劳动争议处理法基本框架的初步设计

劳科所课题组于2005年10月完成了《我国劳动争议处理制度改革问题研究》课题报告。在此基础上，课题组又就立法框架问题和内容展开了继续研究。本刊将初步研究成果刊发，供关心这一问题的人士参考。[编者按]     

劳动者能否得到双重赔偿——劳动者就其全部损失只能获得一份赔偿

案情简介 管某生前系某不锈钢公司职工。2003年12月19日，管某在上班途中遭遇车祸身亡。2004年6月30日，当地劳动保障部门认定管某为因工死亡。同年，管某的继承人肖某等四人以事故的肇事方为被告，向法院提起侵权之诉。法院判决侵权人赔偿肖某等抢救医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、被抚养人生活费、车辆损失、交通费及精神损害赔偿金等各项损失计32万余元。肇事方不服，上诉至二审法院后达成协议，肖某等获得30万元的赔偿。同时，肖某等四人向劳动争议仲裁委提出申诉，要求不锈钢公司补偿各项工亡待遇。仲裁委裁决不锈钢公司补偿肖某等各项工亡待遇8万余元。不锈钢公司不服，向法院提起诉讼。     

体现首都工伤保险示范作用

我国的工伤保险制度自建国以来经历了几次成长,每一次在保护职工权益上都有了很大提升.特别是2004年1月1日实施的《工伤保险条例》(以下简称“《条例》”),为全国有劳动关系的劳动者提供了多层次的保障.《条例》实施7年后进行的修订,又对工伤保险覆盖范围、待遇、用人单位责任等方面的要求有了新的提升.这些提升是对我国现阶段经济社会发展的适应和配合,因此在应用初期,有些要求需要在实践中开展研究与探索,特别是在配套法规标准方面要进行先期研究和规定,使各项提升有法可依.     

构建以岗位管理为基础的人力资源管理体系

在人力资源管理过程中,要做的事情很多,人员招聘、培训教育、薪酬制度、绩效管理、社会保险、劳动合同,每一项工作不仅耗时耗力,而且专业性很强,各项工作之间也有着千丝万缕的联系。那么,面对如此纷繁的工作,人力资源管理者应从何处着手呢？我认为,岗位管理是其中最基础的一项工作,如同家庭是社会的基本细胞一样,岗位也是企业的基本细胞。做好岗位管理,就为人力资源管理打下了坚实的基础。     

对“一裁终局”制度的再思考

《劳动争议调解仲裁法》在基本维持原有制度的基础上,作出了部分劳动争议案件一裁终局（又称终局裁决）的新规定,旨在使部分常见的劳动争议案件在劳动仲裁阶段得以终结,避免案件久拖不决。立法的价值取向是不容置疑的。但在实际执行中,一裁终局制度依然存在一些缺陷,需要我们对制度加以完善：扩大终局裁决案件的覆盖面;统一裁审之间对终局裁决的理解与适用;完善现有仲裁监督制度。     

正确运用自认规则及推定

劳动争议证据,是指能够证明劳动案件事实的依据,是仲裁庭认定案件事实、作出裁判的根据。我们在劳动争议案件处理过程中,要正确认识证据的三性,即客观性、关联性、合法性,区分本证和反证、原始证据和派生证据、直接证据和间接证据之间的联系和概念,从而把握好案件事实的认定,作出公正的裁判。     

员工申诉与争议处理

案情简介 某天上午,某机械制造公司锻造车间的十多名员工来到总经理办公室,向总经理提出了两项请求：一是公司按照当地职工最低工资标准计算加班费违反法律规定,要求按照员工实际发放的工资标准,重新计算并补足加班工资。