安全人力资源的探讨

我国的安全管理正在进入以人为本的新时期,目前安全管理与人力资源管理的对象都着重于人本身的维护和发展,笔者将人力资源管理的某些方法应用到安全管理中,以形成企业的安全人力资源,使安全人力资源成为实现企业安全目标的主要力量,从而减少企业事故发生的概率,提高企业的安全水平.     

制定适合企业发展的知识产权战略

无论是对国家、区域、行业等社会主体还是公司、企业等市场主体而言,知识产权战略都绝不仅仅是知识产权保护战略。实际上,知识产权战略是一个全局性的、系统性的综合战略体系,主要包括：知识产权的创造战略、知识产权的管理战略、知识产权的保护战略、知识产权的运营战略、知识产权的人才战略和知识产权的文化战略以及与其他战略的匹配等。     

国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望

顺应组织发展要求构建有效人力资源管理模式,增强企业的持续竞争力,已经成为战略人力资源管理的热点之一。通过梳理近年来相关研究成果,剖析国外高绩效人力资源实践的概念及其构成。从员工态度和行为、组织资本、组织能力等方面指出高绩效人力资源实践的结果变量。根据实证研究相关文献,梳理高绩效人力资源实践与企业绩效的内在关联性。在此基础上,提出高绩效人力资源实践的未来研究方向,为相关理论和实证研究提供指导。     

危险化学品安全人才体系建设的探讨

从加强危险化学品安全人才体系建设来提高危险化学品安全管理水平的角度出发．针对安全监管人才队伍、企业安全人才队伍,以及安全中介机构人才队伍3个方面,分析了我国危化品安全人才的现状、存在的不足,并提出了加强安全人才队伍体系建设的具体措施建议。     

用终身教育理念构建防震减灾事业人才培养战略

事业的发展，要求我们必须大力加强人才培养工作，我们必须在认真分析现有人才及人才结构类型的基础上，结合事业发展的需要，以现代终身教育和学习化社会的全新理念作为指导思想，来构建防震减灾事业人才培养战略，努力建设形成学习型组织。     

人才考核评价工作的几点思考

当前,校办企业人才考核评价工作面临主体不健全,对象范围不周全,结果适用导向不明显;考核评价指标体系不完善,难以适应实践的需要等诸多问题。高等学校校办企业应借鉴民营企业的合理做法,参考央企和省属企业工作精神,坚持五大考核原则;构建统一原则下的分类指标体系;合理设计考核内容;发挥高校人才优势,强化考核评价研究工作;强化考核评价组织领导,积极引进先进技术手段;构建考核评价工作动态制度体系以优化人才考核评价工作。     

试论企业人力资源的维持--安全与健康

在人力资源管理诸要素中，安全与健康管理即人力资源的维持是一个十分重要、绝对不可忽视的要素。人力资源是企业人力、物资、财力等主要资源中最重要的资源，因此，作为企业领导或雇主，不仅要进行战略性的人力资源管理和人力资源的开发，努力提高企业的整体绩效和竞争力，而且要努力维持人力资源，保障员工的安全与健康，确保安全生产，才能保持企业的高绩效和竞争力。     

生态建设人力资源开发战略和措施

生态建设本质和能力核心就是生产要素筹集配置能力和工程技术能力,因而生态建设受人力资源素质状态影响极大.揭示了生态建设人力资源规律和时空动态,对人力资源在生态建设角色、地位、作用、特点、人力资源的属性,对人力资源开发的影响因素、难点、重点、策略和措施等予以剖析.可为各级政府、企业事业单位、社会团体从事生态建设人力资源开发,培养高素质生态建设活动组织者、指挥者、经营者和大量实用型技术人才提供依据和指导.     

上海市环境科学研究院人才需求研究

上海市环境科学研究院要在"十一五"期间实现发展壮大的目标,必须依靠其人力资源的优化.文章以上海市环境科学研究院战略发展目标,人才战略发展目标,"十一五"经济目标以及上海环科院人才资源的历史和当前资料为依据,运用数理统计方法,对院人才发展与产值的相关关系,人才资源需求趋势进行了分析,探索建立了人才需求预测定量模型,为不同时期上海市环科院人才引进,培养、使用提供参考依据.     

产业技术联盟的成因与自主创新

由于企业自身资金、技术人才缺乏等问题的存在，对于大多数企业来说，自主创新很难在短时间内实现。而模仿创新虽然在一定时期内能够保证其生存，但企业要发展必须要提高其自身的技术创新能力。很多人认为，合作创新是一条可选之路，并提出协作型创新战略、网络化战略、生态联盟、协同战略、集群式创新、一体化创新模式、动态的创新联盟等技术创新战略。     

杭州市环保系统人才发展现状与建设对策

当前环保事业快速发展对人才的需求与人力资源开发程度的矛盾比较突出,亟需解决人才发展的体制和机制问题。文章对杭州市环保系统的人才总量、学历结构、专业结构、职称结构和年龄结构等方面作了较详细的分析;针对杭州市环保系统存在的人才总量不足、结构分布不合理和高层次人才匮乏等问题,提出了相应的对策措施。     

