基于系统动力学个体安全经验研究

安全经验作为约束员工不安全行为的非正式手段越来越受到安全管理人员的重视,该文主要围绕员工个体安全经验,运用复杂系统知识,利用系统动力学Vensim软件,建立了员工个体安全经验系统的因果关系,通过设计4组方案对比分析了员工接受安全培训的次数和员工适应岗位的时间这两个因素对员工个体安全经验和企业总安全经验的影响效果及程度,得出在员工刚入厂时不宜变换其工作岗位,一定时期后应以加强安全培训为主来提高员工的个体安全经验。预测与分析员工个体安全经验发展趋势,有助于企业安全监管部门对员工个体安全经验的提升进行规划指导,制定有关政策以保证员工个体安全经验的增长,从而达到提高员工自身防御风险的能力。     

行为安全管理系统中员工不安全行为涌现性抑制的研究

为提升企业安全管理水平、控制生产中员工不安全行为,需研究员工不安全行为的涌现程度和趋势。在探讨了员工不安全行为作为复杂系统一种涌现现象的基础上,将复杂性科学的涌现理论和CGP建模方法应用到员工不安全行为的管理中。先分析影响员工不安全行为涌现的因素,构建员工不安全行为涌现模型;再利用Netlogo仿真平台,动态模拟管理者、员工、组织、环境各因素对员工不安全行为涌现程度和趋势的影响。通过改变环境氛围、领导意识和员工素质等因素,对模型进行了基准模式和分析模式下的对比仿真。结果表明:员工不安全行为是多种因素影响下的一种涌现现象;不同因素对员工不安全行为涌现的影响大小存在差异。管理者的安全管理能力、员工的安全意识、工作环境、组织安全理念均会直接或间接影响员工不安全行为涌现的程度和趋势。在安全管理的实施过程中,企业可以通过制定有针对性的策略来控制和调节各种因素,以降低员工不安全行为的涌现程度,提高安全管理水平。     

企业员工不安全行为影响因素量表的初步开发

本文通过大量资料的搜集,概括出了影响员工不安全行为的众多因素,并根据他们的可控性进行了分类.在此理论研究的基础上,用调查问卷的方法,构建了企业员工不安全行为的影响因素量表,并通过spss16.0软件包对其进行因素分析,检验量表的效度和信度,最终形成了四个企业员工不安全行为影响因素正式量表.其中包括:企业员工不安全行为个人安全素质影响因素量表、企业员工不安全行为领导影响因素量表、企业员工不安全行为组织影响因素量表和企业员工不安全行为工作内容和环境影响因素量表.此外,本文还对中交天航第五经理部的施工人员进行了实证研究,用spss16.0软件包对搜集到的数据进行分析,包括:各量表中包含的题项的内部分析、四个量表中所有题项的整体分析和每个量表中的群体差异性分析,并在以上分析的基础上,最终得出了该企业对员工不安全行为影响因素的管理现状.     

煤矿员工安全行为的模糊综合评价方法与应用

本文通过研究构建员工行为评价指标体系和层次分析(AHP)-模糊综合评价模型对企业员工行为安全状况予以定量测量。在此基础之上,提出了基于各层次指标的评价分值,以量化煤矿各层次员工和全体员工的行为影响因素指标间的关系,为制定安全对策以减少员工不安全行为提供科学依据,提高安全管理水平。     

安全诚信管理对安全行为的影响研究—以煤矿企业为例

为了分析煤矿安全诚信管理与安全行为的关系,建立煤矿安全诚信管理与安全行为的结构方程模型,利用问卷调查的方法在2个煤矿开展研究。研究结论表明:安全诚信文化对员工行为态度和安全意识具有正向影响;管理制度建设对员工行为态度和员工安全意识具有正向影响;教育与培训对员工行为态度和员工安全意识具有正向影响;员工安全意识对安全行为具有正向影响;煤矿安全诚信管理通过影响行为态度、安全意识和主观规范作用于安全行为。     

心理因素导致误操作探讨

用心理学的观点探讨生产经营企业员工在作业中因不安全心理因素导致误操作的机理.研究分析员工在生产作业过程中有关人为注意的诸因素与诱发误操作的关联,以及常见的一些可以影响和诱发员工误操作的心理因素.供生产经营企业的安全管理者在安全管理及心理分析时参考.     

企业员工个体安全行为的人类动力学实证研究

对员工不安全行为的定量分析是理解安全生产事故复杂系统的基础.班组或群体的集体行为往往表现为复杂有序,具有一定的稳定性和适应性;而个体行为尽管有企业制度和纪律的约束,却仍有很大的随机性.为了探究企业员工不安全行为的动力学规律,跟踪观察某大型企业作业员工930 d,将员工相继不安全行为的发生看作排队理论中具有特定时间序列的随机过程.结果表明,就员工个体而言,其不安全行为的间隔时间分布可以用幂律函数近似描述,且幂指数和员工的活跃程度正相关;并进一步分析出企业员工相继不安全行为具有以艾宾浩斯遗忘曲线为特点的“阵发”性;从幂指数角度分析了员工日常作业中的不安全行为的优劣特点,比较了人类活动中的各种随机行为与员工在企业生产中的不安全行为在时间统计上的特性.这表明企业制定安全管理制度及实施安全培训工作都应从人类普遍问题和员工个体特点两方面入手.     

