行为锚定评分量表法在绩效标准体系设计中的应用

绩效标准体系的设计是绩效管理的第一个环节，也是最基础的一个环节。在这一环节中已有不少比较成熟的方法可供选择，行为锚定评分量表法(Behavioral Anchored Rating Scale method，BARS)就是其中之一。我们知道，员工的绩效包括工作结果和工作行为两大部分。对于工作结果，在设计绩效标准体系时主要从时间、数量、质量、安全、成本5个方面进行考虑，其主要方法就是关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡(BSC)。     

平衡记分卡在绩效指标体系设计中的问题与对策

自2001年平衡记分卡传入我国，越来越多的企业开始使用它。可是，笔者通过调查企业以及查阅文献发现，平衡记分卡在绝大多数企业的使用效果与预期相去甚远，其最终结局往往是半途而废，不了了之。正因为如此，越来越多的企业开始质疑平衡记分卡。对于平衡记分卡的这种使用效果，有的人认为是平衡记分卡本身存在缺陷所致，更多的人认为是企业没有将其使用好所致。     

平衡五通道：突破企业薪酬体系困境

目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种：基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景，也都有其一定的合理性。可是，随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化，上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出，     

关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标（KPI—Key Pefformance Indicator）法是目标管理（MBO—Management By Objective）法与帕累托定律（“20／80”定律）的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF—Critical Success Factors），继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，     

混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用

混合标准量表法是美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年创立的。他所设计的混合标准量表中包含若干组概念上相容的描述句，通常是三条描述句一组，分别被用来描述同一绩效指标的高、中、低三个绩效水平的标准行为表现。这些描述句在量表中是随机排列的，考评时，考评者只需根据被考评者的实际表现，与这些绩效标准描述句逐条对照评判，指出被考评者的行为表现是优于、     

考评结果与薪酬挂钩策略

目前不少企业都把绩效考评的结果与薪酬挂钩。不过，绩效考评结果与薪酬的挂钩是极其敏感的，必须尽可能地做到科学、合理。如若挂钩不当，必会引发员工之间多种利益冲突。这样一来，即使之前的绩效考评工作做得很好，到了这一步也会前功尽弃。