基于“压力-状态-响应”模型的江苏省环境绩效评估研究

环境绩效评估通过量化环境管理效果和分析环境管理中的不足,为改善环境管理水平提供依据。本研究依据压力-状态-响应(PSR)模型和主题框架法构建了包括环境效率、环境质量、环境治理3个二级指标和15个三级指标的市级环境绩效评估指标体系,并运用目标渐进法和均权法计算了江苏省13个地级2015年的环境绩效指数。结果显示,江苏省各地级市综合环境绩效指数分布在58.41(连云港市)~74.98(苏州市)之间,且与经济发展水平正相关。从空间分布来看,位于苏中地区的城市综合环境绩效多为良好,苏南和苏北各地之间的绩效差距较大;在二级指标中,苏南环境效率和环境治理绩效相对较好,苏中环境效率和环境质量绩效较好,苏北环境质量绩效较好。此外,本研究认为三级指标中的单位GDP用水量、空气质量达良好以上天数、工业用水重复利用率、一般工业固体废物利用率以及秸秆综合利用率等是主要的限制性指标。     

环境规制对企业财务绩效影响的实证研究——基于绿色创新的中介效应CSSCI

采用中国重污染行业上市公司2011—2014年的面板数据,运用中介效应模型实证分析了环境规制、绿色创新和企业财务绩效三者之间的关系。研究发现:(1)环境规制负向抑制企业短期财务绩效,即环境规制在短期内会导致企业成本增加;(2)环境规制正向促进企业绿色创新,表明增加的企业成本转移到创新投入方面,进而提升其绿色创新能力;(3)绿色创新在环境规制对企业长期财务绩效的影响中具有中介效应,证实了我国重污染行业存在"波特假说"。     

基于数据包络分析的水污染物排放指标初始分配方法与案例研究

基于数据包络分析(DEA)的点源水污染物排放指标初始分配方法,是将基于DEA的线性规划评价方法进行改进,从而使其适用于评价企业的水环境绩效,并依此进行排污指标初始分配。将非期望产出作为投入指标处理,构造了5输入1输出的规模可变DEA模型,并以南京市280家企业的COD排放指标初始分配为例进行了分析。结果表明,方法的模拟分配结果在公平的基础上,反映了企业的环境效率,效率越高,可得到的COD排放指标也越高,这将对企业治污起到激励作用,分配方法具有一定的可操作性;对案例企业进行分组并实行组内参评,基本可以避免部分极值原始数据对评价结果的影响,得到的COD排放指标分配结果也更为合理。     

财政主体对社会保障及服务的资源配置绩效评价

中央财政对社会保障的投入是社会保障资金的主要来源之一,它是中央财政为建立和完善收入再分配制度——社会保障及配套服务均等化的制度安排。但由于目前的考核机制是以经济增长目标为宗旨的,而且追求的是高投资、低消费和高增长的模式,从而使得社会保障转移支付资金极有可能被任意的挪用和挤占,而产生资金的"瞄偏性"问题。本文从社会保障资金配置和中央财政对社会保障资金支出提升效率这两个方面,构建了中央财政对社会保障转移支付绩效评估指标结构体系,从而对转移支付绩效进行DEA评估。由所得的离散系数可知,对社会保障转移支付资金配置效率和提升状况效率的赋权分别为0.592和0.408。由于100个样本县市对社会保障及配套服务转移支付资金配置效率的均等化程度不高,还有较大的提升空间,因此,对社会保障及配套服务转移支付资金配置效率应赋予更大的权重。笔者认为,摒弃部分旧的评估指标、建立新的绩效评估机制是提高中央财政对社会保障转移支付效率的关键。     

基于双重预防机制的安全评价指标体系构建

传统安全绩效评价体系以定性评价为主,评价结果准确性和导向性不足,缺乏对安全管理过程绩效的有效评价。为量化评价企业过程安全绩效,结合双重预防理论和企业安全管理现状,提出利用企业双重预防工作开展过程中产生的风险和隐患数据,通过分析数据产生和变化的逻辑,分别从数量、类别、层级、等级等数据的自身内涵,风险和隐患数据各自内部之间的量化关系及相互之间的量化联系,构建一套全流程量化的安全评价指标体系。结果表明：基于双重预防机制的安全评价指标体系有利于客观量化评价企业安全管理绩效,可以为企业更有效评估内部安全管理工作成效提供一种新的途径。     

解放思想创新思路努力将环保工作提高到一个新水平——环保部副部长张力军在河北调研反馈会议上的讲话（摘要）

2月11—13日，环保部张力军副部长带领总量司、污防司、环监局、华北督查中心有关同志，就我省子牙河水系污染防治和总量减排工作情况，到石家庄、邯郸、邢台3市进行了调研，并对环境污染治理、环境执法监管、环境政策机制创新等工作提出了明确要求。本刊将张力军副部长在调研反馈会议上的讲话材料摘要编发，请认真组织学习，结合实际抓好贯彻落实。     

略论人力资源管理的几个特性

本文对人力资源管理的几个特性进行了细致的分析。开篇从强化人力资源管理、以人为本是关键开始论述,继而探讨了企业核心人力资源流失与开发企业人力资源打赢"人才大战"两个方面的问题,最后以解读知识与智慧的管理结尾。     

如何从绩效考核走向绩效管理

在现实生活中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着某种形式的绩效考核，但真正能够充分实现绩效评价的理论价值的考核并不多见；相反，在考核过程中，敷衍塞责、例行公事的现象倒是屡见不鲜，显而易见，绩效考核的实践操作与理论价值之间存在着明显的悖离现象，而且这种悖离在企业中还具有相当的普遍性，因此，正确认识绩效考核中存在的问题，积极寻求有效的绩效管理体系对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。