我国上市公司高管人员薪酬差异情况分析

我国上市公司高管人员的薪酬差异化的原因包括企业规模、企业效益、行业、地域等因素,其中也存在行业差距过大、兼职取薪不规范、薪酬信息发布不规范等问题。建议逐步缩小不同行业高管人员薪酬水平的差距;进一步完善高管薪酬考核制度和公司治理结构;提高高管人员薪酬信息的透明度。     

制氧企业安全现状评价技术方法探讨

对制氧企业进行的安全现状评价,其评价结果是企业能否获得安全生产许可证的条件之一。因此,如何选择合适的评价方法,得到符合制氧企业实际的评价结果,准确反映企业的安全生产状况,为制氧企业的事故预防和安全管理工作提供有效途径,同时也为国家安全生产监督管理部门安全生产许可证的发放提供技术支撑,是一个十分现实的问题。本文针对制氧企业生产的特点,将其划分为不同的评价单元,综合运用故障模式和影响及严重度分析、故障模式及影响分析、事故统计分析、故障树分析、安全检查表分析、作业条件危险性评价法和事故后果模拟分析等方法,对制氧企业安全现状评价进行了探讨。     

企业内部分配制度改革的基本任务

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。如岗效薪点工资制、岗位绩效工资制、岗位等级工资制等形式。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素     

实行特薪制度的建议

特薪制度是参照当地和行业劳动力市场价位，对做出突出贡献、在重要工作岗位起关键作用和急需引进的各类人才，实行特殊薪酬待遇的激励制度。如何实行特薪?对实行特薪的岗位和人员如何确定和管理?     

员工薪酬满意度对其安全行为的影响研究

为探究薪酬满意度对员工安全行为的影响,引入调节变量——组织安全行为来分析薪酬满意度对员工安全行为的作用过程。首先在相关研究基础上,建立薪酬满意度、员工安全行为和组织安全行为的分析模型。设计调查问卷,并向某大型施工企业员工发放。利用问卷数据,采用调节效应法对模型关系进行实证检验。结果表明,员工薪酬满意度、组织安全行为均对员工安全行为有显著正向影响。组织安全行为强化了薪酬满意度对员工安全行为的积极作用。组织安全行为与薪酬满意度、薪酬水平存在互补效应,与薪酬公平度存在替代效应。因此,企业在未来强调安全行为时,应考虑员工薪酬满意度和组织安全行为的共同影响。     

薪酬：公开如何？保密又如何？

企业到底要不要实行薪酬保密制度，一直是个讨论不休的话题。赞成者，反对者，各执一辞，莫衷一是。其实，管理无定式，只要企业用得好，哪种管理方式都可以。HR更关心的问题是：若公开，该怎么操作?若保密，又该怎么操作?     

薪酬模式的选择与确定——企业薪酬制度改革热点问题系列谈（二）

上一期我们谈到了薪酬制度改革需要关注的一些问题．本文将向大家介绍企业在薪酬制度改革中，如何选择一种科学合理的、与企业战略和人才战略相匹配的薪酬模式。     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制，就要遵循市场规律，理顺工资分配关系，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，打破平均主义和论资排辈，实现多种分配形式并存的工资机制。企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同，适时地分别执行“年薪制”、“资格责任制”以及“岗效薪点制”等工资分配形式。     

建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度，与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴，都是以岗位管理为主，符合现代企业制度要求的现代分配制度。岗位等级工资制设立3个工资单元：基本工资、工龄工资、岗点工资。基本工资体现保障功能，工龄工资体现职工历史积累贡献，岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献。其特点同岗效薪点工资制一样，简化了工资单元，变身     

人力资源管理制度法律合规性审查——企业规章制度之保密制度

主持人：大家好!上一期我们与大家讨论了企业规章制度中关于薪酬管理制度的法律合规性问题。这一期,我们想与大家来谈谈企业保密制度的有关法律合规性问题。经常有人问我,保密制度到底有什么重要的呢？我公司没有什么核心技术,也没什么可以保密的,我们是否可以不建立保密制度呢？对此问题,嘉宾有何看法？王倩：解释这个问题前,我们先来了解一下什么是公司保密制度,哪些属于公司秘密？     

企业计件工资制设计中的几个要点

计件工资制属于绩效工资制的一种形式，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的作业量．根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。计件工资制在激发劳动者积极性，提高劳动生产率以及节约人工成本．提升企业管理水平上具有独特优势．已成为目前对一线生产员工使用最为广泛的分配制度。计件工资制的设计与应用是生产型企业薪酬设计的重点和难点。笔者从实际应用出发．提出以下需要注意的几点问题，供企业在计件工资制设计及改革中参考、借鉴。     

