职位体系与企业薪酬管理——企业薪酬制度改革热点问题系列谈

在之前的系列中,我们谈到企业薪酬改革和薪酬管理需要做好的几项重要基础工作时．特别提到了职位体系。应该说,职位体系的建立是企业人力资源管理体系的重要改革内容之一,它不仅为员工的职业生涯发展规划奠定了坚实的基础,     

企业薪酬体系的动态调整与管理策略

薪酬管理是人力资源管理的重要内容．对企业文化氛围的形成和战略目标的实现有着至关重要的作用。薪酬体系设计是一项技术难度较高的工作．不少企业在进行薪酬设计时投入了大量精力,不惜花重金借助咨询公司来协助建立,但当完成薪酬体系构建后往往奉为“圣旨”,照本宣科．不敢轻易变动．这在中小企业中更为常见。     

平衡五通道：突破企业薪酬体系困境

目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种：基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景，也都有其一定的合理性。可是，随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化，上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出，     

薪酬管理中员工客户化的有效手段绩效积分奖励制度

在激烈的市场竞争中．企业为获得忠诚的外部客户．必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系．将员工视为组织的内部客户．用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是．内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式．自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理．一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬．起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。为此．笔者借鉴企业对待外部客户时所惯常采取的促销手段．在实践中探索设计出一种在薪酬管理中．实施内部员工客户化管理的有效手段——绩效积分奖励制度。     

通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析

在人力资源管理的实践中,绩效评估是对组织或员工在一个既定的时间范围内所完成的绩效水平进行测量和评价的过程。绩效评估具有人力资源管理的基础性价值,在员工吸引与配置、员工影响与流动、薪酬体系以及人力资源工作体系中．绩效评估的测评分数与绩效评估结果之间的相关性水平成为其他人力资源实践的出发点,并决定了这些实践活动的使用效果。     

国企福利体系的弹性化

福利是一种内容丰富而且具有柔性的薪酬成分。国有企业一直具有传统中国企业的高福利象征意义。然而，从管理实践看，这些企业福利却没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。传统的国有企业的福利体系基本包括两个内容：一是国家法定福利，即按照国家要求为员工建立的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险，生育保险等；二是企业特有福利，     

企业薪酬发放模式决策浅析

自保密薪制引入我国以来,企业是否效行保密薪制的疑问．以及效行保密薪制所带来的诸多问题而导致的争议一直不断发酵。因为薪酬是所有企业和员工最关注、高度敏感的问题,也是众多企业在选择薪酬发放模式经常面临的困境。本文希望通过分析薪酬发放的基本形式及其相关影响因素,为企业合理、有效抉择薪酬发放模式,作一有益分析。     

基于回归分析的企业薪酬结构设计

在我国企业中,大家通常习惯将薪酬结构理解为企业的总体薪酬体系包括哪些薪酬项目,比如岗位工资、工龄工资、浮动工资等内容,但实际上,这些项目指的是薪酬构成。而薪酬结构是指同一企业中包含的基本薪酬等级的个数以及基本薪酬等级之间的差距,它所强调的是薪酬等级的数量、等级之间的差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构的设计反映出了一个企业对职位和技能价值的态度。企业总体薪酬水平通常会在一段时间内保持一定,     

绩效加薪的实施策略

当前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，也就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的增加幅度。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。可见，绩效加薪是基本薪酬的永久性累积性增加，会不断扩大企业的薪酬基数。     

建立以KPI为核心的员工业绩考核体系

近年来，河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求，水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后，把构筑以KPI为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。     

战略导向的薪酬激励要素选择——对银川新华百货东桥电器有限公司案例的分析

案例公司薪酬激励体系面临的困境 薪酬激励体系设计是一个既需要理论又需要有实践经验的工作，而薪酬激励体系设计中最权变的方面就是薪酬激励要素的选择。下面通过银川新华百货东桥电器有限公司（以下简称“新百东桥”）薪酬体系设计的案例，对如何选择薪酬激励要素提出解决方案，并对薪酬激励要素选择对经营业绩的影响进行阐述，以供人力资源管理从业者参考．     

