基于胜任特征模型的绩效管理

绩效管理是在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估（即通常所说的绩效考核）的演进和延展。当今许多企业只把绩效管理定位为绩效考核，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种对绩效管理的错误认识及运用．严重影响了人力资源管理效果（绩效管理与绩效考核的区别见表1）。     

企业绩效考核体系对劳动法律的适应

绩效考核是HR的基础工作，对业绩不佳的员工要及时进行绩效改进以至淘汰。但现实中，因绩效考核引起的法律纠纷却一再出现。特别是因与绩效不合格的员工解除劳动合同而使企业屡屡成为劳动争议中的被告。因此，要实现有效的绩效管理和绩效考核，HR管理者不仅要有丰富的人力资源管理经验，更需要具备法律风险意识。那么，在劳动法律环境下，企业的绩效考核应如何操作？本期圆桌我们将与嘉宾一起就此问题进行探讨。[编者按]     

构造企业安全绩效管理体系

坚持安全管理方法的创新，是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上，通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标，是落实安全责任的前提要求，对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。     

绩效面谈

绩效面谈，是绩效考核工作中必不可少的重要工作，努力掌握绩效面谈的本领，不仅是人力资源管理者应掌握的技巧，也是企业各级管理者应该具备的重要管理技能。     

绩效管理难点解决方案之一：提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现。企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题．如岗位指标难于提炼．指标缺乏科学管理、指标执行各自为政，定性工作不好考核，等等。为让大家了解这些难题，本刊邀请绩效管理专家魏钧博士，从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院。长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践。负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团，山东电力集团、滇虹药业等。     

大数据环境下企业安全绩效管理的基础性问题*

为明晰大数据对安全绩效管理的影响，把握信息时代下企业安全绩效管理的研究方向，基于大数据时代下安全绩效管理内容，阐述数据驱动下安全绩效管理的应用优势，探讨数据驱动下安全绩效管理的研究变革，剖析大数据环境下企业安全绩效管理的数据流向，构建数据驱动下安全绩效管理的框架模型，并提出数据驱动下企业安全绩效管理应用对策。结果表明:基于大数据的安全绩效管理有助于提升企业安全管理水平，也为安全生产系统优化提供理论依据。     

如何有效实施绩效改进计划

岁末年初．正是企业忙着绩效考核的时候。尽管大多数企业管理者近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高．但在实际行动中真正按照绩效管理的要求做到位的却很少。在一些人力资源管理者的眼里．绩效考核就像上级交办的临时任务一样．考核一结束，该罚的罚了，该奖的奖了．然后就完事大吉了。孰不知，绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬．奖惩、晋升或降级的标准．员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是科学规范地实施绩效改进计划。     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(Key Performance Indicators，关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环，它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素，并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨，KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长，企业对KPI的特点、作用的理解有偏差，     

以平衡记分卡为中心构建安全绩效管理系统

平衡记分卡作为一种绩效管理工具,已经得到了国外众多企业的认可,在实践中逐渐走向成熟和完善,并取得了较好的效果.目前,我国企业的安全管理已经进入一个新的阶段,正在建立"以人为本"的安全管理新理念.而安全绩效管理是"以人为本"安全管理的重要表现,是安全管理的重要一环.大部分企业的安全绩效管理还没有形成一个系统,极大地限制了安全绩效在企业安全管理中的作用.平衡记分卡应用的范围与我们的安全绩效管理恰恰有着多处的契合点.阐述了如何以平衡记分卡为中心来构建安全绩效管理系统,而且针对平衡记分卡在构建企业安全绩效管理系统时可能遇到的问题,提出了一些应对之策.     

