建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度，与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴，都是以岗位管理为主，符合现代企业制度要求的现代分配制度。岗位等级工资制设立3个工资单元：基本工资、工龄工资、岗点工资。基本工资体现保障功能，工龄工资体现职工历史积累贡献，岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献。其特点同岗效薪点工资制一样，简化了工资单元，变身     

岗效薪点工资制的应用条件与方法

岗效薪点工资制，是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据，按实际贡献系数，与单位的经济效益挂钩所得的工资总额定点值，综合确定劳动报酬，以岗位工资为主的弹性工资分配制度。特大型企业可以把它作为本企业统一的基本工资制度，基层单位也可以作为一种具体的分配形式，兑现职工的劳动报酬。     

基于职位体系的岗位绩效工资制度设计

岗位绩效工资制作为一种相对先进的工资制度,正在得到企业的普遍青睐和广泛应用,企业都希望借助岗位绩效工资制激活企业的人力资源管理工作。但是,从部分企业的实践来看,目前实施的岗位绩效工资制还存在一些缺陷。     

构建以岗位工资制为基础的激励型企业集团薪酬体系

中国南车集团公司是国务院国有资产监督管理委员会直接领导的大型国有骨干企业之一，管辖着株洲电力机车厂等20家全资或控股子公司，现有员工10．5万，2003年实现销售收入142亿元，是中国轨道交通装备的支柱企业。目前中国轨道交通装备的年生产能力远大于市场需求，市场竞争激烈。由于原实行的工资制度是1993年通过套改实施的岗位技能工资制，     

企业内部分配制度改革的基本任务

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。如岗效薪点工资制、岗位绩效工资制、岗位等级工资制等形式。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素     

企业组织优化与人工成本控制

企业组织优化是对企业生产、经营和管理整个组织体系进行优化调整的一项工作，主要包括企业组织机构设置、岗位设置和人员编制的优化调整。其目的在于，通过对企业整个组织体系的优化调整，使人力资源达到并保持在合理配置状态，形成精干的组织机构和员工队伍，不断提高劳动生产率和企业效益水平，实现企业战略发展目标。     

建立以KPI为核心的员工业绩考核体系

近年来，河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求，水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后，把构筑以KPI为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。     

胜利油田：管理者业绩评价科学化

在干部人事制度必须与建立现代企业制度相适应的新形势下，促进企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变。建立有效的考评机制。是大多数目有企业在提高管理者能力方面面临的突出问题。自2001年以来，胜利油田开展了中层管理者业绩评价的分析研究。建立起管理者岗位业绩评价指标体系。实施管理人员岗位业绩评价指标体系。对顺利实现胜利油田经营目标和全面推动油田人力资源管理改革，建立合理用人机制和激励约束机制以及增强油田竞争力等方面具有重要的意义。     

岗位责任制有哪些?

企业岗位责任制是企业管好生产工作、确保安全生产的一项基本制度,在在产过程中必须建立.岗位责任制要层层建立,要简明扼要,要少而精,岗位要害要突出,做到事事有人管,人人有专责.     

大中型企业岗位评价工作方法

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从劳动责任的轻重、劳动技能的高低、劳动强度的大小以及劳动环境的好差等因素出发，对岗位价值所进行的系统衡量和评价的过程。它可以把生产不同使用价值或提供不同服务、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之相互比较，进而确定各岗位的相对价值关系，并以此作为确定员工岗位薪酬标准的依据，是单位制定薪酬体系的重要基础性工作。     

政策调整：适应劳动力市场灵活性

20世纪90年代以来，是中国从计划经济向市场经济转轨、市场经济体制逐步形成的过程。在这一过程中，政府对市场的直接干预程度弱化，劳动力市场机制对资源配置的基础性作用不断增强。与此同时，劳动立法和执法工作滞后，导致正规就业岗位越来越少，灵活就业和非正规就业比重极大增加，工作任期普遍缩短，劳动力流动率提高，而社会保障、就业服务机会不足，劳动者就业的稳定感极大地降低，劳动力市场的总体就业安全性降低。在这一过程中，政府进行了一系列的立法、制度和政策调整，来适应不断增强的就业灵活性。本文主要从劳动力市场制度政策的角度，对这些调整进行评价，并提出建议。[编者按]     

