基于层次分析法的企业HSE管理绩效评估

大部分石油化工企业通过HSE关键KPI来判断企业HSE管理绩效,这并不能真实反映企业HSE管理水平。本文通过分析企业建立的HSE管理体系和HSE业务管理重点,给出了建立企业HSE管理绩效评估指标体系的原则和步骤,指出了根据绩效评估指标体系编制审核检查表应当注意的事项,提出了HSE管理绩效评估结果的分级标准,指导企业建立科学合理的HSE管理绩效评估体系。本文还以炼化企业HSE管理为例,给出其三级评估指标体系及权重系数,并论述了企业如何利用该权重系数和审核检查表开展对下属二级单位的评估工作。应用结果表明,利用该方法便于企业量化与对比各二级单位的HSE绩效,通过各级指标分值的图形对比分析,有利于企业和二级单位查找HSE管理上的优点和缺陷,促进企业HSE管理的提升和持续改进。     

基于胜任特征模型的绩效管理

绩效管理是在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估（即通常所说的绩效考核）的演进和延展。当今许多企业只把绩效管理定位为绩效考核，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种对绩效管理的错误认识及运用．严重影响了人力资源管理效果（绩效管理与绩效考核的区别见表1）。     

企业安全生产主体责任绩效评估建模与应用

在全面分析企业安全生产主体责任内涵的基础上,采用问卷调查、访谈等多种手段,从企业依法生产经营、组织机构与人员配置、安全教育培训、员工权益维护、规章制度管理、作业场所管理及事故管理等方面建立系统的企业安全生产主体责任绩效评估指标体系;结合层次分析法和变权综合理论,构建企业安全生产主体责任绩效评估模型,并进行实例应用。结果表明:依法生产经营是对进行安全生产主体责任绩效评估的前提,机构与人员设置、作业场所安全、规章制度、安全教育培训、事故管理、员工权益维护等子体系对落实企业安全生产主体责任的重要性程度依次递减,所构建的企业安全生产主体责任绩效评估方法和模型是有效的。     

如何用好360度绩效反馈法

有关调查显示，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在绩效管理中使用不同形式的360度绩效反馈法。目前，国内不少企业也开始采用这种评价方法。但是，有些公司斥巨资进行的360度绩效反馈法，收效甚微，甚至适得其反，给公司带来了不利后果。究竟是什么原因造成的?企业又该如何用好360度绩效反馈法?希望以下几位专业人士的观点能给企业的人力资源管理者带来启示．     

绩效管理：九个核心认识

绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的重点．但很多企业高级管理者，包括专职人力资源管理者对一些重要概念缺乏基本认知．盲目规划、无序实施和草率评估的情况经常发生，以至现今许多企业出现实施绩效管理后的“围城”现象。     

展会效果的评估方法

有效的调研与评估是确定会展是否成功、监测工作绩效、决定企业是否有必要继续采用这种营销推广方式的依据之一。目前国内对会展活动的评估意识和专业知识还不是很健全，大多数停留在展后写活动总结和员工心得的层面，事实上这还远远不够。科学的评估体系的建立不应局限在会展之后对市场反馈的监测和整理，而是一个贯彻在会展前、中、后期的由专门研究展会绩效评价的组织负责的整体工作。     

杜邦公司安全绩效评估

绩效评估是安全管理的重要一环;安全计划的实施必须透过量测、监督及评估来确认执行的绩效.     

通用性人力资源绩效评估体系：模型架构与价值分析

在人力资源管理的实践中,绩效评估是对组织或员工在一个既定的时间范围内所完成的绩效水平进行测量和评价的过程。绩效评估具有人力资源管理的基础性价值,在员工吸引与配置、员工影响与流动、薪酬体系以及人力资源工作体系中．绩效评估的测评分数与绩效评估结果之间的相关性水平成为其他人力资源实践的出发点,并决定了这些实践活动的使用效果。     

基于职能特征分类的政府部门安全生产绩效测量评估机制研究

政府部门工作绩效测量是对政府部门工作开展的效率、效益、公平、秩序等方面进行评估,安全生产工作作为政府部门的主要工作职责,应当开展科学合理的绩效评估。基于政府职能部门的职能划分,分析其在履行职责、责任落实等方面的典型特征,进行绩效评估对象的分类,针对各类部门确定评估指标设计思路,建立评估结果测算模型,设计绩效测量流程,并在华东某省进行实证应用。基于职能特征分类的政府部门安全生产绩效测量评估机制的建立,能够科学、客观分析政府部门安全生产工作落实情况,促进党委政府领导责任、部门监管责任、企业责任、员工责任的层层压实。     