人口统计学特征与不安全行为及其意向的关系研究

为分析人口统计学特征与不安全行为意向和不安全行为的关系,收集了7个煤矿的735名一线作业人员有效调查问卷,采用多因变量、多自变量析因方差分析方法,分析了年龄、工龄与经验、工作岗位、婚姻状况、吸烟、饮酒、家庭经济压力等变量与不安全行为意向及不安全行为的关系。结果表明:不同婚姻状况员工在不安全行为表现上有显著差异,有婚史现单身的员工更易发生不安全行为;不同工作岗位、不同饮酒状况和不同经济压力的员工在不安全行为意向上有显著差异。其中开拓掘进岗位员工、经常喝酒并常喝醉员工、承担家庭费用少于1/4的员工,以及不饮酒且承担家庭费用少于1/2的员工,较其他组员工在不安全行为意向方面有显著统计差异     

员工能力对煤矿企业激励措施的影响关系研究

煤矿企业员工在生产和安全方面的能力决定了其产出水平与所需的成本,从而对企业的激励措施产生影响。因此,在考虑到员工能力的基础上,利用委托代理的相关理论分析员工在生产和安全方面的能力对企业激励措施的影响。研究发现:在最优的情况下,员工的产出水平与奖励系数成正相关关系,成本系数与奖励系数负相关。任务的高产出水平会使该任务具有较高的吸引力。员工某项任务的产出水平与员工在该项任务上付出的努力是同方向变化的。单纯依靠员工的能力对安全状况的改善是有限的,需要企业采取措施,提高安全的产出水平。     

冶金企业员工个体潜在安全行为能力评估研究

为全面了解员工的个体安全能力水平,以深入探索提高员工个体安全能力的途径和方式,对冶金企业的员工和现场进行调查,将冶金企业员工潜在安全行为能力的评估指标进行筛选,选定了其中影响力较大的安全管理制度和员工安全素质,使用Mamdani模糊推理评价法对员工个体潜在安全行为能力进行评估。结果显示安全管理制度的不断加强会使员工的潜在安全能力增加,但达到一定程度后保持稳定,安全管理制度的过度加强反而会降低个体潜在安全能力;员工安全素质的提升使得个体潜在安全能力提高,进一步提高后保持稳定,随后处于下降趋势。通过Mamdani法在某冶金企业的实例分析,说明只有当安全管理制度和员工安全素质和谐发展时,才能得到员工个体潜在安全行为能力的最大提升。     

基于多主体建模的安全注意力衰减模型研究

为预防由安全注意力衰减引起的虚假安全问题,构建员工安全注意力衰减模型。采用多主体建模法并基于Netlogo仿真平台,分析个体因素、管理因素和环境因素对员工安全注意力水平的影响。试验结果表明:在环境因素和管理因素确定的情况下,员工安全注意力水平主要受熟悉程度和安全意识的影响。同时员工安全注意力水平对管理者的危机意识有反馈作用。安全信号强度、频率、员工对安全信息的期待和任务难度以及管理者的监督有效性,均影响员工安全注意力水平。在企业安全管理的具体实施过程中,企业应该考虑如何有效控制上述调节因素并提高员工安全注意力水平。     

施工企业辱虐管理对安全偏离行为的影响研究

为探究工程施工企业员工安全偏离行为的形成机理,根据社会交换理论,从员工心理资本和消极情绪角度,构建工程施工企业辱虐管理对员工安全偏离行为影响的概念模型;通过问卷调查获得38家企业的578名工程施工人员的有效样本数据;采用主成分分析、相关性分析和分步回归等方法揭示工程施工企业辱虐管理对员工安全偏离行为的影响机理。研究表明:工程施工企业辱虐管理与员工消极情绪和安全偏离行为显著正相关;消极情绪在辱虐管理与员工安全偏离行为间起显著中介作用;心理资本在辱虐管理与员工消极情绪间起显著负向调节作用,同时在辱虐管理与安全偏离行为间起显著中介作用。     

员工薪酬满意度对其安全行为的影响研究

为探究薪酬满意度对员工安全行为的影响,引入调节变量——组织安全行为来分析薪酬满意度对员工安全行为的作用过程。首先在相关研究基础上,建立薪酬满意度、员工安全行为和组织安全行为的分析模型。设计调查问卷,并向某大型施工企业员工发放。利用问卷数据,采用调节效应法对模型关系进行实证检验。结果表明,员工薪酬满意度、组织安全行为均对员工安全行为有显著正向影响。组织安全行为强化了薪酬满意度对员工安全行为的积极作用。组织安全行为与薪酬满意度、薪酬水平存在互补效应,与薪酬公平度存在替代效应。因此,企业在未来强调安全行为时,应考虑员工薪酬满意度和组织安全行为的共同影响。     

