劳动者未履行如实说明义务是否必然构成欺诈

李某于2003年10月到某影视公司应聘，公司经面试考核后录用了李某，双方签订了《劳动合同》。合同约定：某影视公司聘用李某担任某栏目主编。试用期为两个月，月薪1万元。双方未约定劳动合同期限。试用期满后，双方未签订新的合同。在李某到该公司工作满4个月时，公司以李某违反劳动纪律和不胜任本职工作为由口头通知与其解除劳动关系。此后李某即未到该公司工作。李某在法定期限内申请劳动仲裁。2004年6月18日仲裁委裁决某影视公司给付李某解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁裁决后，双方当事人均不服，起诉至法院。     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度，《劳动法》开始全面推行劳动合同制度，用工制度设计以定期劳动合同为主，无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施。《劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系，对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计，并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。     

劳动派遣中的雇主责任划分

1999年1月．某劳动就业服务公司（以下简称服务公司）与李某签订劳动合同并派遣李某到某商场担任电工。商场与服务公司签订的聘用劳务人员合同约定：李某的工资和社会保险费由商场转到服务公司账上．由服务公司支付李某的工资和缴纳社会保险费。2004年6月．商场因企业改制被合并．未按约定将李某4个月的工资及社会保险费转到服务公司账上，服务公司因此未给李某支付工资和缴纳社会保险费。李某以服务公司是用人单位为由，要求其支付拖欠的工资和缴纳拖欠的社会保险费。服务公司认为．李某与商场有劳动关系并向商场提供劳动．本公司只是中介机构．不应由其支付李某的工资和社会保险费。李某的请求经仲裁被驳回后．诉至法院。一审法院认为，李某与服务公司签订了劳动合同．已形成劳动关系，服务公司作为用人单位应支付李某工资和缴纳社会保险费。据此判决支持李某的诉讼请求。服务公司不服一审判决．提起上诉。二审法院认为．李某向商场提供劳动．受商场劳动纪律约束．表明与商场存在劳动关系；而李某与服务公司虽然签订了劳动合同．但并未形成劳动关系，只存在劳务委托关系。遂驳回李某对服务公司的诉讼请求。[编者按]     

如何确定违约职工赔偿培训费标准

案情简介职丁李某2002年9月与某模具公司签订劳动合同，合同期限为5年，自2002年9月1日至2007年9月1日。去年5月，李某与公司签订《赴日本技术培训合同》，并于去年6月赴日本进行了为期3个月的技术培训，9月1日回国。双方在《赴日本技术培训合同》中约定：自李某回国之日起，李某在该公司的服务期为5年，     

异地劳务派遣员工工伤待遇刍议

问题的提出 2008年1月1日生效的《劳动合同法》对劳务派遣单位（即用人单位）的设立、劳动合同订立、被派遣劳动者的权利等方面进行了规范，防止了用工单位规避劳动保障法律法规，为维护被派遣劳动者的合法权益起到了积极作用。但遗憾的是，该法未对劳务派遣员工到不同的工伤保险统筹地区（以下简称异地派遣）工作时应在何地参保、     

劳务派遣的合同管理

1998年5月，邢某进上海某服装公司从事包装工作，双方未签订劳动合同。2000年12月1日，该服装公司与某人力资源公司签订一份劳务协议，约定：人力资源公司输出包括邢某在内的311名劳务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同并报人力资源公司备案；劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司。     

如何应对劳动者不签劳动合同的风险

《劳动合同法》颁布实施以来，越来越多的企业已经意识到签订劳动合同是规范用工管理的基础，不签订劳动合同，企业将面临巨大的用工风险。将会出现正常管理受到冲击，经济利益受到损害、劳动争议陷入被动的多重不利局面，比如：     

对几种特殊用工形式的思考

《劳动合同法》实施以来,我国的劳动关系领域出现了一些新的情况,劳动合同的签订,使得企业用工管理日渐走上正途;而一些新的用工形式出现,又给劳动监察与劳动仲裁工作提出了新的挑战。     

甘肃：出台劳动用工备案管理办法

甘肃省人力资源社会保障厅下发《甘肃省劳功用工备案管理办法》,从2010年8月1日起实行。《办法》明确,劳动用工备案是指用人单位按规定向人力资源社会保障行政部门报告劳动用工情况,人力资源社会保障行政部门对用工行为和签订、变更、终止、解除劳动合同等情况进行审核、监督管理的行为。     

未办理未成年用工登记劳动合同是否有效

申诉人某沐足店与被诉人陈某于2005年11月10日签订了为期1年的劳动合同，合同中约定了违反劳动合同的违约责任，违反劳动合同应承担违约金2000元。陈某生于1988年5月16日，与某沐足店签订劳动合同时未满18岁，属未成年工。劳动合同履行过程中，陈某跳槽到他人处工作。某沐足店向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求裁决陈某支付违约金2000元（此案发生在《劳动合同法》颁布实施前，     

