建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度，与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴，都是以岗位管理为主，符合现代企业制度要求的现代分配制度。岗位等级工资制设立3个工资单元：基本工资、工龄工资、岗点工资。基本工资体现保障功能，工龄工资体现职工历史积累贡献，岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献。其特点同岗效薪点工资制一样，简化了工资单元，变身     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制，就要遵循市场规律，理顺工资分配关系，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，打破平均主义和论资排辈，实现多种分配形式并存的工资机制。企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同，适时地分别执行“年薪制”、“资格责任制”以及“岗效薪点制”等工资分配形式。     

岗效薪点工资制的应用条件与方法

岗效薪点工资制，是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据，按实际贡献系数，与单位的经济效益挂钩所得的工资总额定点值，综合确定劳动报酬，以岗位工资为主的弹性工资分配制度。特大型企业可以把它作为本企业统一的基本工资制度，基层单位也可以作为一种具体的分配形式，兑现职工的劳动报酬。     

中国石化工程建设公司在改革中完善薪酬体系

中国石化工程建设公司是中国石化集团公司所属的集工程项目的可行性研究、技术咨询、勘察、设计、设备材料采购、施工管理及工程监理、工程总承包、项目管理服务、技术服务为一体的国际型工程公司。该公司在不断探索改革中逐步建立起了公司人力资源分级管理体系，按照职工所住岗位的工作性质，划分为运营管理、专业技术、项目管理、生产辅助和服务四个系列，实行了以岗位工资为主的岗级工资制度。     

实行特薪制度的建议

特薪制度是参照当地和行业劳动力市场价位，对做出突出贡献、在重要工作岗位起关键作用和急需引进的各类人才，实行特殊薪酬待遇的激励制度。如何实行特薪?对实行特薪的岗位和人员如何确定和管理?     

基于职位体系的岗位绩效工资制度设计

岗位绩效工资制作为一种相对先进的工资制度,正在得到企业的普遍青睐和广泛应用,企业都希望借助岗位绩效工资制激活企业的人力资源管理工作。但是,从部分企业的实践来看,目前实施的岗位绩效工资制还存在一些缺陷。     

建立以KPI为核心的员工业绩考核体系

近年来，河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求，水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后，把构筑以KPI为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。     

论工伤待遇具体数额的确定——兼论“实际工资”是否含税

工伤待遇具体数额的确定问题是工伤法律关系的核心问题，不管是在劳动法理论还是实践中，计算工伤待遇的缴费工资是税前工资抑或税后工资，受到关注甚少，以致直接影响劳动者可享受的工伤待遇数额。以停工留薪期工资和一次性伤残补助金为例，对二者的定量分析过程也就是劳动关系中工伤待遇的确定过程。     

借员工满意度调查 解企业管理症结

近几年福建省厦门电业局随着企业的不断发展逐步建立了绩效管理考核机制，变岗位技能工资制为岗位薪点工资制，加大了一线生产岗位的分配力度，同时设立专业技术带头人及后备人员的选拔聘任制度，企业经济效益不断提高，但企业高层管理者时有听到员工各种各样的抱怨，员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳，技术骨干有不愿从事技术工作的倾向，中层管理团队士气不太高，种种情况促使企业高层决定借助员工满意度调查诊断企业人力资源管理现状、评估企业政策对员工的影响，了解员工对企业的期望和需求、发现员工对企业相关政策制度的满意度，诊断企业管理中存在的潜在问题，采取相应措施改进管理，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强凝聚力，促进企业可持续发展。     

谈检验机构如何开展检验人员岗位定岗与测评工作

对检验机构如何开展检验人员岗位定岗与测评工作，如何建立测评工作的长效机制等方面进行了探索，对检验机构开展定岗与测评工作具有一定的参考意义。     

以“三标”治“三违”安全生产超万天

大庆油田北二注水站以15个兆帕的压力长期为油田地下注水,机泵处在每天24小时高速运转、高压作业状态。自1962年4月1日投产至1992年2月,已有30个年头超万天没发生任何大小事故。他们实现长周期安全生产的经验是,以“上标准岗、干标准活、交标准班”的三标工作法,来治理“违章指挥、违章作业、违反劳动纪律”的三违行为。 1962年5月大庆油田会战初期,这个站吸取其它注水站的事故教训,在实践中总结和制定出“岗位专责制、交接班制、巡回检查制、设备维修保养制、质量负责制、岗位练兵制、安全生产制、经济核算制”等八个制度为主的岗位责任制,…     