薪酬制度设计的主要内容和基本流程——企业薪酬制度改革热点问题系列谈（三）

上一讲我们给大家介绍了企业薪酬模式的相关内容，从薪酬制度改革的一般规律来看．薪酬模式选择以后，薪酬设计开始进入实质性操作阶段。如何设计一套即科学合理，又符合企业实际的薪酬方案，需要注意把握以下三个环节六个流程。     

工伤事故中第三人应如何赔偿有关损失？

法官说法 员工上下班途中因交通事故受伤被认定为工伤,用人单位全额发放其停工留薪期工资后,肇事者是否应赔偿误工费损失？员工如果从肇事者那里取得误工费赔偿之后,是否还可向用人单位主张停工留薪期的工资福利待遇？本期以案说法通过都市白领阮某的一段事故经历为您详解其中的法律问题——     

薪酬制度改革是一个科学的系统工程—企业薪酬制度改革热点问题系列谈（一）

近些年来，我国企业薪酬制度改革取得了积极成效，企业薪酬管理的理念、制度和方法发生了较大的变化，适应现代企业制度要求的微观分配机制正在形成。但是，由于薪酬制度改革事关广大职工切身利益，本身又具有一定的专业性，因此，大部分企业薪酬制度改革还没有完全到位，在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平、薪酬支付等方面还存在诸多问题。本刊邀请劳动工资研究所的有关专家就薪酬改革实践中遇到的一些难点问题进行专题探讨，希望能对一些企业的薪酬制度变革带来启发和思考。     

基于回归分析的企业薪酬结构设计

在我国企业中,大家通常习惯将薪酬结构理解为企业的总体薪酬体系包括哪些薪酬项目,比如岗位工资、工龄工资、浮动工资等内容,但实际上,这些项目指的是薪酬构成。而薪酬结构是指同一企业中包含的基本薪酬等级的个数以及基本薪酬等级之间的差距,它所强调的是薪酬等级的数量、等级之间的差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构的设计反映出了一个企业对职位和技能价值的态度。企业总体薪酬水平通常会在一段时间内保持一定,     

加薪之后

“加工资了吗？”正在成为中国一些工人的流行问候语。年初以来，各地相继公布提高最低工资标准；在“民工荒”影响下，一些企业纷纷提高薪酬待遇以招揽员工；富士康、本田等一些代工行业龙头企业在各种压力下，也提高了职工工资水平。长期以来保持“超低空飞行”姿态的底层劳工薪酬开始爬升。同时，国家领导人提出“体面劳动”和“尊严生活”的倡导；政府部门也在抓紧出台调整收入分配、增加劳动报酬的政策文件。一时间，“涨薪潮”似乎风起云涌。中国工人的薪资成为国内各界以至国际社会关注的热点话题。     

金融危机下的员工薪酬管理体系改革

在当前金融危机的大背景下,各行各业都在不同程度上受到了影响,安防行业也不例外.在行业内外部环境受到冲击的情况下,安防企业的薪酬管理体系也需要作出相应的调整,以防范与应对金融危机.为了更针对性地探讨这个问题,笔者结合安防企业的特点,尤其是金融危机对安防企业薪酬体系可能造成的影响为前提来分析这个问题.然后,再提出相应的薪酬管理策略或方法.     

重新审视国企负责人薪酬确定模式

目前，国有企业负责人薪酬分配中存在的主要问题是少数企业负责人薪酬水平增长过快，与职工工资差距过大等。国有企业负责人薪酬水平快速增长可以说是外有拉力，内有推力，是多种力量共同作用的结果。国际金融危机的发生和蔓延，带给我们许多启示，特别是在企业负责人薪酬确定方面，不能过分强调薪酬的外部公平，而忽略了其内部公平。企业负责人薪酬确定，应加强业绩的横向比较，建立多维的薪酬水平确定参照系，完善中长期激励制度和薪酬确定程序。     

岗效薪点工资制的应用条件与方法

岗效薪点工资制，是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据，按实际贡献系数，与单位的经济效益挂钩所得的工资总额定点值，综合确定劳动报酬，以岗位工资为主的弹性工资分配制度。特大型企业可以把它作为本企业统一的基本工资制度，基层单位也可以作为一种具体的分配形式，兑现职工的劳动报酬。     

人力资源外包的风险防范策略

近年来，随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化。人力资源外包就是这个变化过程的结果之一。人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。