运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任

随着我国劳务派遣的快速发展，因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷也层出不穷。与传统的劳动法律关系只有劳动者与用人单位两方主体不同，劳务派遣中涉及派遣单位、要派单位和被派遣劳动者三方的权利和义务。由于我国立法和理论研究的相对滞后，如何确认劳务派遣中的雇主以及雇主责任就成为各地司法机构和仲裁机构处理劳务派遣纠纷的焦点和难点。为此，笔者想谈谈自己的看法。     

发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制,再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣,各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度,将劳务派遣限定在＂临时性用工＂范围内,并限止其发展规模,注重保护被派遣劳动者的法定权益,注重培训和管理,并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时,国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员国政府,要保护以无良劳务派遣为典型形式的＂隐蔽雇佣关系＂中的劳动者。     

完善劳务派遣法律制度的立法建议

在全国人大常委会对《劳动合同法》的执法检查中,发现我国劳务派遣用工存在被部分单位滥用、被派遣劳动者的合法权益受损两大问题。针对这些问题,在今后的立法修正中应对劳务派遣单位的设立实行行政许可,明确＂三性＂岗位认定标准和程序,建立身份转换制度等。此外,对劳务派遣用工比例、同工同酬、社会保险等问题,也应作出更严谨完善的规定。     

劳务派遣退回机制的法律规定与实操

在劳务派遣运行过程中,被派遣劳动者的退回,很多情况下会导致劳务派遣劳动关系的解除,可以说,这是劳务派遣各种法律问题里核心而又复杂的问题。原因在于,这种退回不但涉及到劳务派遣中用工单位、派遣单位、被派遣劳动者三方主体,更涉及退回条件确定形式、被派遣劳动者权益保护等多项法律问题。     

异地劳务派遣员工工伤待遇刍议

问题的提出 2008年1月1日生效的《劳动合同法》对劳务派遣单位（即用人单位）的设立、劳动合同订立、被派遣劳动者的权利等方面进行了规范，防止了用工单位规避劳动保障法律法规，为维护被派遣劳动者的合法权益起到了积极作用。但遗憾的是，该法未对劳务派遣员工到不同的工伤保险统筹地区（以下简称异地派遣）工作时应在何地参保、     

被派遣劳动者维权应了解哪些基本知识？

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。     

用工单位对被派遣劳动者的管理（上）——法律文书的设置

在劳务派遣用工中,用工单位与被派遣劳动者关系运行的顺畅程度直接决定了劳务派遣用工的安全程度。因此,用工单位与被派遣劳动者之间签订的一份规范的书面法律文书,将是确保劳务派遣用工顺利运行的重要保障。本期圆桌谈话将基于当前法律规定及劳务派遣在实践中的运行状况,就用工单位对被派遣劳动者法律文书的设置进行探讨,从而为各类单位正确适用劳务派遣用工方式提供有益参考。     

用工单位对被派遣劳动者的管理（下）——管理规则的设置

在劳务派遣用工中,用工单位与被派遣劳动者之间虽然没有劳动合同关系,但用工单位是派遣劳务的直接受益者。因此,用工单位与被派遣劳动者之间的劳务用工关系能否顺畅运行,是劳务派遣用工能否实现其真正价值的关键。上期圆桌谈话我们已经探讨了用工单位如何对被派遣劳动者进行法律文书设置的问题,本期我们将继续讨论管理规则的设置问题,以期为各类企业正确适用劳务派遣用工方式提供参考。     

依法依规切实保护被派遣劳动者的职业健康

国家人力资源社会保障部最近颁布了《劳务派遣暂行规定》,并于2014年3月1日起正式施行。其中,对保护被派遣劳动符的职业健康安全做出了明确规定。为此,作为劳务派遣单位和用工单位,都负有保护被派遣劳动者职业健康的责任和义务,必须采取有效措施,预防职业病危害,防止职业病发生。     

后国际金融危机背景下劳务派遣制度的“危”与“机”

《劳动合同法》对劳务派遣的规范起到的是积极的作用,但劳务派遣机构必须居安思危。后国际金融危机时代是劳务派遣制度健康发展的关键时期,面对＂民工荒＂和＂蚁族＂现象,应抓住机遇,关注和维护劳动者的生存权和发展权,转变劳务派遣发展方向,从低端向高端、从粗放到精细发展;根据推动经济结构调整的要求,调整劳务派遣结构,从劳动密集型向知识密集型转变。后国际金融危机时代背景下,劳务派遣制度健康发展的关键时期。     

