元。后刘某因生育于2008年11月起休产假,并领取了5000元产假工资。刘某于2008年12月11日在苏州某医院剖宫产生育一名男婴,花费生育医疗费用12940．89元。刘某产假结束后于2009年2月6日返回单位上班,但原岗位已有人接替,某商会安排刘某至其会员单位工作,但刘某不予接受,并于2009年2月7日离职。至刘某离职前,某商会始终未与刘某签订劳动合同,未为其缴纳社会保险。     

监察查处拖欠社会保险费是否适用时效中断

2006年10月,刘某进入某服装印花有限公司工作。2007年10月,公司与其签订劳动合同并开始为其缴纳社会保险费,之前的社会保险费未予补缴。刘某于2008年11月得知此事后,要求单位为其补缴2006年10月至2007年9月的社会保险费。单位与刘某达成书面协议,约定单位2009年1月和7月,分两次为其补缴所欠社会保险费。后公司仅于2009年1月为其补缴2006年10月至2007年3月的社保费,而2007年4月至2007年9月的社会保险费一直未予补缴。后刘某多次与单位协商此事,均未果。2009年10月,双方关系恶化,遂协商解除劳动关系。2009年11月2日,刘某向劳动保障监察部门投诉,要求公司为其补缴所欠2007年4月至9月和2009年10月的社会保险费。     

《劳动合同法》实施前辞职经济补偿金应从何时起算

刘某于1995年7月20日到石家庄某有限公司工作。工作期间,双方签订了劳动合同。2009年5月1日,因该公司经常无故拖欠、克扣工资,刘某主动提出解除劳动合同,并于当日离开了公司。此前12个月,刘某的月平均工资为1120元。刘某要求公司给付其拖欠、克扣的工资16500元和解除劳动合同的经济补偿金16240元。     

关联企业的劳动关系应如何认定

案情简介张某2007年8月到某集团公司某事业群辖属A公司工作,并由A公司缴纳社会保险费至今。2010年9月1日,双方订立书面劳动合同,合同期限至2013年9月1日。2011年4月,根据事业群工作安排,张某的工作部门由运行调整为质检,工资支付方由A公司调整为同为某事业群辖属B公司。后因工作内容安排问题,张某与部门经理发生争执,并拒绝执行其工作安排。2012年4月13日,B公司以张某拒绝服从部门经理合理工作安排为由出具《劳动合同解除通知书》,同日,A公司出具《解除劳动合同证明书》,     

患病后又确诊职业病 单位能否解除劳动合同？

问：王某是一家企业的职工,已经在该企业工作了11年,2010年又签订了5年期的劳动合同。2011年2月,王某因患病住院治疗,请了4个月的病假,不料治疗5个月后又意外被确诊患了职业病,于是向单位要求延长医疗期。单位却说,已经给王某4个月的病假了,如果在该期间治不好,就解除劳动合同。请问,单位的说法对吗？     

法院对用人单位规章制度合理性审查合法吗

李某为某公司员工,2012年3月12日至13日没有上班,公司依据规章制度认定李某旷工2天,以严重违纪为由解除劳动合同。李某不服,向法院提起诉讼。法院经审理认为,用人单位规章制度虽经民主程序讨论通过,并已告知员工,内容也并无违法,但对旷工2天即被解除劳动合同过于苛刻,缺乏合理性。对李某请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金予以支持。法院支持李某的依据是,     

零价铁对厌氧消化过程中氨氮抑制解除的影响

氨氮抑制是影响高含固有机固体废弃物厌氧消化产甲烷效率的重要因素.本研究通过实验室批量实验,考察了微米级零价铁对剩余污泥、热水解污泥厌氧消化的影响以及对高氨氮抑制解除的影响.结果表明,投加4 g·L~(-1)和10 g·L~(-1)零价铁对剩余污泥、热水解污泥厌氧消化过程中的产甲烷速率、迟滞时间和产甲烷潜势等动力学特征均未有影响.但是,在高氨氮抑制的厌氧消化过程中, 4 g·L~(-1)和10 g·L~(-1)的零价铁投加可使厌氧消化受氨氮抑制的产甲烷迟滞时间由对照组的18.61 d分别缩短为17.22 d和16.18 d,最大产甲烷速率(以VS计)由对照组的6.34 mL·(d·g)~(-1)提升为7.84 mL·(d·g)~(-1)和7.39 mL·(d·g)~(-1).零价铁并未通过化学反应对厌氧消化的pH缓冲体系产生直接影响,而是使氨氮抑制后的产甲烷优势古菌Methanosarcina的相对丰度(27 d)由对照组的30.71%提升到53.50%和60.30%.本研究证明了零价铁并不能提升污泥产甲烷潜势,而只是在受抑制影响的厌氧消化过程中,刺激产甲烷微生物的代谢活性,强化如氨氮抑制影响的快速解除.     

员工离职时的企业劳动关系风险防范

员工离职是劳动关系中的最后一个环节,也是劳动关系最为敏感的时期,劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议,各执己见,因此而诉诸司法机关的也不在少数。市场经济条件下企业竞争日益激烈,不少企业为减少人工成本,加之一些企业领导的     

企业绩效考核体系对劳动法律的适应

绩效考核是HR的基础工作，对业绩不佳的员工要及时进行绩效改进以至淘汰。但现实中，因绩效考核引起的法律纠纷却一再出现。特别是因与绩效不合格的员工解除劳动合同而使企业屡屡成为劳动争议中的被告。因此，要实现有效的绩效管理和绩效考核，HR管理者不仅要有丰富的人力资源管理经验，更需要具备法律风险意识。那么，在劳动法律环境下，企业的绩效考核应如何操作？本期圆桌我们将与嘉宾一起就此问题进行探讨。[编者按]     

解除事实劳动关系区别于解除合同的法律适用

胡某于2001年11月6日富侨公司成立之日，便在富桥公司从事统计员工作。2011年12月20日，胡某在《2011年聘用合同到期即行终止的声明》上签字，确认其与富侨公司签订的聘用合同（2011年1月1日至2011年12月31日）即将到期，合同到期后，合同自行终止。2012年2月29日，富桥公司以胡某工作失误为由将其辞退。胡某提起仲裁，仲裁委员会逾期未作出裁决，胡某遂诉至法院，请求判令富侨公司支付违法解除劳动合同赔偿金55000元。