违约金不能由规章制度加以规定

违约金作为一种保证合同诚实履行的工具，乃是现代合同法律制度发展的产物。但是在劳动合同关系中．由于当事人双方处于不完全平等的状态，法律对于当事人双方为保证劳动合同履行而约定违约金的行为，通常都会持极其谨慎的态度。就劳动合同违约金制度在国外的立法状况而言，欧美国家倡导不定期合同．而不定期合同是一种双方都可以比较自由地予以消灭的合同，所以这类合同已经无需用违约金来确保双方的履行，作为主要保护劳动者合法权益的劳动合同制度。     

司法为民 依法治国与公平效率

由于历史等诸多方面的原因，我国以《劳动法》、《工会法》为主干的整个劳动法律体系，存在着太多的缺陷。面对着数量越来越多并且已经逐渐上升为民事案件主流类型的劳动争议案件，基层法院迫切需要有相应的司法解释作为审理该类案件的具体依据。因此，高法连续出台了相应的司法解释，乃是顺应时事之举。     

“书到用时方恨少”——关于劳动合同订立的话题

在劳动关系中，劳动者一方整体上处于弱势地位，这是一个不争的事实。这种弱，不仅仅表现在劳动关系建立以后、劳动合同履行的过程中，同样也表现在劳动合同订立的过程中。尽管按照《劳动法》的规定，劳动合同的订立应当遵循平等自愿、协商一致的原则，但是这种法律地位上的平等并不能必然地带来事实上的平等。原因就在于用人单位拥有着岗位资源，     

单独订立的试用期合同不属于依法订立的试用期合同

劳动关系的本质特征，是资本和劳动力的结合。资本的本质就是追求增值，因此它需要被经营，这需要由人的活动来实现；劳动力则是直接附着在自然人的身上的，它的使用也是要由人的活动来实现的。因此在外观上，劳动关系便表现为劳动者和用人单位的结合。     

试用期不能由规章制度加以规定

法律是需要精读的,这是我经常向人们强调的一点.立法的本意通常是要通过对法律条文的仔细阅读方能真正了解,粗略地浏览,不求甚解,会导致对法律规定理解上的偏差.以《劳动法》关于劳动合同试用期的规定为例,很多人都知道《劳动法》有这样一个规定,他们一般只是满足于知道劳动合同中可以有试用期,但对试用期应当怎么约定却常常不屑于深入了解,以至于很多用人单位不是通过劳动合同与劳动者约定试用期,而是通过其他方式规定试用期.     

试用期可以依法延长

在上一期的文章中,笔者表达了试用期不能由单方强行延长的观点,这一立论的依据是,试用期乃是劳动合同的一部分,而劳动合同则是劳动关系当事人双方合意的产物,不能由任何一方通过单方的行为来加以改变.基于这一前提,或许有人会问,既然单方改变不合法,那么双方协商一致变更试用期总可以吧？     

劳动合同立法中应谨慎引入违约金制度

违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同的履行而发展出来的一个重要工具。作为调整劳动关系的劳动合同．当其重要性被强调到某种高度时，必然要求合同的全面履行。要确保合同的全面履行．必然要直接引入诚实信用原则。为使诚实信用原则不至于沦落为一种空洞的说教．引入违约金制度似乎也是顺理成章的事。     

服务期制度是对现行劳动合同制度缺陷的合法校正

服务期，是劳动关系当事人双方基于合意而产生的劳动者承诺向用人单位给付劳动的有约束力之期限。它缘于劳动关系，但又相对独立于劳动合同。它的产生，本身就是源自对特定身份劳动者就业自由施以合理限制的需求。所以，尽管它是劳动用工制度法制化以前的产物，但在《劳动法》公布施行后，它依然成为用人单位乐意采用、用以保护自身正当利益的工具。并进而为诸多地方立法所承认。由于它与劳动合同制度有着密不可分的关系，因服务期协议的订立、履行等产生的相当数量的纠纷，     

《劳动法》第25条关于试用期内的“录用条件”应作宽泛理解

劳动关系建立的过程，也就是通常所说的招聘录用的过程。对用人单位来说，在招聘录用过程中，尽管其竭尽所能，仍然不能保证其对应聘者有全面准确的了解，进而也就不能保证所录用的是符合其要求的劳动者。这就有点类似于男女婚姻，在恋爱时期，一方总不免会刻意地在另一方面前掩饰自己的缺点，这些被刻意掩饰的缺点，又总是会在结婚以后慢慢暴露出来，然后就会有离婚官司（笔者作为民事法官，此类现象自然是屡见不鲜）。并且，两者还有一个惊人的相似之处，由于法律对用人单位单方解除劳动合同权利的行使有着严格的限制，     

论我国劳动争议处理机制的调整

我国经济体制的市场化改革已使劳动关系突破原有的传统形态，劳动关系无论从主体上、内容上都发生了深刻的变化，人们对劳动关系的认识也发生了巨大的改变。面对这些变化，产生于改革之初的现行劳动争议处理机制显得难以适应，弊端日益显现，大大滞后于市场经济发展的进程。社会的发展对劳动关系的调节提出了全新要求，劳动争议处理制度的改革已显示其紧迫性。作为来自于实务部门的我们，对劳动争议处理机制的改造有着多年的思考，并愿将这一思考与同仁探讨。