员工薪酬满意度对其安全行为的影响研究

为探究薪酬满意度对员工安全行为的影响,引入调节变量——组织安全行为来分析薪酬满意度对员工安全行为的作用过程。首先在相关研究基础上,建立薪酬满意度、员工安全行为和组织安全行为的分析模型。设计调查问卷,并向某大型施工企业员工发放。利用问卷数据,采用调节效应法对模型关系进行实证检验。结果表明,员工薪酬满意度、组织安全行为均对员工安全行为有显著正向影响。组织安全行为强化了薪酬满意度对员工安全行为的积极作用。组织安全行为与薪酬满意度、薪酬水平存在互补效应,与薪酬公平度存在替代效应。因此,企业在未来强调安全行为时,应考虑员工薪酬满意度和组织安全行为的共同影响。     

如何设计员工满意度调查

员工满意度指的是员工对企业提供的薪酬、工作环境、培训等方面的实际感受与自身期望意愿进行比较的程度。员工满意度调查（ESS．Emp Ioyee Satisfaction Survey）是指管理者或第三方通过调查问卷或访谈的方式对员工进行与工作相关问题的调查,在此基础上,借助专业的工具和方法测量出员工的满意程度。     

建立宽带薪酬体系的要求与方法

企业中,出色的专业技术人员可能比研发部部长对企业的价值更高;而顶级销售员也可能比销售部部长对企业的作用更重要,但在传统的薪酬体系中,他们的薪酬水平却不可能比研发部部长或销售部部长的高,这会影响他们的工作积极性.为此,更为灵活的宽带薪酬体系出现了,它能有效解决这一问题.     

人力成本认识误区的剖析

精细地了解人力成本有助于企业在人力资源供给方式选择．核心才留用、员工薪酬设计等方面做出正确的决策。当前．部分企业对人力资本的认识存在着一定的误区．笔者就当前普遍存在的一人力成本的认识误区进行剖析。     

关于企业薪酬管理的几点思考

薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素。对企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否留住和引进更多的优秀人才，从而有效地控制和降低离职率。为此我们应该积极探索企业薪酬管理问题，使之适应并促进企业的发展。     

浅谈企业安全培训教育

随着安全生产法律法规体系的不断健全完善,国家对企业员工安全素质和企业安全管理水平的要求越来越高,而企业安全培训教育是影响企业安全管理水平和员工整体安全素质提升的关键因素。     

内部培训师建设与管理实操

当前,企业日益重视员工培训,纷纷加大培训投入。但外部培训师不仅成本高昂,而且由于不了解企业战略、文化等实际情况,对企业培训需求缺乏深入调查、对培训后的改进措施无力辅导等原因．降低了培训的针对性和有效性。于是．越来越多的企业纷纷组建自己的内训师队伍．并将其作为企业培训体系最重要的组成部分。     

企业任职资格体系的构建

任职资格体系的内涵 提及任职资格,许多企业首先想到的是职位说明书中任职要求模块的内容。在许多员工（甚至包括人力资源管理专业人员）看来,任职资格就是对某个特定岗位的任职要求,是员工招聘或异动的资格条件。其实,这是对任职资格的误解．任职资格包含着更为丰富的内涵。它是指在特定的工作领域内,员工从事相应工作所需的知识与技能．素质与行为等综合能力的证明。     

提高薪酬体系的内部公平性与外部竞争力——某国有外贸公司薪酬制度改革实践

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容，它关系到员工根本利益，更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司，为了激励员工，加速公司战略转型的实施，实现公司持续发展、做大做强的目标，一年来，公司对以往薪酬改革进行了反思，客观分析了分配政策的不足，在总结以往经验教训的基础上，经过充分分析、论证，推行了一系列薪酬改革措施。