通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征：劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取开放态度,并且沟通渠道畅通;     

绩效反馈面谈有技巧

绩效评估完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用书面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。     

安全检查是机会和外力

我从事安全管理工作时间不长,但对各级安全生产大检查的作用却深以为然。我认为各级安全生产大检查,既是企业安全管理人员展示工作绩效的机会,更是企业安全管理职能部门借以落实安全措施的强劲外力。由于安全管理工作不直接生产产品,不直接出效益,有些企业领导对安全管理工作的特点、作用认识不够,安全管理工作业绩得不到应有的认可,造成企业安全管理人员待遇偏低,情绪不高。通过各级尤其是上级安全生产大检查,企业领导在陪同检查的过程中,会对本企业安全管理状况、水平有个直观了解,安全管理人员的工作成效通过检查展现了出来。如果得到上…     

基于职位体系的岗位绩效工资制度设计

岗位绩效工资制作为一种相对先进的工资制度,正在得到企业的普遍青睐和广泛应用,企业都希望借助岗位绩效工资制激活企业的人力资源管理工作。但是,从部分企业的实践来看,目前实施的岗位绩效工资制还存在一些缺陷。     

绩效管理难点解决方法之四：如何建立目标卡与指标库

许多企业搞绩效考核和目标管理，都采取目标卡的形式。目标卡的实质是指绩效考核变成双向互动的过程，可视其为一份经双方协商签订的协议书。但我们发现大家采取的目标卡形式多样，有简短明了的，也有复杂详细的。有些人还把目标卡与指标库混作一团，没有对指标实现库管理，这些基础工作不到位，都将大大影响绩效管理的效率，很有可能错误地引导了绩效考核的方向。那么，如何判断一个目标卡编写得好坏呢？这需要我们对目标卡的设计方法进行全面了解，掌握有效的设计手段，才能在实践中灵活运用。     

建筑施工企业建立OSHMS安全管理绩效分析

在对24家建筑施工企业安全管理绩效的系统调查的基础上,从通过职业安全健康管理体系认证企业建立之前与之后的纵向对比以及未建立、正在建立及已通过认证企业之间的横向对比,分析探讨了其差异产生的原因,表明建立职业安全健康管理体系有利于提高建筑施工企业安全管理绩效及管理水平     

安全管理绩效模糊综合评价研究

传统定性的检查和评价很难量化、科学的衡量企业的安全管理绩效,而且安全管理涉及到多个因素,同时各因素也占有不同的权重。将多级模糊综合评价方法应用到安全管理绩效的评价中,以职业健康安全管理体系里的一级、二级管理要素为基础,通过建立评价的因素集、评价集、权重集等,提出了利用模糊综合评价对企业安全管理绩效进行评价的具体方法。并通过实例对该方法进行了系统的分析说明,得出企业安全管理绩效的等级,表明该评价方法科学、可行。     

安全绩效研究综述

为探明安全绩效的研究方向,加强对安全绩效基础研究,从而为加强企业安全管理工作提供理论保障。从安全绩效的定义和范畴、安全绩效的评估、安全绩效影响因素的实证研究、安全绩效的提升等方面对国内外安全绩效相关研究进行论述和分析。提出以企业组织安全行为与员工安全行为作为研究的切入点;采用定性与定量相结合的方法;研究的重点应为更加注重过程的控制,注重安全行为的引导和安全文化的建设。     

绩效管理：九个核心认识

绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的重点．但很多企业高级管理者，包括专职人力资源管理者对一些重要概念缺乏基本认知．盲目规划、无序实施和草率评估的情况经常发生，以至现今许多企业出现实施绩效管理后的“围城”现象。     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,     

工作压力对制造企业一线员工安全绩效的影响机制

近年来对安全绩效的探索由企业生产环境转向员工内部心理,其中工作压力对安全绩效的影响备受关注,但关于其内在机制的实证研究非常少,为此引入自我损耗和道德推脱为中介变量、自我监控人格为调节变量探索工作压力对员工安全绩效的影响机制.以制造企业从事一线生产管理工作的522名员工作为研究对象,运用SEM方法实证检验了工作压力对员工安全绩效的影响机制及边界条件.结果表明:挑战型工作压力和阻碍型工作压力均对员工安全绩效具有显著的负向影响;自我损耗、道德推脱均在工作压力与员工安全绩效之间起着部分中介的作用;自我损耗效应和道德推脱效应均受到自我监控人格的负向调节作用.企业管理者应该尽可能给员工提供安全管理工作所需的精神和物质层面的资源支持,从而降低自我损耗和道德推脱效应.