烟台市2010年市场工资价位调查分析

烟台市2010年市场工资价位调查结果显示,专业性、技术性强的岗位工资价位提高幅度较大,企业招聘的管理岗位的市场工资基本持平,部分略有下降,呈现出“三快两高一稳”的特点。当前工资价位特点的形成,与产业快速发展、市场需求、社会及自然环境有关。     

企业单方调岗需要注意的法律问题

概括地讲，调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。     

筹备中单位应否履行劳动法律义务

刘某诉称，其于2007年11月20日由某商会的会长以某商会的名义招聘录用，担任办公室秘书一职，代表某商会处理相关内部办公室行政事务及对外联络、协调，协助组织会员活动等。刘某在某商会的固定办公场所办公，按假某商会规定的作息时间周一至周五9时至17时50分上班，享受有薪法定节假日的福利（包括周休，国假，产假），就其工作职责向会长汇报，服从某商会的管理，按月定时以现金方式从某商会处领取工资1800元。后刘某因生育于2008年11月起休产假，并领取了5000元产假工资。刘某于2008年12月11日在苏州某医院剖宫产生育一名男婴，花费生育医疗费用12940．89元。刘某产假结束后于2009年2月6日返回单位上班，但原岗位已有人接替，某商会安排刘某至其会员单位工作，但刘某不予接受，并于2009年2月7日离职。至刘某离职前，某商会始终未与刘某签订劳动合同，未为其缴纳社会保险。     

企业薪酬发放模式决策浅析

自保密薪制引入我国以来,企业是否效行保密薪制的疑问．以及效行保密薪制所带来的诸多问题而导致的争议一直不断发酵。因为薪酬是所有企业和员工最关注、高度敏感的问题,也是众多企业在选择薪酬发放模式经常面临的困境。本文希望通过分析薪酬发放的基本形式及其相关影响因素,为企业合理、有效抉择薪酬发放模式,作一有益分析。     

民营企业安全教育亟待加强

随着民营企业的不断壮大，内部机制的转换，企业的人员结构、人员性质、人员设置发生了相应变化，而员工工作的变动与调整，劳动关系之间的双向选择，使安全生产教育不能按正常的程序进行，出现了少教、漏教和不教现象。产生这种现象的主要原因有：1．民营企业人员通过优化组合，减员增效，部分内退、病退、辞职、下岗人员退出岗位，新补充人员进入岗位后安全教育出现断层。2.利益调整使一些原单独设置的岗位多岗合并，形成一人多岗、一 专多能的格局。对实行多岗操作的员工，安全教育不能及时跟上，安全操作规程不能全面理解掌握，行为缺乏…     

抚顺：22万名职工签订“双合同”

从2006年开始,辽宁省抚顺市总工会、市人力资源和社会保障局、市企业联合会三方,在每年4月份都会联合开展以签订劳动合同和集体合同为主要内容的“双合同月”活动。今年,集体合同的协商重点放在了行业内企业职工工资水平、分配形式、岗位工资最低标准、工资调整幅度、劳动定额、工时工价标准,职工教育培训经费等关键环节,其中重中之重是在行业特征明显的地区建立行业劳动定额或者工时工价等工资基本标准,     

论岗位劳动因素与人员素质测评

论述了岗位劳动因素和人员素质测评在现代生产组织、主新技术发展和市场经济竞争中的重要位置,及其对改善作业结构,优化人机组合的增效使用。还简要介绍了测评方案的设计、指标的设置和测评的一般方法,以供施行者的操作需要。     

用人单位不得侵犯劳动者的哪些“高温权益”？

劳动者在高温季节的三大权益，用人单位不得侵犯：一是停工不能停薪，减工时不能减工资。用人单位应当在高温天气期间，适当调整夏季高温作业劳动和休息制度，减少高温时段作业：用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。二是高温作业中暑属于工伤。三是高温津贴不得计入最低工资。根据规定最低工资不包括中班、夜班、高温等特殊工作环境、条件下的津贴。     

工伤事故中第三人应如何赔偿有关损失？

法官说法 员工上下班途中因交通事故受伤被认定为工伤,用人单位全额发放其停工留薪期工资后,肇事者是否应赔偿误工费损失？员工如果从肇事者那里取得误工费赔偿之后,是否还可向用人单位主张停工留薪期的工资福利待遇？本期以案说法通过都市白领阮某的一段事故经历为您详解其中的法律问题——