浅谈竞业限制

在现代社会中,"跳槽"现象是人才追求自我发展的正当需要,也是市场经济对资源优化配置的客观要求。然而,人才的流动也给企业带来了一些隐患,有关调查显示,60%的商业秘密案件与人才跳槽有关。李开复的跳槽曾使两家声名显赫的公司——微软和Google对簿公堂;国内两家大型的应用软件公司——用友和金蝶也曾为员工跳槽打起官司;湖南民营企业三一重工股份公司起诉一名前雇员胜诉并获赔60万元,于是,"竞业限制"越来越引起业界强烈关注。由于企业部分员工对企业的经营和技术情况了如指掌,员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。员工一旦在跳槽后从事这些职业,不但容易成为原企业强劲的竞争对手,而且由于自身的便利、业务的需要或是为利益等原因驱动,往往会情不自禁地使用原企业的技术、市场资源等商业秘密。因此,为了避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害,对其作出一定的限制是十分必要的。我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密,另一方面,也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么,如何才能较好地平衡这对关系,做到既能保护企业的商业秘密,又能兼顾到人才流动的合理性呢?建立一套合理的竞业限制机制,与员工订立竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密是目前企业界广泛采取的做法之一。     

竞业限制运用中的误区诊断与操作实务

商场如战场,商业秘密一旦泄露,后果不堪设想。据公开资料显示,我国商业秘密刑事案件中,60％与人才跳槽有关,而在商业秘密侵权的民事案件中,90％与人才流动有关。为限制员工流动中侵犯商业秘密行为的发生,企业最常用的手段是与员工签订竞业限制协议。但在实践中,有90％企业的竞业限制协议经不起“法律的考验”,     

商业秘密的认定与保护（下）

在企业保护商业秘密的种种方式里,竞业限制是其中强而有力的举措之一。但从当前企业的实践来看,许多企业虽然与员工订立了竞业限制协议,但一旦就此与员工发生纠纷,将员工诉诸劳动仲裁、诉讼后,企业的主张往往难以得到劳动仲裁机构或人民法院的支持。这一现象反映了在当前法律背景下,不少企业对竞业限制的法律规定在理解上仍存在误区。本期圆桌谈话将就竞业限制的法律规定及适用进行探讨。     

如何处理竞业限制问题

竞业限制问题是公司劳动人事管理中的一个难点问题,其与保护公司商业秘密、劳动者择业权与用人单位利益、保护商业秘密的环境等交织在一起,加之各级法律规定不一致,使企业在竞业限制合同管理中感到困惑。现行法律中并无完整的竞业限制概念。笔者认为,竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议,约定劳动者离职后一定条件下不得从事与用人单位竞争的行业,     

竞业限制纠纷的司法救济途径

当今社会．劳动者“兼职”、“跳槽”等现象非常普遍,由此引发的竞业限制纠纷日益增多。由于竞业限制条款作为劳动合同的组成部分．劳动者违反竞业限制义务一方面属于因履行劳动合同发生的争议,另一方面．又常常伴随着侵犯（原）用人单位的商业秘密并形成同类业务竞争,产生违约责任与侵权责任的竞合,导致不少HR管理部门在代表用人单位维权时走了弯路,浪费了人力和财力。本文通过分析竞业限制行为的表现形式及其与不正当竞争行为的联系与区别．对不同类型的竞业限制纠纷给出不同的司法救济途径,以资HR管理部门在处理竞业限制纠纷时参考。     

竞业限制规则的把握和运用

在市场经济条件下企业间的竞争日趋充分和激烈,而竞争陔心是人才的争夺,由此带来的高层管理及技术人员流动将日趋频繁。企业为了防止商业秘密随着人员流动而泄露,往往求助于竞业限制条款来限制企业人员流向其它企业。而一个人的知识范围、事业高峰期有限．竞业限制过度必然造成人才浪费。因此,在实践中．如何运用好竞业限制规则,避免产生争议,建立起良性的人才流动机制,是一项值得研究探讨的课题。     

竞业限制协议的规范操作细节

原微软公司全球副总裁李开复博士跳槽Google公司，被诉竞业限制一案引起了全球的广泛关注。此案．由于背后涉及到微软公司和Google公司两大公司间竞争的问题．而变得异常敏感和复杂。从中也折射出．现代商业竞争已经最终转向了对人才的竞争。李开复案从劳动法的角度看就是“竞业限制”纠纷．本期我们将通过另外一个案例就这一话题作一探讨。     

如何规范商业秘密管理

商场如战场，企业的商业秘密一旦泄露，其后果不堪设想。虽然很多企业都设计了种种保护商业秘密的制度、方案，但实践中，这些保密规定、保密协议真的能起到应有的效果吗？企业究竟应当如何设计严密的保密制度体系？如何确保保密协议的合法有效？如何准适用法律进行竞业限制？如何追究泄露商业秘密的员工的责任？本期圆桌我们将与嘉宾就这些问题进行探讨。[编者按]     