劳务派遣退回与劳动关系处理

在劳务派遣争议处理中,恢复劳动关系好处理,恢复用工关系难处理。仅处理恢复劳动关系,不处理恢复用工关系,将导致退回机制极容易被用工单位所滥用,伤害到劳动者的合法权益。因此,有必要明确在用工单位随意退回下如何处理劳动者恢复用工关系的相关规定,从而真正发挥劳务派遣的积极作用。     

劳务派遣如何规制——劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣

在目前的劳动合同立法中，如何规制劳务派遣引起了诸多争议。就立法态度而言．作为一种新型的劳动用工形式，劳务派遣立法的价值取向是什么？就法律性质而言，劳务派遣作为一种特殊的劳动法律关系，应如何界定三方主体间的权利义务关系？雇主责任又应如何分配？就具体运作而言，面对劳务派遣业迅速发展的现状，对其适用的范围，包括行业，职业及时问期限等应如何界定？对派遣机构的从业资格和市场准入条件等又该作出何种规定？就这些问题本期进行了讨论。希望对我国劳务派遣立法有所借鉴。[编者按]     

加强劳务派遣行业管理的建议

北京市宣武区人力资源和社会保障局对辖区内部分劳务派遣企业及劳务派遣员工进行了调查,本文即为此次调查后的报告。劳务派遣用工由于存在“有关系无劳动,有劳动无关系”的特殊性,容易导致管理上的不完善;又因相关立法的欠缺,极易出现侵犯劳动者合法权益的问题。本文通过调查分析当前劳务派遣企业的现状,从规范立法和建立“四位一体”管理体系的角度,对完善和发展劳务派遣企业提出了建议。     

关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考

目前,我国相当一部分的劳务派遣用工的引入,是为了规避对用人单位的用工自主权的限制,以及在不调整原来的直接用工劳动者既得利益的情形下,提高企业运行效率。因此,＂同工不同酬＂和＂非三性＂岗位等问题在短期内不可能得到解决。劳务派遣是市场对用工方式比较之后的理性选择,所以,对它应是规范而不是扼杀,应继续发挥劳务派遣形成市场化工资价格的作用,弥补市场失灵,并使其服务功能规模化、专业化。     

劳务派遣协议的条款内容及其设置

作为法律规定的用工形式之一,劳务派遣当前受到用工单位与劳动者越来越多的关注。从法律角度看,劳务派遣涉及用工单位与派遣单位、派遣单位与被派遣劳动者、用工单位与被派遣劳动者三重法律关系,与直接用工相比更为复杂,也更加难以把握。     

劳务派遣工同工同酬问题探讨

为了避免关于劳务派遣＂同工同酬＂的相关法律成为一纸空文,要通过采取明晰法律条纹内涵、加强劳动执法监察、强化劳动维权帮助、提高劳动者维权能力等综合措施,以确保劳务派遣实现同工同酬的立法目的在现实得以实现。     

劳务派遣行政监管立法探讨

目前,我国还缺乏对劳务派遣的国家层面的立法规制,但天津市、吉林省、广东省等地已经出现了相关的地方立法,都加强了对劳务派遣机构成立时和对劳务派遣业务的监管。结合三地立法经验,建议在国家层次的立法中,建立工商与人力资源社会保障部门的通报制度,并应严格限定派遣员工比例,以及慎用备用金制度。     

劳务派遣的法学思考

劳务派遣属于新兴的事物，还没有统一的称谓。在劳动法学界，日本、台湾等大陆法系的国家和地区一般称之为劳动派遣，而我国大陆称之为劳务派遣。劳动派遣涉及三方主体：派遣劳工、派遣机构和要派机构，分别对应大陆劳务派遣中的劳动者、劳务公司和实际用工单位。虽然称谓有所不同，但对劳动派遣或说劳务派遣的本质认识是一致的：派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动。     

必须严格规制劳动者派遣

如何规范劳动者派遣，已经成为《劳动合同法》立法中争论最为激烈的问题。这种争论的实质，其实是劳方和资方及其他相关利益集团利益之争的反映。笔者与立法课题组在过去的一年中，对于劳动者派遣问题在全国各地进行了深入的调研和分析论证。我们的基本结论是：为坚持《劳动合同法》的立法原则，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐，必须对劳动者派遣加以严格的规制。     

我国劳务派遣适用范围的法律规制

从目前实践来看,《劳动合同法》修正案的颁布并未真正解决劳务派遣适用范围界定缺乏可操作性等问题。借鉴域外劳务派遣适用范围的法律规制,可以通过转变法律规制重心,改变界定适用范围方式,明确不符合规定的派遣员工的相关出路和完善配套制度等,完善劳务派遣适用范围的法律规制。