基于洋葱理论的科技创新人才素质模型的构建

进入2l世纪,科技创新人才已成为区域发展的第一战略资源,是一个国家和地区取得综合竞争力的关键因素。处于经济发展前沿的城市．要在激烈的人才竞争中占领制高点,科技创新人才的引进是必然选择。而科学的引进和培养一支强大的科技创新人才队伍,有赖于依托科学的人才素质模型,对人才素质进行正确分析。     

略论人力资源管理的几个特性

本文对人力资源管理的几个特性进行了细致的分析。开篇从强化人力资源管理、以人为本是关键开始论述,继而探讨了企业核心人力资源流失与开发企业人力资源打赢"人才大战"两个方面的问题,最后以解读知识与智慧的管理结尾。     

茂名市高层次人才引进战略路径研究

茂名市进入跨越式发展和区域转型发展、融入"粤港澳大湾区"的关键时期,高层次人才是其重要战略资源。基于茂名市资源能力与竞争,采取动态、辩证和关联的视野,运用SWOT分析方法,分析茂名市高层次人才引进的相对优势与劣势、机会与威胁,确定了WT-WO/ST-SO引才战略路径,对战略路径的具体措施进行了详细的描述,为欠发达地区高层次人才引进工作提供借鉴。     

“四层八类”人才培养模式探索

为区域经济社会发展提供人才支撑,是地方高校生存发展之道。地方高校目前还存在实践教学内容不足、人才培养与地方企业需求不匹配等问题,地方高校应针对区域中小企业转型发展对应用型人才的需求,实施分层分类的多样化应用型人才培养模式,构建适应岗位需求的应用型人才综合课程教学体系,构筑面向岗位素质要求的渐进式实践教育平台,进而突破中小企业转型发展面临的人才瓶颈,同时为地方高校改革发展提供有益借鉴。     

长江经济带生态环境保护的若干战略问题

长江经济带发展是国家区域协调发展的重大战略之一,要保护长江生态环境,走生态优先、绿色发展之路.当前,长江经济带经济增速放缓,产业结构持续优化,城镇化处于快速发展阶段后期;主要污染物排放强度下降,水环境质量改善,但水生态状况堪忧,生态环境质量持续稳定改善进入攻坚期.通过对社会经济和生态环境形势的研判,阐述了长江经济带生态环境保护的战略需求和目标,并提出了四项战略.结果表明:①长江经济带生态环境保护的战略需求从单一要素、单一指标、部分区域转向水生态环境的系统保护和综合修复.②生态环境保护的战略目标由水环境质量改善转向水生态环境安全提升,未来将逐步转向生态环境健康改善.③空间管控战略需要整合多项区域规划,研究构建流域与区域协同、水陆统筹、山海一体的统一的长江经济带生态环境空间单元划分体系.④产业绿色发展战略的核心是在影响水生态环境安全的相关产业领域加强防控.⑤科技创新战略要突出科技平台的作用,推进数据、人才、技术、成果的汇集和创新,实现生态环境保护由投资驱动向科技创新驱动转型.⑥现代治理能力提升战略要求长江经济带建成生态文明先行示范带,率先完善生态文明制度体系,构建生态环境治理体系和提升生态环境治理能力.研究显示,把握长江经济带生态环境保护的战略需求和目标,推行空间管控、产业绿色发展、科技创新和现代治理能力提升战略,能更加有效地支撑长江经济带和长江三角洲一体化的发展.      

战略管理在企业管理中的重要性

面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，企业欲求得长期生存和不断发展就必须进行总体性谋划。而战略管理便是这种总体性谋划的关键一环。本主要从战略管理的意义和实施两方面介绍企业应在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确定企业和环境的关系，规定企业从事的经营范围，合理地调动企业结构和分配企业的全部资源，从而使企业获得某种竞争优势。     

浅议如何提高安全生产管理人员的综合素质

安全生产管理人员是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者 ,是本单位安全生产规章制度的具体落实者 ,是生产经营单位安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱 ,对生产经营单位的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员 ,必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力 ,只有这样 ,才能保障生产经营单位的安全生产。1安全生产管理人员的综合素质要求选择能胜任安全生产管理工作的复合型人才。人力投入即招聘选拔人才和在各领域合理配置人才 ,这是人力…     

安全系统学科建设安全工程专业的研究

通过对安全系统学科的认识与研究．认为我国安全工程高等教育按安全系统学科建设安全工程专业,构架符合安全科学规律的安全工程专业知识结构,培养和造就掌握系统安全科学理论与技术知识,能够解决客观物质系统中的系列安全问题的既“专”又“博“的安全工程技术人才,才能满足社会对安全人才的需要和市场对安全人才的要求。     

心理资本开发与企业人力资源管理创新研究

心理资本指的是个体成长过程中形成的积极心态表现,从企业人力资源管理角度来说,随着知识经济时代对人才创新渴求度的提升,个体积极形态因素的集合促使其"资本化",并达到与人力资本、社会资本、财力资本地位相当的水平。针对心理资本开发与企业人力资源管理展开研究,在深入分析心理资本理论的同时,与中国国情下的企业人力资源管理需求相结合,利用实证分析和数据归纳等方法,提出相应的策略和创新模式。