签订竞业限制协议应注意的问题

竞业限制协议必须以相应的劳动合同存在为前提 企业与劳动者签订竞业限制协议的目的是为了保持企业的竞争优势，而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制。商业秘密虽然是竞业限制所要保护的重要内容．但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的资金、精力、时间等经营成本。竞业限制所针对的是不特定的将来可能发生的事件．是推定劳动者有可能为协议内容所禁止的行为，而事先对其离职后的就业权进行一定的限制，必须存在一个合法的劳动契约。     

美国普通法上的竞业限制制度

美国普通法上的竞业限制制度较为复杂,不同州法对竞业限制的认可程度有所不同。除加州外,一般州均认可书面竞业限制约定,但对其可执行力是否需要额外对价,州法上存在不同。近年来,在有些州出现了额外对价的必要性趋势。通过《雇用法重述III》的编订,勾勒出了州法中的一般性（多数州）法律规则。对于竞业限制,《雇用法重述III》是从雇主可保护利益为出发点来考察竞业限制的合理性,往往会考察雇主解雇的理由,并影响到对竞业限制约定的合理性评价。     

本案中的劳动者应当履行竞业限制义务吗（下）

主持人：上期＂以案论法＂我们着重讨论了竞业限制约定的有效条件、劳动合同解除与竞业限制义务履行之间的关系,以及竞业限制经济补偿与竞业限制违约责任承担之间的关系等问题,本期我们将继续就竞业限制经济补偿金和违约金数额的合理性以及竞业限制经济补偿金的发放周期与竞业限制义务履行之间的关系等问题,作进一步的讨论。     

《劳动合同法》竞业限制条款法外解读

2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，加强了对商业秘密等知识产权的保护，这体现在第23条、第24条、第90条所设立的竞业限制条款中。但是，由于这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读，以便司法实践中切中肯綮地理解和适用。     

劳动者违反竞业限制协议的法律责任

2003年3月23日，申诉人某公司与其员工张某（被诉人）签订劳动合同，约定合同期自2003年3月23日至2008年3月22日，工种为销售员。同日双方签订保密合同，约定自合同终止或解除之日起24个月内，张某不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务，否则张某需支付违约金20万元。2005年6月14日．申诉人与张某协商解除劳动合同，申诉人一次性支付张某6个月竞业禁止补偿金3360元。张某离职后不久即到与该公司有业务竞争关系的某单位工作。现申诉人向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求被诉人张某支付违反竞业限制协议违约金20万元，继续履行竞业限制协议。[编者按]     

员工离职管理规范

《劳动合同法》中扩大了员工离职的权利，缩小了企业可以向员工约定违约金的范围，员工在劳动合同期限内跳槽的自由度大大增加了。本期我们探讨企业应如何进行对员工的离职管理，从而最大限度保护企业的利益并防范可能出现的法律风险。[编者按]     

这份竞业限制协议能否生效适用

2008年2月6日,孙某与浙江某市A科技信息有限公司（以下简称A公司）签订劳动合同,孙某担任该公司技术研发部主管职务,主持研发X网络产品,每月工资1万元,合同期限两年。同时,双方另行签订竞业限制协议,该协议约定：孙某在A公司工作期间及离职后两年内,必须保守X网络产品的技术信息和经营信息等商业秘密;     

竞业限制能否适用专项集体合同

案情简介 某科技股份有限公司成立于1997年,是一家专门生产阻燃剂的企业,该公司在行业内有一定的知名度和影响力,其自主研发的产品具有比较先进的科技含量,也具有相当的保密性。2011年1月16日,该公司通过集体协商,签订了＂某科技股份有限公司竞业限制专项集体合同＂,并于2011年2月16日获得当地人社局认可该集体合同合法有效的审查意见书。     

谈非法证据排除规则的适用

近日笔者所在的劳动争议仲裁委审理了一起涉及劳动者违反竞业限制义务的劳动争议案件。 案情是这样的：申诉人张某与被诉人某机械佘司签订有劳动合同，合同期限自2001年2月1日起至2006年12月51日止。申诉人在被诉人处任销售经理。被诉人制定的《员工手册》中第3．3条聘用原则和要求条款中明确规定：“公司禁止员工从事任何其他机构的兼职业务活动。     

德国的离职竞业禁止制度

在1897年,德国的《商法典》中就规定了离职竞业禁止制度,经过一个多世纪的发展,已建立起比较系统完善的相关制度。对主体适用范围,签订竞业限制条款的形式要件,竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿,违约金都作了具体且明确的规定,甚至对瑕疵的竞业限制约定也规定了相应的法律后果。德国的竞业限制制度,对我国《劳动合同法》的适用与解释以及日后离职竞业禁止制度的完善是有着借鉴参考作用的。     

如何提高核心人才的忠诚度

核心员工占到企业总人数的20%～30%,他们集中了企业80%～90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干.但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,“跳槽“的机会最多、可能性最大.他们一旦“跳槽“,对企业造成的损失往往难以估量.……     

加拿大报警及安全协会

加拿大报警及安全协会CANASA)成立于1977年,是一家国性的非赢利协会.协会代表电安全报警业的利益,旨在帮助全拿大的销售商、批发商、制造厂家监控公司获得业务上的成功.协的职业发展课程、信息服务和会利益计划构成综合服务网,以帮助会员节约资金、并以更、更安全和更专业、更道德的方式经营他们的业务.CANASA的任务是促进和保护会员公司的利益.