劳动关系宽严的立法选择与劳动者的实际进出

自笔者拙文《锦上添花抑或雪中送炭》分析了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）“对员工实行宽进宽出”、“对企业实行宽进严出”的立法思路后,引发了广泛的争议.争议主要集中在这一立法目标能否实现的问题上.肯定这一思路的代表者是常凯：“这是从国情出发,非宽进严出不解决问题.”注显然他认为这一立法目标是能实现的,这是一个良好的愿望也会有一个良好的结果.     

地方劳动合同立法及其与《劳动合同法（草案）》比较（下）

关于合同终止、解除 在劳动过程中，劳动者从企业获得的利益主要包括工作机会、薪酬福利、发展空间等，如果解除或终止了劳动合同，则会从根本上剥夺劳动者获得这些利益的可能性，产生争议的机率较高。本次劳动合同立法过程中，关于终止解除的规定在终止解除条件、终止解除通知、经济补偿等各方面均存在争论，本文将《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）规定与各地关于劳动合同终止，解除现行规定进行比较分析。     

劳动派遣机构资格要有法定规范

在《劳动合同法（草案）》（2005年12月24日提请人大审议稿）第12条第（一）款中，首次肯定了劳动派遣机构的主体地位，并对其资格加以规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。就此问题笔者谈几点看法。     

企业劳动规章制度的建立——常见问题及示范性条款（上）

用人单位的内部劳动规章制度是处理用人单位（下称“甲方”）和劳动者（下称“乙方”）劳动争议的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸显规章制度的重要地位，用人单位是否依法建立和完善劳动规章制度，对能否有效提升劳动用工管理水平，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务具有指南针的作用。当前许多用人单位在制定规章制度中仍存在一些误区，     

破产清算组与其聘用人员之间不构成劳动关系

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条规定．用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立，一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。     

劳动合同的法定必备条款

本人阅读了《劳动合同法(草案)》之后,感到这个法律草案总体上是比较好的,会对维护劳动者合法权益,调节劳动关系,建设社会主义和谐社会起到良好作用。但是,作为对在社会主义市场经济下规范劳动关系的重要手段——订立“劳动合同”的法律,应该考虑到“劳动合同”要将构成劳动关系的主要要素都包括在内。而现在的《劳动合同法(草案)》,没有将构成劳动关系基本要素的“劳动保护和劳动条件”规定为《劳动合同法(草案)》的必备内容条款,这不能不说是个缺陷。《劳动合同法(草案)》第十一条内容如下:第十一条劳动合同文本应当载明下列事项:(一)用人…     

劳动争议申诉时效的起算

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委提出申请。对“劳动争议发生之日”，原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第85条的解释是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。“劳动争议发生之日”与“权利被侵害之日”在字义的理解上是不同的（参见拙作《关于劳动争议申诉时效的几个问题讨论》，《中国劳动》2004年第7期）。也正是由于这一原因，造成人们对劳动争议申诉时效的起算存在不同的理解，以致一个案件在不同的机构（劳动争议仲裁委、不同审级的法院）出现完全不同的处理结果。本文拟就劳动争议申诉时效的起算时间略作讨论。     

俄罗斯的劳动监察制度

对劳动法律法规遵守情况的国家监督检查是俄罗斯劳动法最重要的一项法律制度，也是劳动者劳动权利保护的基本方式之一。《俄联邦劳动法典》于2002年2月1日开始实施至今，期间几经修订。新《劳动法典》（《俄联邦劳动法典》在俄罗斯历史上是第四部法典式劳动法，因此，也可称为新《劳动法典》）是俄罗斯转制以来制定的第一部调整劳动关系的法律，共分为14编，424条。法典第五部分第五十七章专章（第三百五十三条～第三百六十九条）规定了国家对劳动法律法规的监督检查。     

《劳动合同法（草案）》三审后值得关注的几个问题

（《劳动合同法（草案）》初审及公开征求意见后，社会各界极为关注，评价不一。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反应尤为强烈，有的甚至认为是灭顶之灾，有的扬言要撤资。在学界也出现了所谓的“南派”与“北派”之争。作为直接参与了（《劳动合同法》起草工作的工会工作者，我认为这都是正常的、可以理解的。一方面是因对立法本意的了解和理解不够准确造成的；     

事实劳动关系各地立法

《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同：第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立：第98条规定．对用人单位故意拖延不订立劳动合同的”由劳动行政部门责令改正：对劳动者造成损害的．应当承担赔偿责任”。由此通过国家法律将书面劳动合同作为建立正常劳动关系的惟一合法表现形式。     