伊拉克地区员工心理健康分析及对策

员工的心理健康状态,不仅关系到员工自身的健康、情绪,更关系到家庭和谐以及企业的安全生产和声誉。对伊拉克地区员工的心理健康问题的影响因素、产生原因做出分析,并进而提出维护员工心理健康的对策。     

重大安全事故员工心理伤害防范与保障机制研究

重大安全事故的发生对企业员工造成了严重的心理伤害,为了预防企业员工心理伤害的发生,降低重大安全事故对企业员工的心理影响,本文在分析重大安全事故员工心理伤害发生机制的基础上,提出了员工心理伤害的防范与保障机制。研究结果表明:提高企业员工的心理素质与心理应对能力是防范重大安全事故心理伤害的有效方法。企业应该重视招聘环节,加强企业员工心理素质的测评与训练,采取激励措施鼓励员工积极主动地参与心理素质训练,不断提高员工的心理应对能力,同时制定科学的应急预案,降低员工在事故中的暴露时间,避免心理伤害的发生;政府和媒体应该为企业员工心理伤害防范机制的运行创造环境,通过引导、宣传、传播知识,提高公众的心理危机意识;学校应该重视学生的心理素质教育,提高学生的心理危机意识,为企业培养相关人才。     

员工不安全行为的尖点突变研究

为研究员工不安全行为的形成机理,在分析员工不安全行为影响因子的基础上,从突变理论出发,以员工的行为状态为状态变量,以安全意识与安全情景为控制变量,构建员工不安全行为的尖点突变模型.根据对北京、云南与河北的电力企业调研数据,利用统计突变模型的R语言程序包对员工不安全行为的尖点突变模型进行拟合.结果表明,安全情景为正则因子,安全意识为分裂因子,共同影响员工不安全行为的突变机制.伴随着员工不安全行为发生的双模态和自组织突变现象,可以有效地说明员工不安全行为的不连续性.同时,在安全管理实践中,员工不安全行为的预防作用大于治理.     

物流企业员工安全参与行为演化路径研究

为确定影响物流企业员工安全参与行为的因素与演化路径,推动对物流企业员工的安全监管,在员工和物流企业具有有限理性的前提下,从物流企业与员工之间的博弈机理出发,构建了员工安全参与行为的演化博弈模型。采用系统动力学方法分析模型的演化趋势,通过数值仿真分析物流企业员工安全参与行为及演化路径。结果表明,奖励力度、惩罚力度等参数影响着员工策略的变化,物流企业可加大对员工不积极参与安全行为的处罚力度,并适当提高奖励力度,从而提高员工的参与安全活动的积极性;物流企业还应建立奖励与惩戒相结合的管理制度,同时通过技术创新降低监督成本,实现对员工安全的有效监管。     

煤矿火灾险兆事件作用机制—中介效应分析

为探索员工不安全行为意向和煤矿火灾险兆事件的关系,引入中介变量不安全行为对二者作用关系进行分析。构建了煤矿火灾险兆事件作用机制中介效应模型,设计量表。利用SPSS22.0软件对量表进行信效度检验,利用AMOS7.0软件对模型按照中介效应检验步骤进行实证分析。结果表明,员工不安全行为在不安全行为意向和煤矿火灾险兆事件之间起着完全中介作用;员工不安全行为意向与员工不安全行为有显著正向关系,员工不安全行为与煤矿火灾险兆事件有显著正向关系。煤矿安全管理应从员工不安全行为意向这一根源入手,降低不安全行为发生频次,从而遏制煤矿火灾事故发生。     

高危企业社会保险投资与员工忠诚度的博弈分析

运用经济博弈论方法,研究高危企业社会保险投资与员工忠诚度问题,建立博弈模型,得出混合策略纳什均衡解,并对影响企业社会保险投资概率和员工忠诚度大小的因素进行分析,得出以下结论:企业对于员工社会保险投资力度越大,或对于不忠诚员工的惩罚力度越大,或对于忠诚员工的奖励越高,越有助于员工忠诚企业。同时指出:企业对员工采取"一刀切"的做法,会挫伤忠诚员工爱企强企的积极性;启发企业实行公平分配机制,来提高员工忠诚度和企业效益,要从积极的态度出发,以人为本,加大保险投资力度,为员工提供安全和生活保障;只有使双方的"非合作博弈"逐步过渡到"合作博弈",才能调动和爱护员工的爱岗敬业积极性。     

管理者与员工在不安全行为控制认识上的差异研究

很多煤矿事故的发生都与管理者的不恰当控制行为有关。如果管理者对不同控制措施和手段的认识存在偏差或错误,势必影响其控制行为选择的科学性,进而影响实际的控制效果。通过对煤矿管理者和员工的问卷调查和研究,实证地分析了管理者和员工对不安全行为控制问题的认识,及其在该问题上的认识差异。研究表明,管理者在一些不安全行为控制措施和手段的认识上与员工存在偏差,管理者选择的控制行为与员工认为应该实施的控制行为间存在差异。要提高对员工不安全行为的控制效果,管理者应根据员工的认识来选择自己的不安全行为控制措施和手段。