运输航空飞行安全绩效模糊动态评估模型*

为完善民航安全绩效体系建设，提高企业风险防范能力，促进其健康发展，参考“空客飞行品质监控项目”和企业QAR监控项目，结合指标重要性分析和一线人员、专家的有关建议，构建飞行安全绩效评估指标体系。基于混合型中心点三角白化权函数和TAN模型设计运输航空飞行安全绩效模糊动态评估模型。研究结果表明:该模型具有良好的实用性和可操作性，能够满足航空公司对安全绩效评估的需求。     

对绩效管理几个常见问题的辨析

如何有效地调动员工的积极性和创造潜能,持续地提高他们的绩效水平,是人力资源管理的核心目标。然而,在企业管理实践中,很多企业管理者并未真正理清绩效管理的概念、目的、业务流程和核心思想,陷入了绩效管理的误区,使企业元气大伤。本文试图对绩效管理工作中几个常见问题进行辨析,以期指导企业绩效管理工作朝着正确的方向迈进,取得事半功倍的效果。     

绩效管理难点解决方案之一：提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现。企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题．如岗位指标难于提炼．指标缺乏科学管理、指标执行各自为政，定性工作不好考核，等等。为让大家了解这些难题，本刊邀请绩效管理专家魏钧博士，从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院。长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践。负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团，山东电力集团、滇虹药业等。     

基于EFQM的高危企业安全绩效评估模型研究

针对我国近年来高危企业恶性事故频发与安全生产水平低下的现状,构建一套安全绩效评估方法与模型,帮助高危企业实现安全绩效的自我评估与改进.通过可持续发展、以人为本、社会道德和融入文化等四个方面,提出借鉴EFQM的高危企业安全绩效评估模型的研究意义.基于模糊聚类分析法与层次分析法归纳安全绩效6项构成要素(领导、人员、资源设施、政策战略、生产过程和事故损失等)及其评估权重指标,并划分5个分级层次;构建基于构成要素之间逻辑关系的安全绩效评估模型结构;最后运用RADAR计分矩阵对安全绩效作出评估.     

如何科学确定绩效评估指标的权重

目前绩效评估指标权重确定中存在的问题。绩效评估指标权重即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重，是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现。如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步，是对员工进行公正评估的保证。常用的确定指标权重的方法有以下几种：     

安全绩效研究综述

为探明安全绩效的研究方向,加强对安全绩效基础研究,从而为加强企业安全管理工作提供理论保障。从安全绩效的定义和范畴、安全绩效的评估、安全绩效影响因素的实证研究、安全绩效的提升等方面对国内外安全绩效相关研究进行论述和分析。提出以企业组织安全行为与员工安全行为作为研究的切入点;采用定性与定量相结合的方法;研究的重点应为更加注重过程的控制,注重安全行为的引导和安全文化的建设。     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(Key Performance Indicators，关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环，它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素，并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨，KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长，企业对KPI的特点、作用的理解有偏差，     

绩效计划的制定流程

绩效计划是管理人员与员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效水平的过程。很多人认为绩效评价是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效计划要重要得多，究其原因，主要在于评价仅仅是从反光镜中往后看，而绩效计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是分析和关注那些过去的、不能改变的绩效。     

团队激励计划的设计

团队激励计划是一种基于集体绩效的薪酬管理模式。团队成员经过共同努力取得团队绩效，组织根据一定的绩效评估标准对团队所取得的绩效进行合理评估．按其绩效给予团队整体薪酬．组织对团队的奖励反过来强化团队绩效水平的提高：团队根据恰当的分配标准再把组织对团队的激励薪酬在团队成员之间进行二次分配，使成员个人满意度提高，从而又进一步促使团队成员为实现新的团队目标而共同努力。     

大数据环境下企业安全绩效管理的基础性问题*

为明晰大数据对安全绩效管理的影响，把握信息时代下企业安全绩效管理的研究方向，基于大数据时代下安全绩效管理内容，阐述数据驱动下安全绩效管理的应用优势，探讨数据驱动下安全绩效管理的研究变革，剖析大数据环境下企业安全绩效管理的数据流向，构建数据驱动下安全绩效管理的框架模型，并提出数据驱动下企业安全绩效管理应用对策。结果表明:基于大数据的安全绩效管理有助于提升企业安全管理水平，也为安全生产系统优化提供理论依据。     

如何有效实施绩效改进计划

岁末年初．正是企业忙着绩效考核的时候。尽管大多数企业管理者近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高．但在实际行动中真正按照绩效管理的要求做到位的却很少。在一些人力资源管理者的眼里．绩效考核就像上级交办的临时任务一样．考核一结束，该罚的罚了，该奖的奖了．然后就完事大吉了。孰不知，绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬．奖惩、晋升或降级的标准．员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是科学规范地实施绩效改进计划。