《劳动合同法》给劳动者带来10大福音

长期以来，在劳动关系中处于弱势地位的劳动者，时常因用人单位不依法签订劳动合同而遭遇维权无门的尴尬。于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）作出了许多与劳动者切身利益息息相关的新规定，该法至少从以下10个方面给劳动者带来福音。     

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

我国正在加紧制定《劳动合同法》。经过去年3至4月的公开征求意见，《劳动合同法（草案）》二审稿做出了大量的修改和调整，主要在以下方面：企业规章制度的制定、书面劳动合同的订立、各类劳动合同的具体要求、试用期的期限和报酬、违约金的约定等。     

劳动争议撤裁案件的法律适用

去年5月1日实施的“劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）是我国首部关于劳动争议处理的程序法，其最大的亮点就是有条件地将部分劳动争议案件实行一裁终局，突破了原来固有的“一裁二审”劳动争议处理程序。立法对一裁终局案件，区分劳动者和用人单位设计了不同的救济途径，即对于终局裁决不服的，劳动者可以向法院提起诉讼，而用人单位则只能向法院申请撤销仲裁裁决。据此，劳动争议撤裁案件伴随《调解仲裁法》的实施应运而生，成为司法实践的又一新类型案件。如何处理该类案件，各地法院认识不一。为了准确把握此类案件的法律适用，     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同（即所谓的事实劳动关系）,用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞.     

企业职工劳动安全卫生教育管理规定

（劳动部１９９５年１１月８日颁布）第一章总则第一条为规范企业职工劳动安全卫生教育（以下简称安全教育）工作，提高职工安全素质，防止伤亡事故，减少职业危害，根据《劳动法》的有关规定，制定本规定。第二条本规定适用于中华人民共和国境内的企业和与之形成劳动关系的劳动者。第三条企业必须开展安全教育，普及安全知识，倡导安全文化，建立、健全安全教育制度。第四条国务院劳动行政部门依法对全国企业安全教育工作实施综合管理，并行使监察职责。县级以上地方各级人民政府劳动行政部门依法对本行政区域内的企业安全教育工作实施综合…     

除名与单方解除劳动关系的选择适用

所谓除名．依据国务院1982年4月颁布的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）第18条的规定．是指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效．连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的．企业对该职工有权予以除名。而用人单位单方解除劳动关系．是指依据《劳动法》第25条“劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊．对用人单位利益造成重大损害等情形的．用人单位可以解除劳动合同。”《劳动法》实施后以及2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》颁布后，都没有相关规定废止《条例》。     

《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑

事实劳动关系在我国的产生，与《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定密切相关。尽管《劳动法》对此未明确规定，但随着学界将法条中的“应当”理解为“必须”、将书面形式理解为成立或生效要件，及原劳动部若干规范性文件对此概念的不断重复，事实劳动关系成为劳动法中常见概念之一。然而，迄今为止不仅没有任何劳动法律或文件明确界定其概念，相关规定还时有抵触。（（劳动合同法》的制定能否结束对事实劳动关系的理论争议及实务中的困惑，直接涉及劳动合同形式与效力问题。本文就此进行系统分析，拟为《劳动合同法》的制定提供参考意见。     

这一争议谁来定论

2004年12月1日，《劳动保障监察条例》(国务院令第423号，以下简称《条例》)正式出台。与1993年的《劳动监察规定》(劳部发[1993]167号，以下简称《规定》)相比，它更明确地规定了劳动保障监察的内容，加强了劳动保障监察的处罚力度。作为一种政府行为，劳动保障监察对劳动者来说无疑是非常有利的维权手段。所以《条例》的出台应该说是更有利于保护劳动者权利的。我国现存的劳动保障监察和劳动仲裁这两种争议处理体制，其受案范围的规定都过于宽泛，甚至有些地方重合。受案重合问题在《条例》出台后仍没有得到解决。这样的“双重保护”能否起到加强保护劳动者合法权益的作用?从下面这个案例，我们可以看到，制度上的“双重保护”，也可能反而令劳动者和争议处理机构都感到无所适从，陷入双重困境。     

高级管理人员的劳动关系定位

高级管理人员劳动关系的法律困惑 高级管理人员是界干雇主与雇员之间的特殊群体，高级管理人员的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。许多国家在劳动法的适用方面规定高级管理人员的例外情况，而我国《劳动法》对此并无涉及。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。     

劳动者只有向用人单位给付劳动的义务

根据《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等规定，结合劳动法法理，笔者认为，劳动争议仲裁委对“文员变保姆”一案的实体裁决结论是正确的，但裁决依据和理由却存在问题。