供电企业操作岗位员工安全胜任力模型的构建

为给供电企业的安全管理工作提供胜任力方面的理论依据和实践指导,通过采用系统编制的供电企业操作岗位员工安全胜任力调查问卷,对供电企业操作岗位员工进行整群随机抽样的问卷调查。对346份有效数据进行探索性因素分析,初步构建供电企业操作岗位员工安全胜任力的5因素模型;重新发放问卷,对141份有效数据进行的验证性因素分析支持了该模型因素结构的合理性;再次重新取样,对120份有效数据进行独立样本t检验和多层回归分析,检验5个安全胜任力因素对违章行为的影响。供电企业操作岗位员工安全胜任力模型以职业素养、安全意识、职业技能、身心健康和情绪稳定性5个因素为基本结构,其中,职业素养、安全意识、身心健康和情绪稳定性4个安全胜任力因素对违章行为具有显著负向影响。     

曹庄矿巾帼岗位练兵建功

山东肥城矿业集团曹庄矿工会女工委围绕企业生产经营目标，积极开展巾帼岗位练兵建功活动，不仅调动了女职工工作的积极性和主动性，而且提高了女职工的技术素质，促进了全矿的安全生产。     

对一线岗位安全风险管理的几点思考

安全管理的核心在于风险管理,岗位员工作为企业的生产主体,也是承担风险的主体,因此,提高岗位员工风险意识,使其成为风险管控的主体显的尤为重要。本文从企业的实际情况出发,对企业内部一线班组的风险管理情况进行了详细分析,分析员工风险管控方面存在的问题,从制度、教育、管理等方面提出了相应的解决对策。     

班组安全生产管理工作探讨

企业安全生产工作涉及到各个班组和岗位,只有抓好了班组的安全管理,才能推动整个企业安全生产工作的有序进行。 班组作为企业的最基层单位的,要认真贯彻执行安全生产的法规和制度,把班组安全建设的要求落到实处;班组每一员工都必须把“安全关”,特别要克服安全工作中麻痹大意思想,从思想上提高班组员工的安全意识和责任感,从制度上狠     

安全教育"十性"

安全教育是企业安全管理的核心，是实现安全生产的重要环节。坚持安全教育为本，不断提高员工对安全生产重要性的认识，增强安全生产责任感；不断提高员工遵章守纪的自觉性，增强安全生产法制观念，不断提高员工的安全知识与技术水平，熟练掌握安全操作技术要求和处理事故的能力，必须充分认识并把握好安全教育“十性”。     

如何有效解决培训冲突

员工要求培训，企业也觉得应该提供培训，但是在培训和学习什么的问题上员工和企业双方往往很难达成共识。如员工希望参加能提升自己职场竞争力培训，而企业只愿提供与岗位有关的培训，同时不少企业还担心培训后员工的翅膀硬了会跳槽，让竞争对手搭便车，落得个“为他人作嫁衣”，……如今，在不少企业，培训成了一个比较棘手和容易引发争论的问题。如何有效解决这些培训冲突，制定一个能够让员工、企业的高层管理者和股东各方都满意的培训策略?本期几位专业人士的发言或许会给人力资源管理者们提供一些启示。     

员工异动管理：规避企业用人风险——访上海高德威智能交通系统有限公司人力资源部经理葛海良

记者：眼下很多企业在对外招聘新员工的同时，对内也调整现有员工的岗位。从企业人力资源管理角度看，这种对内部员工的工作调整及职位升降进行动态管理的操作流程被称为“员工异动管理”。据我了解，那些管理规范的企业，都非常重视员工异动管理。那么，员工异动管理对于企业来说，是不是必须要做的基础工作?     

谈企业安全教育培训

近年来,随着国家安全法律、法规及监管体系的不断完善,对安全教育培训的要求不断提高,企业对安全教育培训越来越重视,培训工作越来越深入、扎实。企业员工（包括企业管理者和操作者）的安全素质较过去有了空前的提高,有力地促进了企业安全管理水平的不断提高。但是，在安全教育培训方面，目前还存在不少问题：一方面人们的安全素质水平与国家、企业安全管理的要求、与人们对安全的需求、与发达国家相比还相差很远；另一方面安全培训工作还存在政府部门管理不够规范、     

如何实现企业人力资源的合理配置

企业人力资源配置包括个体和整体配置。个体配置是在工作岗位分析、评价和分类的基础上，一方面以事为中心．为事择人；另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到企业的总体要求．从而充分发挥人力资源的最大效能。