展会效果的评估方法

有效的调研与评估是确定会展是否成功、监测工作绩效、决定企业是否有必要继续采用这种营销推广方式的依据之一。目前国内对会展活动的评估意识和专业知识还不是很健全，大多数停留在展后写活动总结和员工心得的层面，事实上这还远远不够。科学的评估体系的建立不应局限在会展之后对市场反馈的监测和整理，而是一个贯彻在会展前、中、后期的由专门研究展会绩效评价的组织负责的整体工作。     

川藏铁路绿色供应链施工绩效评价探讨

阐述绿色供应链理论的基本内涵及绿色施工与基于绿色供应链施工的关系,对川藏铁路实施全生命周期的绿色供应链施工进行分析.提出绩效评价体系制定原则,分析应用绿色供应链对川藏铁路施工的效益影响,从环境治理、经济效益和社会影响3个层次设计绩效评价框架.     

基于AHP法的山东省农村户用沼气建设绩效评价指标体系研究

近年来,为了缓解农村生活能源短缺问题,山东省加大了对农村户用沼气建没的投资力度。为了更好地进行山东省农村户用沼气建设的绩效评价,确定影响农村户用沼气建设绩效的因素,需要建立一套适合于山东省农村地区的户用沼气建设绩效评价指标体系。本文运用层次分析法,筛选出影响山东省农村户用沼气建设的4类19个主要特征因子作为评价指标进行等级化处理并确定其权重,从而建立了山东省农村户用沼气建设绩效评价体系模型。     

基于数量视角的耕地保护政策绩效评价

耕地保护政策的绩效评价是我国粮食安全及土地调控的重要课题。本文基于数量保护的视角,采用数据包络分析法(DataEnvelopment Analysis,简称DEA)评价了我国2000-2007年的耕地保护政策绩效,测度对象主要为耕地总量动态平衡、土地用途管制、耕地执法监管政策。研究结果显示,耕地保护政策在数量保护上具有总体效率高(2002年除外)、规模效率递增或保持、纯技术效率高的表征,但是,规模效率、纯技术效率与总体效率不能很好拟合且三项效率的综合具有分层性,只有耕地总量动态平衡达到了最佳产出。进而得出结论:2000-2007年,耕地保护政策取得了耕地总量平衡、耕地基本数量维持、建设占用耕地趋缓、耕地违法减少的显著效果,然而,耕地保护政策绩效的年度差异、政策时滞及体制等影响因素的复杂、投入和产出的部分饱和亦表明绩效的不充分。为促进我国耕地保护政策绩效的提升,提出强化土地利用总体规划作用、建立耕地保护责任制度等建议,并对进一步研究作了展望。     

基于层次分析的武汉城市圈“两型社会”建设绩效评价

“两型社会”建设是武汉城市圈建设的理性选择,是落实科学发展构建和谐社会的新型区域经济发展模式。通过层次分析法构建“两型社会”建设绩效评级指标体系,对武汉城市圈2006~2010年“两型社会”建设的绩效进行实证研究,数据分析显示武汉城市圈“两型社会”建设成效显著,不仅地区经济快速发展,区域资源利用和环境质量的总体水平也明显提高;但也存在资源节约建设力度不大、社会发展水平不高和城市圈内部各城市“两型社会”建设不均衡等问题,需要通过提高资源利用率、加快社会发展进度、发挥武汉市向外辐射作用、创新体制机制建设等对策加以完善     

基于TOPSIS方法的苏州市循环经济发展绩效评价研究

借助绩效评价理论探索分析了循环经济发展评价的指标和方法,并尝试运用多目标决策方法中的嫡值法（Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution,TOPSIS）开展研究试点。通过对苏州市1997～2008年间的循环经济发展绩效进行综合评价,结果表明,10年来苏州市循环经济绩效水平呈U型发展趋势,近年来发展势头良好,但未来在提高低能耗第三产业比例、降低纺织业综合能耗、提高工业电力利用率等方面需要采取更有力的措施;苏州市循环经济发展绩效评价指标体系能够较好地反映该市循环经济发展状况,对于苏南同类城市有一定的借鉴意义;TOPSIS方法较好地避免了主观因素在综合分析过程中的影响,但无法就各评价因子对结果的影响程度、影响途径等进行更深层次的分析,需注意与其他方法相结合。     

当前社会实行生态管理的探讨

生态管理作为一种管理理念日益受到关注,生态管理以人为本,以提升人的生活品质、促进人类与社会、自然界的共同进步为终极目标,不仅是实现可持续发展的重要途径,而且对构建和谐社会也有重大意义。     

公共就业服务行政组织战略性绩效指标设计的探索

公共就业服务是政府调节市场和促进就业的核心手段。提高公共就业服务的效率和测量公共就业服务收益的关键手段和方法则是绩效管理。目前,科学可行的战略性绩效评价指标体系缺乏,导致绩效管理不到位,公共就业服务效率和质量存在较大差距,无法满足各类群体的需要。采用平衡计分卡（BSC）设计公共就业服务行政组织战略性绩效指标,将能有效解决这些难题,实现公共就业服务治理的“4E”。     

绩效加薪的实施策略

当前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，也就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的增加幅度。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。可见，绩效加薪是基本薪酬的永久性累积性增加，会不断扩大企业的薪酬基数。     

部委传真

劳动保障部推动各地实施最低小时工资制度；我国五年内拟促500万贫困农民就业；国资委公布绩效评价实施细则。