有问有答

问：王某经人介绍于2004年12月到某研究所工作，双方口头约定月工资700元，未签订劳动合同。2005年2月20日，研究所为了规范劳动用工管理，决定与王某协商签订劳动合同。在协商过程中，研究所提出合同书中王某的月工资仍按700元约定，王某不同意，要求月工资按800元约定，双方未达成一致意见。随后，研究所告诉王某，如果同意单位的意见，就于2月25日签订劳动合同，逾期不签将按其不同意签订劳动合同处理，双方的劳动关系于2月25日解除。     

“过渡期”劳务派遗用工方式调整及相关问题处理

2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合“三性”和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。     

劳务派遣单位未通知工会单方解除行为是否合法

案情简介■2006年1月17日,李某应聘到无锡某劳务派遣公司,该公司一直将李某派遣到甲单位,从事操作工工作。劳务派遣公司与李某签订的最后一期劳动合同于2012年4月30日止,其与甲单位订立的派遣协议也于2012年4月30日止。2011年3月1日,甲单位以李某连续旷工3天,严重违反规章制度为由将其退回劳务派遣公司。3月3日,劳务派遣公司以李某严重违反用工单位规章制度为由单方解除了与李某的劳动合同,     

用人单位应否支付双倍工资

案情简介 何某于2007年4月到某物业公司担任保安员，双方于同年5月1日签订1年期劳动合同，期限从200Z年5月1日至2008年4月30日，约定何某的工资为每月800元。合同到期后，何某继续在该物业公司工作至2008年10月51日。2008年11月19日，何某向劳动争议仲裁委提出劳动仲裁申请，请求裁决某物业公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。     

未签订书面劳动合同的法律责任

书面劳动合同是明晰劳动关系双方权利义务的强有力的证据。未签订书面劳动合同的二倍工资罚则是《劳动合同法》的一项重要制度，也是该项立法的亮点之一。其主要是针对用人单位为降低用工成本，不签书面劳动合同之规避法律的行为。对于劳动关系的建立，国外的立法例一般并不强求书面劳动合同，对于无书面劳动合同的劳动用工通常作为不定期劳动关系来处理。     

劳动关系的司法认定中对双方意思自治的突破调整

D公司是一家物业公司,赵某于2013年4月1日起任D公司的物业保安。赵某前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》,期限分别自2013年4月1日至2013年6月30日、2013年7月1日至2013年9月30日。此后,赵某继续在该小区物业任保安,但未再签订书面协议。后赵某离职后提起劳动争议仲裁,主张2013年9月30日之后未签订劳动合同的双倍工资。     

变更劳务派遣公司是否要支付经济补偿

案情简介 张某于2013年7月I5日向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某劳务派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,某销售公司承担连带责任。张某称：2012年5月1日进入某销售公司工作,根据公司要求,与某劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同,明确由该劳务派遣公司派遣其至该销售公司工作。2015年6月11日,销售公司告知张某,由于国家出台的劳动合同法修正案即将实施,原劳务派遣公司无法取得劳动部门的行政许可,故将另外选择一家劳务派遣公司。6月28日,根据销售公司安排,张某与新的劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同。张某认为,其在销售公司工作期间,工作内容、工作地点等均禾发生变化,但公司单方面先后迫使其与两家劳务派遣公司签订劳动合同,原劳务派遣公司与其结束劳动合同并无正当理由。     

使馆能否成为劳动仲裁的法律适用主体

案情简介 李某于2008年1月1日与一家外交人员人事服务公司（以下简称外交人员人事公司）签订劳动合同,双方约定：该外交人员人事公司同意某国驻华大使馆雇用李某为门卫。双方在劳动合同中约定：依照《劳动合同法》、     

劳动纪律的生效要件

广东省东莞某制品厂为记录员工的上下班时间，要求员工在上下班时均需打卡，并制定了规章制度，规定“授意或代人打卡立即开除”。该制度张贴在打卡机和厂区宣传栏等公共场所。1998年5月，李某进入某制品厂工作，但未签订劳动合同。2003年2月，李某授意同事詹某代为打卡被发现。某制品厂认为李某的行为违反了本厂规章，遂将李某开除。李某认为自己的行为达不到被开除的条件，遂向东莞市劳动争议仲裁委提出申诉。     

有问有答

李某2005年1月到某不锈钢厂上班,双方订了书面劳动合同,合同终止时间为2010年12月31日。2009年7月,李某在工作中受伤,后经劳动保障行政部门认定为工伤,又经鉴定为伤残程度九级。2010年2月,李某提出解除双方劳动合同,